endnote中科大版是什么意思_中科大黄方：我们不挖人，只挖“坑”

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▲中科大人力资源部副部长黄方(本人提供)

3月8日，中国科学技术大学官网上登载了一则消息：自3月起该校的黄方教授被聘为由Elsevier出版，已有69年历史的国际地球化学领域权威学术期刊GCA的副主编，成为中国大陆全职工作仅有的两位副主编之一。在此之前，他还曾担任Science、Nature、Nature Geoscience、GCA、EPSL、Geology等知名国际期刊审稿人。

黄方教授2011年回国工作，2012年获得孙贤鉥奖和侯德封奖，2013年获得中国青年科技奖和国家杰出青年基金资助，2016年获得教育部青年科学奖，2019年入选国家“万人计划”。

不仅于此，这样一位优秀的青年学者自2014年起还肩负起另一个重要角色：中科大人力资源部副部长兼师资队伍建设办公室主任。中科大的人事工作是如何开展的？他又是如何平衡行政与科研工作的？日前，中国教育在线副总编辑王世新对黄方教授进行了采访。

中科大人力资源部副部长黄方(左)与、学术桥执行总编辑王世新(右)合影留念

   忙碌，是高校人事工作者的宿命  

“实在不好意思，刚开完会又去了潘校长那里一趟”，因为临时会议不得不将采访推后两个小时的黄方一路小跑回到自己十几平方米并与另一位老师共用的狭小长条形办公室中，抱歉之余抓紧拿起杯子灌了几口水。

他口中的潘校长正是被《Nature》称之为“中国量子之父”的中国科学技术大学常务副校长潘建伟院士，他作为分管学校人事工作的校领导也体现出了中科大对于这项工作的重视程度。

仿佛看出了我们的疑惑，黄方笑着说，“我们也有大的办公室和好的办公条件，不过那都是为中科大的科学家和学者准备的。”

一谈到自己的母校中国科技大学，黄方的言辞间就多了些温柔，他在中科大完成了自己的本硕学业，随后就远赴海外，在两所世界名校伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校(UIUC)和瑞士联邦苏黎世理工学院完成博士学业并开展博后研究。他从事的地球化学领域直到目前也属于国际上比较前沿交叉的学术方向，当时诸多名校也向他抛出了橄榄枝，但极具家国情怀的他还是在2011年回到了母校工作。

问及原因，他说自己特别喜欢中科大那种浓郁的学术环境以及母校对于科教基本规律的执着，比如少年班的教学模式，基础宽厚实、专业精新活的培养理念，坚持精品教育、本科生不扩招等。

入校工作后，他果然不负众望。回国两年后就获得杰出青年科学基金资助，并将中国青年科技奖收入囊中，同时还主动要求担任本科生班主任的工作，同样做得很好。也许是看到了他的科研能力和服务精神，2014年他接到了一个意想不到的任命：中科大人力资源部副部长。

当然，学者担任高校人事工作方面的领导，黄方并不是孤例。不同于欧美以学院为引才主体的体制，在中国的大学尤其是比较好的高校中，人事工作的主要领导大都是由优秀学者担任的。原因也很简单，高校不同于企业，如果没有学术以及科学共同体的历练，引进高层次人才会很困难，尤其需要和学者们沟通和判断其履历的时候。

尽管有充分的思想准备，黄方依然没有想到，担任了行政职务后会如此忙碌。除了繁琐细致的人事工作外，他还带着一个包括从副教授到本科生在内近五十人的独立团队进行科研工作。无论是研究还是人事工作都容不得半点投机取巧，因此他现在的时间被切割成异常简单的“二次元”：只要不出差，周一到周五早上八点到晚上六点是行政时间；晚上八点到十二点再加上周末两天专心做科研。

结束访谈的时候已是晚上六点了，他一边穿外套一边对我们说，“不好意思，就不留你们了，今天晚上还有组会。”

▲ 中科大人力资源部副部长黄方演讲(本人提供)

  搞科研，来中科大就对了 

作为中科大人力资源副部长的黄方还兼任师资队伍建设办公室主任，分管教师队伍建设工作，负责各类人才计划申报、人才引进以及高级专家、聘期制科研人员的聘用和聘期管理等工作。

他认为处于“双一流”建设浪潮中的中科大，师资队伍建设办公室的工作是围绕着“为大学配备世界一流师资”这一核心目标展开的。在目前国情校情下，能否做好院校两级的紧密协作是人事工作的关键，院系是人才的使用主体，也最明白在各阶段自己应该引进什么层次的人才，而校级人力资源部门最重要的是做好宏观管理，梳理政策，根据目前国内外发展的形势，调配各种资源为学院引进人才创造最好的条件并做好服务。

据他介绍，中科大之前是全面人才引进，目前则是全面引进的基础上重点引进，所谓的重点即主要引进两类人：第一类是高精尖缺，简单来说就是吸引某领域最优秀的人才，以加深学科厚度；第二类是填充空白，意即有些优秀学者的研究方向在中科大还是空白，在学科交叉趋势日益明显的情况下，可以引入优化学科布局。

作为主要负责引才的副部长，他介绍了自己看人才简历的“三板斧”，首先看的就是应聘者的教育经历，通过本硕博就读的高校来品评其发展的轨迹，其中也必然可以看出该学者的发展思路；其次看的是学者发的论文以及发表的刊物；最后看研究方向，通过这三个指标基本就可以勾勒出一个学术人才的“画像”了。

谈及近些年特别是“双一流”建设启动后愈演愈烈的高校之间“抢人大战”，他觉得应该综合看待。一方面抢人是件好事，意味着国家和社会越来越重视学术人才，可以激励更多的学子更有信心的去从事基础学科等方面的科研工作；另一方面，恶性竞争所造成的国家资源严重浪费以及被挖人才高校学术能力断崖式下滑，会造成严重的连锁反应，得不偿失，这一点对于学术资源匮乏的西部高校尤其严重。

▲ 中科大人力资源部副部长黄方(本人提供)

 “我们包信和校长说了，中科大不挖人；我们补充一下，我们只挖‘坑’”，黄方说，“我们要把人才平台搭好，氛围造好，待遇搞好，宣传做好，服务保障好，这样有了合适的“坑”，自然有优秀的人才加盟进来。”

在学术人才评价方面，学校较早就建立了柔性考核机制。所谓柔性考核，是指采取学术会议交流，两院院士、校领导和相关教授参加点评的方式进行，不提量化的硬性考核指标，以“阶段考核”代替“年度考核”，以“同行交流”代替“述职考评”。柔性考核既符合学术人才的成长规律，又能呵护科学家的创造热情，保障他们相对自由地探索感兴趣的领域，为他们长期的学术积累与发展创造宽松环境。

因此黄方很有信心的说，“我们除了区位优势不明显外，在其他方面还是很有自信的，搞科研，来中科大就对了！” 

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