如何让改变没有那么难？

思维惯性也好，人心惰性也罢，不知道这是多少人的境遇：

不喜欢当下的状态，问题在哪却又说不上来；Flag是一个又一个，改变却从来都没成功过。

对此而言，认识到要改变、开始并持续改变便显得十分关键。最近读的《瞬变》一书，讲的便是如何有效进行自我改变。

作者用「骑象人模型」描述人的感性与理性。骑象人代表着理性，会关注长远利益；大象代表着感性，更关注眼前利益，往往具有更大的力量。而人的改变则是由理性面做决策、感性面配合执行的过程。

一、指挥骑象人

许多时候，我们并非没有认识到需要改变，而是不知道要改变成怎样，以及如何改变。对于此，《瞬变》这本书提出了三个tips：

找到亮点，让骑象人相信改变切实可行。骑象人习惯性地将焦点放在负面问题上进行分析，得出一大堆不能成功的理由（作者称其为正确的废话）。而寻找亮点意味着将目光放到正面的榜样和案例上，找到亮点并且认真分析，从而为骑象人找到改变的正确方向。

指明目标，让骑象人知道终点是在何方。书中指出一个案例，琼斯参加了消除美国教育不平等状况的运动，被分配到了教育非常不发达的一所乡村小学，她告诉孩子们：“到这学期结束时，你将成为三年级学生！”这是一个孩子们能够听得懂且有号召力的目标，孩子们认为很酷，在班上以学者互称。高涨的学习热情下，到学年结束时，90%的学生阅读能力达到甚至超过了三年级水平。

制定举措，让骑象人明确如何抵达终点。除了目标还得有实现目标的关键举措，就像工作中，领导一定会给到的是目标、是战略输入，要改变现状接近目标，必不可少的一步则是将领导的目标拆解成切实可行的具体的行为举措。光有目标而无举措路径大概率会看着目标不知所措、原地打转！

二、激励大象

当骑象人明确目标和改变路径后，大象（感性面）不愿意配合执行就成了核心矛盾。书中也提及两个核心要点：

一种与传统认知相悖的改变模型，即「看见-感觉-改变」，而非「分析-思考-改变」。试图用分析论证的办法来消除惰性和冷漠是毫无卵用的，因为人们通常都有积极错觉，也就是自我评价过高的问题。

在没有感受到之前，是不愿意改变的。书中给了这样一个案例：会计师阿提拉一直习惯于严格执行各项会计制度，哪怕只有一点点瑕疵的表格也会被退回到你桌上。他一直以此为荣，但已经成为了组织内人人痛恨的一环。阿提拉的领导希特金邀请阿提拉一同参加一次实地探访。当阿提拉看到基层的工作者们艰苦的工作环境和微薄的收入，感受到了组织里财务状况捉襟见肘。每一张拖延的支票都可能引起迟发工资，甚至耽误某个孩子的诊治。阿提拉才开始号召全体会计为组织着想，而不仅仅是会计制度。他们会主动帮大家修改表格，辅导大家减少错误。

缩小改动幅度，创造改变可以实现的自信心。一直希望改变自己加强写作表达能力，理智面骑象人告诉我明确的目标和可实现的路径（比如阅读）；但是感性的大象一直「懒于执行」，不相信自己可以洋洋洒洒几千字。而这时驱动大象前进的一个小tips就可以是缩小改动幅度降低执行难度：比如要求自己写一篇500字的热点事件评论文章，这远比几千字简单，也更易落地执行。

三、营造路径

必须澄清和承认的一点是：改变是需要消耗心力和意志力的，虽然可以锻炼但是终究是有限度的。因此如何降低改变对心力意志力的消耗，则成了改变是否成功和可持续的关键。书中也提到一些方法，核心就两点：

营造氛围，让改变更容易发生。对于大多数人来说，想要高效办公，找个安静的图书馆远比在家里更容易。

激励亮点，让改变持续的强化。驯兽师告诉我们，教会猴子玩滑板车最有效的方法是芒果。愿意靠近滑板车，一片芒果；愿意站上去，一片芒果；允许驯兽师前后拉动滑板车，又一片芒果……要让改变持续下去，秘密就在于强化。不管亮点多小，我们必须寻找亮点，奖励亮点。

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看似顽固抗拒，实则方向不明。

看似懒于改变，实则筋疲力尽。

看似人的问题，实则情境问题。

读完这本书，最明显的感受是作者对人性理解的十分透彻和深入。

人在很大程度上是情感的动物，是情境化的动物，将改变行为拆分理智面和感性面，将改变行为情景化，才能让改变没有那么难！