百度是如何进行研发管理和绩效考核的?

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百度的内部级别划分和晋升机制,摘自九章算法公众号:

百度

1.1.级别划分:

不同职能分为不同序列,各个序列从1到12不等。

不同序列的话语权和地位从高到低是:m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。

只有m有管人的权限。每个序列内,一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导,6就是比较高级的人才,7以上很了不起。全公司最高的p是12,只有一个,跻身estaff。

百度的薪资架构分成三条线:

第一条:P级序列,主要针对产品经理和产品运营人员。

第二条:T级序列,技术岗位。还有很奇葩的S级,即支持部门,级别和T级是一样的,只不过升级非常难,主要是公共、行政、渠道等等。

技术岗位为T序列。T1-T12。

T1为低端岗位,T2-助理,T3-专员,T4-高级工程师,T5-资深工程师,

T6-技术专家,T7-高级专家,T8-资深专家,T9-研究员,T10技术总监,T11首席科学家。

第三条:M级序列,管理层。从一到五分成九级。

M1.1 M1.2 M2.1 M2.2 M3.1 M3.2 M4.1 M4.2 M5

最低的是M1.1,至少是部门二把手了,李明远是M3.2,以前的汤和松都是这个级别,

李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E-Staff,类似于阿里的合伙人会议,属于最高战略决策层。

1.2.晋升机制:

(1)定期考核:每年进行两次统一的晋升计划考核;

入职后,每年有两次升职的机会,三月一次,九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定。

每半年一次打绩效,由自己的直属领导打分。

绩效比例、表现奖金影响1凤毛麟角、优异正常奖金数*1.8~2一般晋升没有问题2名额比1多些、比较优异奖金*1.5左右一般晋升没有问题3正常奖金无变化晋升需要看运气4略差奖金可能会有所降低,系数在0.8左右不参与晋升5不参与晋升(基本走人)

(决定最终奖金数的系数有很多。即使绩效看着不错,但老板和hr也可以通过其他系数调整奖金数)

晋升时,除非表现特别优异且老板格外卖力,一般很少有连升两级的情况出现。

百度是很唯KPI(关键绩效指标)至上的,其次部门很核心,再次老大话语权比较高,相对晋升容易些。

试用期结束后的第一次升职机会,需要先定级,比如进来是4,这一次要确定一下确实是4,也算占用了一次晋级机会了。

3-5的晋升都比较容易,一般管理自己的 m2 通过就ok了。

5-6的晋升需要 m3 推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。

(2)不定期考核:有特殊贡献、表现突出的员工会被晋升

应届生足够细致用心、能力够强,入职一年多就可以从T1升到T4。

T5是分水岭,再升到T5得花好几年时间(看绩效,如果能力超强,给公司带来的收益很大,可以不用很长时间就能晋升)

T6升T7算是一个瓶颈,非常难,往上就更困难。相对来说级别高的话语权重,晋升可能也会比较容易。

一般情况是分2种:

  1. 自己提名,当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变;
  2. 主管提名,如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单。

如果能升到T7,基本上是TL(Team Leader)的级别,写代码/直接做业务的时间就很少了。

在百度,老员工的职位稳定,对业务驾轻就熟,手里的期权、股票数量远超新员工;相比较而言新员工(级别低的)基本没有期权和股票,成长空间也是被压缩的,机会较少、往高级别上升慢。

 

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