如何克服实施OKR的阻力?

编辑说：OKR在国内不仅为字节跳动百度滴滴等大公司带来了巨大的发展收益，也催生了更多人对OKR的理解和学习，但是企业的OKR实施落地却不那么成功。OKR的落地成功到底需要克服哪些阻力呢？需要解决企业的哪些困境才能成功呢

最近几年，全球各大组织中都在推广OKR，是因为大家看到了OKR在聚焦核心战略、增强从上到下的一致性、增加团队成员的参与、并最终能够展示他们对成功的独特贡献等方面带来的巨大好处。

但遗憾的是，并不是每位高管或组织内的每个团队最初都对实施OKR感到兴奋。在这篇文章中，北极星TCM团队将分享一些想法，让“最顽固的”组织看到接受OKR的巨大潜力。

找到OKR实施的阻力

首先，如果你在组织内遭遇对OKR的抵抗，你要先确定是谁在主导这种抵抗。是CEO?还是高管层？还是普通员工?这个答案很重要！

让我们从最上面的组织结构开始。如果你的CEO似乎不愿意使用OKR，那么你必须先解决这个问题，这时你第一时间要确认的是他们不愿意使用的根本原因是什么。

也许他们只是单纯的缺乏对OKR的了解，也有可能是他们在之前的组织中中实践过OKR，但是最后失败了，所以他们不看好OKR。如果只是缺乏对OKR的了解，这个很好办，你可以给CEO一本送一本约翰·杜尔(John Doerr)的畅销书《衡量什么是重要的》(Measure What Matters)，就可以很容易地解决这个问题。

当然，如果你的CEO更喜欢亲自实践、在乎细节，也可以给他推荐北极星OKR的官网博客,我们介绍了很多关于实践的经验和案例。然而，如果你的CEO确实是因为有过一个不太成功的OKR经历，我们将在下面的篇幅中分享一些方法和关键点，来帮助你改变CEO对OKR的看法。

现在，让我们转移到一个场景，在这个场景中，你已经在组织中实施了OKR，但只是没有得到你预期的效果。团队成员似乎不太喜欢，甚至完全反对接受OKR。下面分享的几种技巧，是我们在各种类型的组织中都进行过教练辅导的，事实证明依靠它们都能有效地赢得那些持怀疑态度的员工的信任。

技巧一：广泛传播你为什么要实施OKR:

OKR是给组织带来的是一种变革，而员工通常都是讨厌被改变的。如果您希望人们充分接受OKR，那么首先要给大家说清楚你为什么要实施OKR。如果你仅仅是说“因为谷歌是这么做的”，这肯定不是一个合适的回答。你应该思考你想要解决组织内的什么问题?你又如何看待OKR提供的解决方案?

不要保守这个秘密——大声告诉大家！如果你希望你的团队接受并采用OKR，那你的主要责任就是传达给他们为什么要这么做，告诉他们这对他们有什么好处，为你的员工们描绘一幅充满活力的未来画面，清楚地说明OKR如何能推动他们和整个组织达到新的高度。

技巧二：确保你已经清楚OKR的三个重要角色。

第一个角色是执行发起人。这个人呢应该是组织内的某位高管，最好是CEO，TA将是你成功实施OKR的关键点。由TA来传播OKR，并不厌其烦地向员工讲解“为什么，为什么，为什么”、“为什么OKR是成功的关键因素”。

第二个角色是OKR大使。就像上面说的那样，OKR是关于变革的，整个变革过程中你需要一个有值得信赖的教练。他将成为你组织中所有OKR的主要来源。这个人或者是这支团队(取决于你的组织规模)必须完全沉浸在OKR中，成为组织的内部专家。OKR大使将参与到相关的重要决策中去，比如决定OKR的节奏、会议和评审时间表，还有其他一些棘手的问题，比如是否要将OKR与绩效评估关联起来。在组织中找到那些对OKR有激情和热情的人，让他们积极带动其他同事参与进来。

最后一个角色是OKR教练。他们可以被认为是分散在组织中的“超级用户”，指导团队实施OKR，充当团队的教练，及时分析最佳实践经验等。也许一开始组织中还没有合适的OKR教练，这时候可以聘请外部教练参与，再逐渐发展出组织内部的OKR教练。

技巧三：大力开展OKR培训

因为OKR看上去很简单，所以很多组织想当然的认为，在没有经过深度培训的基础上，期待员工们能写出高效的OKR。我们看到在缺乏对OKR理解上创建的OKR基本上都不符合要求，要么目标不能清晰地表达他们希望实现的业务价值，要么找不到核心的关键结果，不能有效支撑目标的实现。这种情况下，员工很快就会对使用OKR产生抵触情绪，因为他们看到“OKR不起作用”。当然，你也不要感到畏惧，你并不需要亲自花上几个月甚至几周的时间来熟悉这套培训内容，这部分工作可以交给北极星TCM团队，毕竟我们已经为上万家企业进行了OKR培训，并取得了非常显著的效果。

 

上面的技巧将帮助你的团队积极加入到OKR中来，但是一旦启动并运行了OKR，就必须为未来的长期实践建立动力。毕竟当你开始实施OKR时，你已经发起了一场变革，不管你是否这么说，因为你确实是在改变组织衡量业绩的方式、进行对话的方式等等。所以，你必须将OKR根植于组织文化中，还是那句话，所以OKR肯定会与组织根深蒂固的文化习惯进行斗争。那么，你如何将OKR嵌入你的组织结构中？这里有一些做法你可以借鉴，帮助你在组织内培养良好的OKR习惯。

• 建立你已经有的习惯。

科学家称这为“习惯叠加”，即在你正在练习的习惯上加上一个你想要的新习惯。例如，我们每周都要开一些管理会议，比如说周例会、月度经营分析会等，我们可以在这类型会议上花一些时间先来讨论OKR，甚至更好的做法是，以OKR的方式来开会，提升会议效率。

• 让人们更容易地访问所有的OKR。

最好使用高效的OKR工具，这样员工们不管是在办公室里还是在出差的旅途中，都能看到所有人的OKR，还能轻松、及时地进行进度刷新、审核和数据分析。还可以做一些OKR海报,粘贴在办公室的墙上，让大家随时随地看得到。

• 从小事做起!

要成功养成新习惯，一个关键就是通过实际行动迅速取得成功。比如你想减肥，你突然一下给自己设定一个跑20公里的目标，这个肯定是以失败告终。真的想要减肥，你应该从一个你可能达到的合理目标开始，比如先跑个3~5公里。用OKR的说法，你应该确保以下几件事:

一开始保持okr的数量较少。

不要给团队增加太多负担。

当然，还要让目标有抱负、有挑战，但最终是可以实现的。

北极星TCM团队作为OKR咨询师和实践者，我们不仅在自己组织内部身体力行的实践OKR，我们还见证了这个简单、轻量、但强大的系统的是如何在大大小小的组织中推动战略到执行的。当然，OKR也可以为你工作！如果阻力是挑战，按照上面的建议，让你的团队和组织回到胜利的一方。加油哦！

本文由北极星OKR原创