京东又搞新动作了！
10月18日，京东物流对外宣布：正式升级“321一线人才建设项目”。未来5个月里，将重点针对一线仓储、分拣员工、快递员提供近3个亿的补贴和激励。
这样大规模的人员涨薪，实属罕见，难怪网友们一片惊呼：又是别人家的公司！
两个月前，8月14日，京东发布了2019财年第二季度的业绩报告：净收入为1503亿元人民币，同比增长22.9%。
得益于618全球年中购物节，京东在第二季度交出了一份漂亮的成绩单：无论是收入、利润、现金流，还是用户数等关键指标都实现了强劲增长。
数据显示，截止2019年8月，京东快递员平均薪酬同比上涨了6%，仅员工五险一金的缴纳，就已经累计支出超过10亿元。尽管如此，京东却声称：目前的薪酬结构已经无法对绩优员工做出足够激励。
拿钱出来激励的前提，首先是要有资本的。怎么发钱？发多少钱？真是一门高深的学问。
01
舍不得花钱
怎么得到人才
每年一度的“双十一”，看起来像是购物狂欢节，但在一个个精彩玩法背后，藏着都是人才的竞争。
根据中国电子商务研究中心（100EC.CN）调研发现，电商企业的人才在一年内的流失率，10-20%的企业占28%；20-30%的企业占26%；50%以上的企业占11%。
困扰电商企业人力资源部门的问题排名，排名前两位的一个是招人，另外一个是留人。
京东的HR也告诉我们，随着现在业务部门对人才的要求不断提高，工作压力也不断提升。现在京东在招人时候也是困难重重。要招到让用人部门满意，同时还要抗压能力非常强的，实属不易。
所以京东的HR，现在遇到单身、无牵挂、可加班、自我驱动力强的候选人，就特别喜欢。
回头再看一眼京东的这一系列激励的举措，也可以侧面反应出现在电商行业人才竞争的残酷性。说实话，在竞争如此激烈的市场环境下，能否存活下去，也许都是问题。
决定一家企业能否快速壮大的关键在于，领导者的格局大不大？是否能够做到不惜重金求人才，在某种程度上就可以预料到企业后期的发展轨迹。
2013年，碧桂园创始人杨国强与中国平安创始人马明哲，在一次高尔夫球赛间隙交流过。
杨国强问马明哲：你管理平安亿万资产，有什么秘方？马明哲回答：我能有什么秘方？就是用优秀的人，我这儿有很多年薪千万的人。
↑ 左：中国平安创始人马明哲，右：碧桂园创始人杨国强
杨国强听了后，回去就找来人力资源总经理彭志斌：我给你30亿，你去招300个人来。后来，彭志斌找来了这些人：执行董事及联席总裁朱荣斌，年薪553.6万；首席财务管理吴建斌，年薪619.5万；区域总裁刘森峰，年收入过亿元。
此后，碧桂园的业绩蒸蒸日上。2013年全年销售额首次突破1000亿，到了2018年全年的销售金额高达7287亿元，稳居房企第一。
企业处于发展阶段，如果领导者舍得花重金，为人才提供极具外部竞争性的薪酬，那么“重赏之下必有勇夫”，结果一般不会太差。
02
薪酬慷慨
为何留不住人才
对于企业来说：人才即效率，人才即财富，人才即钱财！
时代变了，优秀的人才，各个公司都在抢。不仅要从外部抢别人家的人才，还要防备自家人才被别人抢走！可有些公司明明花了钱，却仍留不住人才，这是为何呢？
10月10日晚，在拼多多四周年庆的动员大会上，创始人和CEO黄铮在总部大楼进行了全员大会讲话。
在谈到组织体系时，他说：在过去的一年，拼多多对人和管理的重视程度不够，尽管薪酬慷慨，但离职率仍相对较高。
↑ 拼多多创始人：黄铮
高薪为什么仍然留不住人呢？黄铮自己也承认了：是因为对人和管理的重视度不够。
在90后，95后逐渐成为职场主力军的时代，他们不光看重企业的经济薪酬，更看重从工作本身中得到的满足感、成就感、这就是所谓的非经济薪酬。
很多企业的核心人员离职，往往不是因为经济薪酬太少，而是因为非经济薪酬没有给到位。
2019年5月，近年来一直在风口浪尖的百度，又经历了“难捱的一夜”。三个月内，5位高管闪电离职。从徐勇，到刘建国、俞军、李明远、吴恩达、向海龙，甚至陆奇，纷纷选择离开了招揽他们来的李彦宏。
↑ 百度创始人：李彦宏
通常到了高管的级别，选择加入或离开一家公司，往往不是钱的问题，更重要的是价值观、自我实现等这些非经济因素。离开了诸多良将辅佐的李彦宏，到底能不能救百度，一切还是未知。
当企业出现了高薪留不住人才的现象，领导者确实应该好好反思一下：企业有没有给这些人才足够的尊重？企业有没有合适的土壤适合人才发展？企业的发展理念是否与这些人才的价值观高度契合？
03
发钱这件事
真的没那么简单
按照经济学上的定义：薪酬的本质是，劳动力市场上的公平交易或交换关系。
也就是说：员工为企业贡献自己的时间、精力、学识和才能，企业以工资、奖金、福利、津贴等形式来回馈员工。在很多人的固有认知中，将“薪酬”等同于“工资”，这是大错特错的。
一套有效的薪酬管理体系是组织茁壮成长的必要条件，那么如何评价企业的薪酬体系好不好呢？
通常要具备这么几个功能：
保健功能
这是薪酬应具备的最基本的功能，保健因子一般包括公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件、工资福利等。只有当同时达到内部公平和外部公平时，薪酬才具备保健功能。
激励功能
研究表明，挑战性的工作、成长和发展的机会，才是员工所看重的激励因子，所以HR在设计薪酬体系时，要注意激励的导向作用。
效率功能
简单来说，就是投入产出比。企业不是慈善机构，高薪引进人才时，也无比要计算一下成本。
留存功能
引进人才不难，难的是将优秀人才留下来，并让他们发挥出最大的创造力。
总之，好的薪酬体系，不但要体现“责、权、利”对等原则，还要让员工充分地感受到“被需要和被尊重”。
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