1. 员工安全感的价值
现在的企业无法维持终身雇佣制，良性人员流动为企业带来新希望，恶性人才流失让企业失血甚至截肢。
类似于云计算的知识密集型行业，类似于互联网技术部的知识密集型部门，人才是这些企业部门的核心竞争力。管理者必须给精英打工者“安全感”，因为安全感能给企业和员工带来三方面价值：
核心骨干员工，是否会因不安心而弃城逃跑，甚至携仇投敌。
核心骨干员工，是否能放下戒备顾虑，全部身心用于为集体利益去高效拼搏。
核心骨干员工，是否愿意为公司定制职业技能，愿意和部门风雨同舟共同成长。
本文没做配图，而是夹杂《滕王阁序》的金句做做呼应，换换脑子，附庸一下风雅。
关山难越，谁悲失路之人？
萍水相逢，尽是他乡之客。2. 员工画像和给谁听
我并不做全员灌鸡汤，本文只讨论“核心骨干员工”的安全感，只说给骨干员工和管理者听。
核心骨干员工，总工龄5年10年甚至更长，是业务支撑的中坚力量，有晋升培养的潜力，应激盲动带来的损失也大。本文想要给这些核心骨干员工盘点理顺，当前的环境有哪些不安心因素，能否找公司化解掉掉心结高效工作。
识别谁是“核心骨干员工”是管理者的岗位技能，无法识别人才不在本文讨论范围内。管理者普遍比员工大5到20岁，因为时代差异和年龄代沟，管理者安抚精英员工经常很迷茫、很冤枉、很心累。本文希望帮你们理顺“80到95年”的精英员工的思维模式和利弊标准。
职场新人不要研究各种管理鸡汤，你们最好的安全感就是业务技能提升；某些佛系员工的安全感就是低欲望低风险低收益，也不在本文的讨论范围之内。
腾蛟起凤，孟学士之词宗；
紫电青霜，王将军之武库。
家君作宰，路出名区；
童子何知，躬逢胜饯。3. 职场安全感的主语
职场安全感，用一句话概述就是：
“ 领导 + 认可我 + 工作有盼头 ”
这份浓缩的安全感可以拆解出三个部分，接下来我会详细解读。
观察和安抚精英打工者要以打工者为中心，而非领导为中心。
只要精英打工者“本人认为”职场声誉和业绩有影响，或者不相信能和公司携手并进，他就会有安全感波动；领导们“认为员工不该多想”，只是一厢情愿的幼稚和懒惰。
所赖君子见机，达人知命。
老当益壮，宁移白首之心？
穷且益坚，不坠青云之志。4. 安全感的源头是领导
“ 领导 + 认可我 + 工作有盼头 ”
领导的主语是：在职和跳槽直属领导和定岗定薪人，以及能影响到他们的业内共识。
直属领导至少有劳动者的任务分配和效果评价权，大概率有晋级和辞退权，跟这种直属领导不安心，员工既不反抗也不跑路，这是想学林冲忍高俅吗？
定岗定薪人就是C某O到实权总监这类高管，他们能掌控自己的人力预算，能确认某岗位的级别和待遇。打工者不要自认为本职位很重要，分配资源的领导，他认为你的岗位重要才是真重要。
直属领导和定岗定薪人的决策都会受到外界严重影响，比如某技术只认特定大厂的特定团队，比如头哥成哥等技术明星的个人品牌，比如大家都不想给云销售那么高的底薪但行情就是降不下来。
冯唐易老，李广难封。
屈贾谊于长沙，非无圣主；
窜梁鸿于海曲，岂乏明时？5. 详解本岗职场认可
“ 领导 +认可我 + 工作有盼头 ”
领导“认可我”是个动作，认可的内容是打工者的职场声誉和成功业绩。
低端岗位重点考察技能，只从风险控制的角度考察职场声誉，但对于需要扛责任的高级岗位，职场声誉甚至比职业技能更重要。
有领导喜欢爱表现的员工，有领导喜欢踏实干活的闷葫芦，所以常规职场声誉我就不多说了，我重点谈三类职场声誉。
5.a 严重的负面声誉是：违法贪污、攻击领导和面试官、能力为负。
攻击领导和面试官，这一条很好理解，下一任领导和面试官会直接Pass有威胁的候选人。
这就类似于古代科举考试，中举人必须友爱同科同乡，也必须认主考官做恩师。
曾经有个土鳖在任务分配时先拙劣挖坑，再故作大方想做个类似“引荐人”的人情；受害人宁肯当场掀桌吃亏认栽，也不能承接这份带着鼻涕渣的人情。
“能力平庸”是个很难证实的评价，而且浪费公司的HC但和其他同事无关；但是“能力为负”可以用实证判断，其客观上降低了同事的运行效率，同事们也会主动抵制和防备这种人。
比如“售前没谈出业务痛点导致丢单”，售前可以辩解减少自身责任，也不会影响其他部门；但“售前听不懂需求还往后端瞎派活”，这就是能力为负，祸害同事了。
孟尝高洁，空余报国之情；
阮籍猖狂，岂效穷途之哭！5.b 明显的正面声誉是：感人的忠诚、能扛责任、能力超群。
忠诚只算个良性声誉，忠诚加上“感人”的前缀才是明显的职场加分。感人包括“做超出常规忠诚的事”，也包括“领导知道也认可，你真的感动了他”。
员工能扛责任能给领导极大的降压松绑，甚至可以积极容错和单骑救主，“你办事我放心”可是非常高的评价。
至于员工能力超群的标准，正好和“能力为负”相反，主要是能否帮同事减压，为友邻容错，大家奋力协作提高工作效率。
无路请缨，等终军之弱冠；
有怀投笔，慕宗悫之长风。5.c 聊完声誉再看业绩就简单了，各种职场业绩就是职场声誉的证据。
精英员工可以用业绩履历来考核本组小弟的职场技能，但高层领导们大都不懂下属的专业工作，他们只能将精英员工的职场业绩拆解归纳成声誉和能力。
物华天宝，龙光射牛斗之墟；
人杰地灵，徐孺下陈蕃之榻。6. 工作有盼头有希望
“ 领导 + 认可我 + 工作有盼头 ”
所谓工作有盼头，打工者盼的就是更高的职级和待遇，或者说尊重和认可。工作的盼头主要靠领导们对员工的承诺和兑现，员工的日常自我感知也很重要。
领导对员工的认可和承诺要讲究时机，说的过早容易悔约失信，说的过晚可能员工已经离心离德了。
我们不讨论承诺不兑现的失信行为，无论这种失信是主观恶意还是客观无奈，都会影响到员工的安全感。
到了承诺兑现环节，最常见的是领导和员工对“承诺细节”的解读不一致。这种沟通不清晰，一般是员工承担损失，还要担心小心眼领导记仇记账；但我也见过领导能徒木为信、取信于人的暖心场景。
一个正常的公司不可能每个月都调薪调级别，加上大量的承诺未兑现和期望落空，所以员工的日常感知也很重要。
员工最踏实的安全感，在于“单纯靠个人技能就兑现的那一部分KPI”，员工自评有信心，领导也认可，此时劳资双方双方达成了公平交易。
员工第二大安全感，就是日常沟通的体验，相信领导不是个糊涂蛋，相信领导有管理、辨别和兜底能力。
员工的第三层安全感，就是通过言谈举止来评价领导的人品和业务能力。领导的人品能保住员工的安全感下限，领导的业务能力能提高员工的安全感上限。
杨意不逢，抚凌云而自惜；
钟期既遇，奏流水以何惭？7. 安心工作的公司价值
前文谈了员工对安全感的感受，本部分谈员工安心工作能给公司带来什么收益价值，以及这些收获的本质根因和关键点解密。
7.1 员工安心不跳槽
员工有跳槽的念头，主要就是呆的不安全，所谓的“新机会太好”和“现岗位太黑”，大多也是被“不安心”诱导和放大的焦虑。要让员工安心工作不跳槽，要注意两个要素。
第一. 领导能力强资源好，团队有光明的未来。
员工安全感的来源就来自于直属领导和发薪人；领导自己都要完蛋了，员工怎么能安全？
某些大佬能力超强资源深厚，当前让兄弟们吃到肉喝到汤了，即使旧坑废了很快能找到新平台，精英打工者很喜欢追随这种领导。
如果员工确认团队有未来，领导是英雄，短期低烈度的挫折会让员工更有归属感和荣誉感。
第二. 有尊严的等价交换，没有自卑和依附关系。
精英劳动者一直在坚信自己是靠实力吃饭，他们保持自尊的安全底限就是“和发薪人公平交易”，而且可以“快速换个发薪人”继续维持公平交易。
这种危机感的源泉不是精英劳动者的品德高尚，而是他们对未来有更强烈的成功期望，想要保持技能升级。如果他们觉得上班就像蹭饭，别人都在练级他在挂机，那他们也会煎熬郁闷，如坐针毡。
睢园绿竹，气凌彭泽之樽；
邺水朱华，光照临川之笔。7.2 员工无顾虑高效率工作
企业希望员工能打消对内部追责和抢功劳的戒心，将精力用在对外业绩上，精英员工也渴望将后背交给战友，酣畅淋漓的拼搏奋斗，这就要从管理学上满足两个安全需求。
第一是领导对下属岗位的管理称职，能正确的评价精英员工。
前文谈到的“有尊严的等价交换”只是员工本人的感性认知，这个感性认识是需要直属领导来对齐和确认。如果领导不认可你是精英员工，不认可你的业绩，你的安全感就是一个笑料和浮萍了。
第二是在领导的坐镇之下，团队风气是相互适度兜底、有爱积极容错，这样的职场风气不会太险恶。
北海虽赊，扶摇可接；
东隅已逝，桑榆非晚。7.3 按公司要求培养技能
一个员工对公司彻底放心的标准就是，积极学习公司定制技能。
经过前文的铺垫解释，大家能理解员工为何有这种心态，本节我简单解释员工怎么能安心。
第一，员工相信自己是领导的心腹干将，相比其他员工有优先喝汤摘桃权。
心腹干将干活不能挑肥拣瘦、不能趋利避害，单凭本职KPI挣钱晋升都很难，必须领导在分配收益时做干预倾斜。
第二，员工相信自己的职场层级够高，和领导有深度互信，不会被丢车保帅牺牲掉。
精英员工只有遇到伯乐受到重用，才愿意学习定制技能；救火兜底更有失败几率需要有信任来自保。
第三，培养定制技能就代表从业人员以前缺乏该技能，此时领导要能区分“培养技能”是福利怜悯，还是精英员工的肝胆相照。
每个公司都一批庸才，通过逃逸性转岗来挑肥拣瘦趋利避害，运气好了也能名利双收，公司给他们学习新技能的机会是怜悯和福利。
精英员工学习定制技能，绝对不是逃逸性转岗而是放弃稳固的基本盘，绝对不是挑肥拣瘦而是迎难而上。
酌贪泉而觉爽，处涸辙以犹欢。8. 自评跳槽的安全感
第七章谈员工的安全底限包括“快速换个发薪人”继续公平交易。这就需要员工来自评跳槽时的安全感，如何保证跳槽不失业，如何保证跳槽不亏钱。
这一段也并未彻底偏离“员工安全感”的主题，管理者们仍然能从本段看出来，员工怕什么，员工爱什么，员工需要什么，投其所好并不难。
大家日常精修的“技术和业绩能力”，只能保证候选人在二面三面不会被淘汰，但能否被邀请初试，终面怎么定待遇级别，这俩玄学问题一直困扰着大家跳槽的安全感。
我和某人力资源高管多次沟通拆模，候选人的履历可以拆分出八个元素，正好能解决简历筛选和终面定级问题：
“名牌背景”+“职场头衔”+“过往待遇”+“汇报对象”+“跳槽紧迫度”+“转岗单行道”+“知名业绩”+“强力推荐人”。
a. 名牌背景
如果你名校毕业名企在职，就是有跳槽优势。名校名企的履历并不能保证候选人的能力，但出人才的概率确实比海选高的多。
b. 职场头衔
职场头衔就是猎头、人事、面试官和JD匹配的快速索引，并推测你在旧公司是高管还是小兵。为此我写了一篇文章解密互联网圈的头衔。
c. 过往待遇
早期确认候选人是否匹配高端岗位，还是终面定薪酬方案，过往待遇都是很重要的评价标准。
d. 汇报对象
根据你在旧单位的汇报对象的层级，以及他的权限能管理的业务，确认你是否专业对口。比如归销售管理的“解决方案架构师”和归产品总监管理的“解决方案架构师”不是一个工种。
e. 跳槽紧迫度（可选）
候选人是着急跑路还是探一探风向？
f. 转岗单行道（可选）
如果涉及转岗招聘，你又不是知名人才，转岗是有单行道限制的。比如工程师有可能转产品、转售前、转销售，但产品经理很难应聘工程师岗位，售前转岗渠道更窄，销售转技术多是奇闻异事。
g. 知名业绩（可选）
知名业绩不是简历上求着面试官看的履历，而是用人单位主动找到你本人的那些业绩。比如权威机构的奖励，比如公司发的PR稿，比如在职高管的提及担保，比如明星客户指定等等，这才叫知名业绩。
h. 强力推荐人（可选）
强力推荐人的画像和作用都好理解，有强力推荐人可以绕过背景头衔等缺憾。
如果是高端岗位，能拿到老雇主的推荐信更容易加分。
他日趋庭，叨陪鲤对；
今兹捧袂，喜托龙门。下期预告
本文中我提到大量的内容是“领导不懂”“领导不关注”，我这并不是过嘴瘾，我的职场信誉也包括从不诋毁发薪人。
脱产高层领导的工作逻辑和带队工头小领导的干活逻辑完全不同，脱产高层领导也能很平和的承认自己的认知局限性，因此我在写另一篇稿子《解析脱产高层领导的关注点》，敬请期待。
大家可以先看看这几篇文章预热一下：
临别赠言，幸承恩于伟饯；
登高作赋，是所望于群公。
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