本文深入解读了销售管理的用人与培养人原则，强调管理者应让人利益最大化，领导者则注重赋能增值。通过态度和能力评判员工，运用271法则和四象限分析法进行人员管理。美团的销售培训体系，如SOP和早启动晚分享，有效提升员工能力。同时，通过激发团队士气，如明确目标、角色扮演等手段，提升团队整体效能。
这是彭文华的第170篇原创
上一篇，5600字，才讲了11页PPT中的一页，我这也是醉了。讲真，这里面说起来真的是特别深。阿里中供铁军的书都不知道写了多少，我这就不班门弄斧了。
我们继续解读干嘉伟的11页PPT。
销售管理原则之二
还是先把11页PPT汇总内容放在最前面：
今天聊销售管理四原则之“管理者用人，领导者培养人”。怎么感觉像是“权术”啊？
其实不然。我们还是用上一原则“人是美团最重要的资产，也是最重要的产品”来理解，就能明白了。用人是让人当前利益最大化；培养人，是对人进行赋能，让他得到增值。说白了，干嘉伟干的是高阶“卖人头”的生意。
想让整个组织值钱，就得让每个人都值钱，然后全情投入，把事办好，创造价值。
我们按照这个思路，再看看他的这一页PPT：
怎么理解销售管理的对象“人”？怎么判断这个人是否有价值？是否有潜力？用什么方法不断提升组织能力？
这张片子都解释了。
“人”，从两方面评判：态度和能力。这跟我之前做绩效的逻辑异曲同工啊。
我之前做绩效管控，主要看四方面：功劳、苦劳、能力、态度（红线）。
每个人所有的数据全部量化放在这四个象限中，所有东西都可以分的清清楚楚。你做了什么，有什么成果，能力是好是坏？态度怎么样？这4刀一切，牛鬼蛇神全部退散。
你说为啥？很简单啊，看看每个人在这四项中的表现就行了：
功劳多，苦劳少，说明什么？要么在作弊，要么躺着功劳簿上睡大觉；
苦劳多，功劳少，基本上能力不够啊，得帮忙提升能力啊；
功劳和苦劳都少，那是又懒又笨，这种猪队友你留着坑你啊？
所以你看，是不是跟干嘉伟用态度和能力评判人是异曲同工的？
然后你再看其中的几个关键词：271，这是杰克韦尔奇的玩法，末位淘汰，他用这招力挽狂澜，把通用给扭亏为盈。
但是自燃、可燃、不燃和负能量这个区分和271结合起来看，应该是外面宣传的比较少的。
但是我想说，其实每个人都是自燃型的，只不过每个人的燃烧领域不一样，或者说助燃剂不一样而已。你看我，助燃剂就是数据、研究、帮助人、发现新事物，你让我去卖货，打死我也不去！
所以我是当不了销冠的，去了也是被迅速淘汰的份。
能力意愿四象限
我之前分享过分析方法。其中有种分析方法就是“象限类分析法”。干嘉伟大佬把这招用在分析人上了。这图目测还是拿word画的，真亏他这么耐心。
把能力和意愿两个指标一交差，所有人都能填到这个四象限中。
能力强但是意愿低的是老油条，我们不用对他指指点点，只需要激发他的激情就行了。
能力弱、意愿低的是野狗，趁早淘汰，否则不仅他自己的业绩不好，而且会传染整个团队！
能力弱但是意愿强的是新人小白兔，他们期望做出成绩，我们无需激发，但是需要给成长空间，做大量的培训、辅导，他们成长的很快的！
从20分到60分的诀窍
说起培训、辅导，美团的工作做得非常到位。地推的日常工作就是拜访，上门陌拜、电访、客户关怀等都要做。最难的当然是陌拜。
那么，如果你是一个销售负责人，你怎么面对一群小白，快速把他们从20分提升到60分呢？又如何把他们打造成一支铁军，能够面对客户的冷面甚至辱骂而巍然不动、锲而不舍的铁军呢？
答案是SOP。他们把所有的操作全部拆解、细分。把所有客户可能的回答全部穷尽，并找到最佳的破解方式。把合作的各种形式、规则全部吃透，在上门之前就做好方案。
全套的SOP我手上也没有完整的，但是部分资料还是有的。比如干嘉伟到美团之后筹备了几个月的第一版美团销售话术，足足56页的PDF！我给你放个目录你瞅瞅：
请注意哦，这是第一版。这些话术都是会进化的。怎么进化？他们的第一招：分享。
还记得上一篇里提到的销售要“早启动晚分享”么？每个BD每天晚上都会总结今天遇到的各种情况，这些海量的信息、经验，都会通过整个组织汇聚到wiki里，整理到“美团销售话术”中。然后每个销售都以这个话术为基准，去攻克一个又一个商家。
话术进化的第二招：角色扮演和反对意见。他们在开会的时候，会进行角色扮演，一个当刁难的商家，一个是优秀的BD业务员，其他人旁观，记录。当BD业务员提出解决方案的时候，刁难的商家就会提出“反对意见”，BD就去化解。然后角色扮演场上你来我往，唇枪舌剑，结束之后所有人去点评，各抒己见。很多火花就在这时候迸发出来，不太好的说辞被不断优化，一些优秀的经验自然就得到推广。
所以，BD可不是这么好当的！每天都脑力激荡的厉害啊!
我多次参加过阿里前区域经理何长星主持的地推季度、年度会议。那个火热程度、思考深度、反应速度，真的是令我这个自诩深度思考者，都自愧不如。很多非常刁难的问题问出来，我这个观众都觉得非常尴尬，不知道怎么回答。
但是这些身经百战的一线地推同学不仅对答如流，在之后的复盘会议上还从对方的心理状态、期望、意图等角度分析的头头是道，然后再提出破招之法，一步步化解难题，与客户达成共识，要么搁置，要么反制，要么转移、要么引导、要么倾听。每一个精妙的回答都能赢来全场雷动的掌声。这是属于他们的高光时刻！赞美你！地推铁军！
当然啊，话术只是第一步，后面还有非常多的事情，他们全部做成了标准动作。
什么直签三部曲：破冰、签约、客情维护；什么如何寻找目标KP（Key Person 关键决策人）；什么如何挖掘客户需求等等，甚至Sales kits怎么设计、怎么使用、怎么做方案一应俱全。
美团跟阿里一样，花在销售身上的培训时间非常长，成本也是非常大方。
你猜猜每团每年给BD团队多少工资？你大胆的猜！
1亿？少了！
5亿？少了！
10亿？少了！
30亿？少了！
算了，你别瞎猜了。你可以去查查美团的年报。2019年，美团3W多BD，一共花了59亿！人均近两万！这只是工资哦！还不包括差旅、招待费等费用。
来吧，谁家销售工资这么高？美团家的。这么看，得出美团是“重运营”的公司这个结论，不算过分吧？
激发团队的秘密
如果说SOP是从20分提升到60分的诀窍，能够帮助20分的新人快速成长。那我们还缺乏激发团队士气的手段啊，把那些老油条激发起来，产生业绩啊！
有些老板非常苦恼于怎么管理销售，一个个的牛到上天了。你管他吧，他牛到顶你，不管吧，天天不来公司，来公司就吵吵，影响实在太差了。
这些Top Sales还好说，毕竟人家能拿单子回来。但是那些烂泥扶不上墙，但是又有能力的老油条是真的没办法。你说怎么办！
好办！干嘉伟都已经搞定了。不过这个就不在“销售管理ABC”里了，而是在“销售管理EFG”里。
想要激发团队，首先要明白哪里出问题。
BD不愿意跑客户，核心原因有三：
1、缺乏目标，不知道自己要什么，混一天算一天；
2、不知道哪里有好客户；
3、总遇到解决不了的反对意见，跑了也没用！
那怎么办呢？
早启动，明确今天的拜访量和签单目标；好单分享，明确方向，鼓舞士气；唱歌、游戏、喊口号，别以为这些事情都是错的，不信，你看看为啥部队都要拉歌？这些都是增强斗志非常有效的办法！
中间抓陪访，这个陪访很有意思。陪访是上级陪同下级，一起拜访客户。有些时候是上级不说话，看下级怎么发挥，哪里有问题，回来挨个剖析，这是教练模式。有些时候，是下级不说话，上级去聊客户，这是教学、观摩模式。
中午的时候，上下级还会一起吃午饭，详细的沟通交流。你别小看了这个午饭，这是增进感情的绝佳机会。一起吐吐槽、排解一下心中抑郁的情绪，这对保持斗志是非常有益的。对于没法陪访的，上级会随时电话沟通，掌握情况。
总结
今天分享的是销售管理四原则之“管理者用人，领导者培养人”。
把每个人的能力用到极致，是管理者的责任；但是把每个人激发到超越自己的能力，则是领导者的野心。
能力和意愿，是业绩的归因。想要那结果，必须要解决能力和意愿的问题。解决能力问题，需要一个完善的培训体系。
干嘉伟用能力和意愿（态度）画出四象限，分而治之：
对于能力和意愿都差的，直接淘汰不二话；
对于能力低，但意愿高的小白兔，用SOP快速提升他们的实力。具体有：销售话术、寻找目标决策人、直签三部曲、SK、提案等等；
对于能力高但意愿低的老油条，采取早启动、中间抓陪访的方法，为他们指明目标，激发士气。
一个完善的培训体系能够很好的解决上述的问题。但是，比意愿更底层的问题呢？怎么解决？那个得再用更底层的招数了。
这就是销售管理的核心心法之二，我的功力不够，只能写到这里了。剩下的咱之后再聊。
扩展阅读：美团SOP手册两份，公众号：“大数据架构师”后台回复“美团SOP”即可下载。
想看我继续解析“干嘉伟的11页PPT”吗？那就点一下“在看”，如果有20个人点“在看”，我就继续解读。说实话，这工作量太大了！“在看”的越多，我就越有动力，分享的内容就越干，越过瘾！
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