For Example,经常看到许多人在工作的时候无精打采,但是下班之后却生龙活虎。[huang1]
——“有一天晚上,我去打保龄球,遇到几个工作不积极的雇员,其中有一个特别懒散的人。当他拿起球起到端线,用力打进去之后,他跳了起来,大声叫着。你知道他这什么这么高兴吗?”
——“因为他打了一个好球,把瓶子全部打倒了。”[huang2]
——“对了,但是他们在工作的时候为什么没有这样兴奋呢?”
——“因为他们不知道瓶子在什么地方,”
如果没有瓶子,那谁还会对保龄球感兴趣呢?
现在大多数企业的情况是,绝大多数经理都知道他要员工做什么,但是他没有设法让他的部属充分了解。他只是认为,员工应该知道。制定目标的时候,常常是想当然。
假定员工应该知道他们的工作范围,这就好像在制造一场不切实际的保龄球游戏。把瓶子立好,球员开始把球滚出,但他发现瓶子前面挡了一块布,他只能听到瓶子倒下去的声音,却看不到几个瓶子倒下去,你问他是怎么打的,他只能说,我不知道。
人的第一个动力是对结果的反馈,不幸的是,大多数经理虽然了解对结果的反馈是人类首要的动力,但他们却设立第三种保龄球游戏。
当球员站在端线准备滚球的时候,瓶子立好了,布也竖起来了,但现在多了一位角色,即一位管理员站在瓶子的后面。球员把球滚出去,他听到瓶子倒下去的声音,管理员竖起两根指头,表示瓶子倒了两个,但事实上,是不是所有的经理会说你得到两分?[huang3]
——“不会,他们通常说,你有八个没有打倒。”
——“对,为什么经理不把那块布拉起来,让经理及他的部属都可以清楚地看到瓶子?为什么?因为有一个伟大的美国传统一绩效考核。”
——“因为绩效考核的关系?”
——“这样他们可以显得比别人高明。”
——“如果在绩效考核表上,你对每一个部属都给予最高分。你想你的上级会怎么想?”
——“他会认为你连好坏都分不清楚。”
A motto:
人人都是潜在的成功者,
有些人只是才华未露,
切不可被表象所迷惑。