为什么互联网公司不能靠招人解决996问题

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编辑：业余草

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昨天晚上，群里又讨论了 996，我早上起来一看，1000 多条消息。刚好我最近又看到了一个不错的分析，分享给大家！

不是帮老板洗地哈，我得先把友军的旗子举起来，不然被误伤。

给资本家做「打手」的 HR 从业者，来回答一下老板不愿意的原因：因为你不知道招一个人有多贵。

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贵包括这几点：人力及其他附加物质成本、时间成本、管理成本。

人力及其他附加物质成本

有人说，不就是钱吗？错，一个人入职，背后的金钱成本绝不仅仅是月薪的数字。

拿一个北京市互联网行业的前端开发工程师举例：

小胡，前端岗位，税前月薪 2W，预估 4 个月年终奖金，社保公积金全额缴纳。公司管饭，晚上九点后打车报销。

再加上其他人力成本的费用：

太久没做过薪酬了，这块不一定算的准，仅粗算，如有问题，欢迎同行指正。

一个年薪 30W 的工程师，全年粗算的人力成本都要 44W 多了，还没算额外的补充医疗、商业保险、电费网费水费物业费房租费甚至是你们入职发的电脑的购买费折旧费...

所以啊，才有那么多老板，冒着被稽查的风险，社保交最低、不给买公积金，以及在福利上无所不用其极，不管饭、不给新电脑、过节不发礼物、打车不报销......

从老板的角度，甚至于，把这笔钱变成加班费，发给现有的员工，都比新招一个人划算。毕竟，就算是全额的加班费，也只不过是双倍而已。更别提很多公司都不给了。

类似拼多多等互联网公司，很多公司的单休，加班费并不是法定的双倍哦，是单倍。而且好像还是年底才发放呢。这事儿好像还没完。

时间成本

互联网行业有一条铁律，被很多资本家奉为经典：快比完美重要。

站在老板的角度，没错。因为只要上线了跑起来，就一定比别人更有优势。

所以才会有那么多的抢进度、那么多的加班事宜、那么多的乱七八糟对需求，因为，我们要比别人跑得快啊。

2020 的年度总结，网易云比 QQ 音乐晚了半天还是一天，据说网易云的 RD 们上线前加班熬大夜干活..

另一方面，那招人是有时间周期的吧？没到岗的时候活儿谁干？面试耽误面试官的时间，这时间的产出谁填补？招到人了有培养的时间成本吧？没产出之前这时间的成本算谁的？

内卷和圈地盘这事儿一直就是国人的通病，老板们那个层面也不能幸免。拿各家互联网巨头蜂拥进团购这事儿就能看出来。你滴滴一个打车软件都要做社区团购和金融、你支付宝一个支付软件非要做社交、你美团一个原本的团购网站，现在变成生活类巨无霸，是不是很有趣？

• 你以为互联网公司那些丰富的产品版图是怎么来的？

• 你以为 996 和大小周、单休、加班是怎么来的？

管理成本

一个管理者也是有自己的管理带宽的。太大的带宽会让任务分配和目标拆解有问题。

统计数字表明，在管理有效的组织中，管理幅度通常为 7-8 人，最多不要超过 24 人。而初阶的管理者甚至不建议超过 5 人。管理幅度受组织多种因素的制约和影响，不可能脱离具体条件而确定出一个适合于各种不同组织及不同情况的统一的管理幅度。

每多招一个人，都是在对这个组织的每一位管理者的考验。直接主管的管理能力，间接主管的规划能力，组织汇报层级的多少与健康度都会影响这个团队的发展和业务的开展。

各位打工人，有一天你们当了老板，真的，这笔钱你们也会舍不得出的。我已经亲身经历过两位曾经和我抱怨老板抠门的朋友，自主创业后变成「吸血鬼」资本家来找我咨询怎么降低人工成本和检测人效了。

至于人效就更可怕了，最近几年因为资本寒冬锁紧，各大互联网公司的 HRBP 面试题都有一题是：人效指标衡量。而这个项目，不管业务实际情况怎么算，但是有一条是非常重要的是，看你 HC 和人力成本。

而前面说了，人头越多，相应的人力成本越多，同样的业务增速下，你的人效指标一定是相对更低的。资本方跟公司要人效，公司跟管理者要人效，管理者跟 HRBP 要人效，你说谁敢让你把一个人的活儿劈成三个人干？工资硬拆也不行啊，还有人力成本呢。

而一个人干三个人的活儿就不一样了呀，美名其曰：提效、人效提升、高效利用、开发价值、减少团队冗余、优化人员结构（而且还省钱哦）。加了班的员工呢，拿到了加班费，也忍了。大家其乐融融呗，数据也好看，活儿也有人干了，想挣钱的也挣到了，反正不出事儿就行。

综上，那你说，能不能通过招人来解决？