在《洞见》一书中，作者提到“认知限制”的概念，指的是一些人对事情的看法限制了他们的发展，职业才出现了问题。打个比方，对于经常的跳槽的人来说，他们总是希望公司能给他们带来一些成长，给他们充足的发展空间，展现他们的才华，对于一些基础性的工作，他们不屑一顾，觉得自己是干大事的人，怎么可以做这种小事情，有种自我美化之嫌。感觉自己在这公司待着无所事事，等不到老板的赏识，没有一种能影响公司，世界的机会，这些人会果断的选择离职。并且会认为，公司的庙太小容不下他。
这些人在工作中很常见，他们没有发现自己问题，殊不知，老板为什么不重用他们。对于老板来说，任用一个人是靠口碑，靠能力，来解决问题，这样子才能取得老板的信任，老板信任了以后，才会一步一步的将工作的重心移交给下属，在一个员工新进公司的时候，老板会给一些任务，试探一下员工的水平，慢慢的话加深难度，只有当你出色的完成了以后，老板才会去相信，唯你重任，团队也才会信任你。任何时候，靠DO说话。在上诉的过程中可以总结出现员工需要“积累经验”->“ 抓住机会表现”->"得到认可"这几个步骤。
这也是认知限制里面的一种，对于工作中老板不重用自己的这个事情的看法出现了偏颇，他的这些看法，思想，导致了他的行为，行为又产生了结果。那么在这里面，我们可以调整认知，当我们认知改变了以后，行为也会跟着发生变化。
那么我们来了解一下认知与行为之间的关系。认知行为理论认为，在认知、情绪和行为三者中，认知扮演着中介与协调的作用。认知对个人的行为进行解读，这种解读直接影响着个体是否最终采取行动。认知的形成受到“自动化思考”(automaticthinking)机制的影响。所谓自动化思考是经过长时间的积累形成了某种相对固定的思考和行为模式，行动发出已经不需要经过大脑的思考，而是按照既有的模式发出。或者说在某种意义上思考与行动自动地结合在一起，而不假思索地行动。正因为行动是不假思索的，个人的许多错误的想法、不理性的思考、荒谬的信念、零散或错置的认知等，可能存在于个人的意识或察觉之外。因此，要想改变这种状况，就必须将这些已经可以不假思索发出的行动重新带回个人的思考范围之中，帮助个人在理性层面改变那些不想要的行为。
那么重点还是回到《洞见》上来，作者认为认知不等于知识，在自己的知识没有融入到生活经验中去的时候，那些都只能算别人的，只不过是存储在我们的大脑里，就想好我们会背那么多的鸡汤，却怎么也过不好是一样的道理。能实现知行合一才是真真的学得了知识。这些知识需要在生活中去检验。
作者认为，认知是一种视角。这点不难理解，一个人的认知决定一个人的高度，一个高度决定了他看这个世界，这件事情的看法和角度的不同。一个在山顶上看风景的人和一个在井底看风景的人完全不一样的感受。山顶上的人会有种“会当凌绝顶，一览众山小”之感，井底的人有种“一叶障目，不见泰山。两豆塞耳，不闻雷霆”之感。
认知是对于价值的判断。人是一个自私性的动物，做任何事情都考虑一些价值上的东西，这个价值是正向的，是好的，可以给我们带来益处的，金钱，快乐，自尊等等。
认知是对于方法的选择。在基于获得价值的时候，我们需要去用一下方法来实现，在众多的方法中，我们怎么样去是实现我们的价值。
认知是对结果的态度。对于结果，每个人对待的方式也是不一样的。例如：每个人都会经历失败，有的人是失望，难过，沮丧，痛苦，否定自己，也有可能直接就被击垮；而有的人会对同样事情会持有不同的看法，决定这都没啥什么大不了的，失败对他们来说只是成功路上的绊脚石，清理掉就行，他们会在失败中总结经验教训，把这些当成成功的资本，会乐呵呵的对待失利这个事情。
总结：认知是对一件事情的看法并且它是有层级的，同时也会存在着认知限制，只有持续认知升级的人，才能打破认识限制，获得更大的视角与格局。至于是“一览众山小”还是“一叶障目，两豆塞耳”，这取决于你。
你的认知在哪一层，你的格局就停留在哪一层。
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