我看人力资源管理工作的普遍问题

序言

我对人力资源管理提出一些建议
因为太多滥竽充数的人力资源管理者照本宣科,没有真正起到其工作职责

公司经营目的

两个字 “获利” ,俗称 “赚钱”

怎样赚钱

技术型公司,营销型公司,服务型公司赚钱的重心有本质区别
技术型公司 : 通过 研发新技术 ,更新产品,提高质量,赚钱
营销型公司 : 通过 发展客户 ,扩大品牌的影响力赚钱
服务型公司 : 通过提升服务质量和满意度 赚钱

人力的通常工作

现在人力资源管理者的基本工作
初期需要人才 找人力 挖人,招人
中期需要换血 找人力 挖人,招人,裁人
中期需要激励 找人力 搞活动
后期需要裁员 找人力 裁员,减员

我的理解是这些工作有必要但是舍本逐末

给人力的建议

首先人力资源管理者必须能够回答以下几个问题:

1. 公司是什么类型的公司? 技术,营销还是服务?
2. 公司处在什么阶段? 创建初期,上升期,下降期?
3. 公司的人才结构怎样? 每个人的工作职责是什么? 高中低搭配是否合理
   技术全面能力强的老骨干
   忠心默默奉献的骨干
   时刻储备的新人 --避免老人流失
4. 每个阶段公司经营过程中的主要问题 ?
5. 你敢不敢对各级领导进行监督考核? 大部分公司问题其实都是领导失职产生的

招人技巧

• 如果公司因为业务缺人 可以外包,不一定要养人
• 如果公司是要改革, 只能用储备人才,不能用新招的人
• 招人一定只用于储备,或临时工作的场景
• 试用期人力必须跟紧新人,观察其工作状况和工作总结, 发现既没有团队精神,又怕苦怕累的立刻裁掉
• 每个部门必须有多余的1人 ,很多公司怕花钱 , 少招了这么一个人, 结果引发了很多内部管理问题

裁员技巧

• 高薪闲人一般集中在领导中,找出来,开除掉
• 下降期的公司裁员必须从领导开始,一般这种公司懒人领导多
• 骨干不要随便裁,他们不努力一定是奖金和管理他的领导有问题,
  当然也可能他们家庭婚姻身体出了问题

考核

考核目的是分析部门的现状,是亏损,效益差,还是稳定运转,而不是为了裁员而考核
大部分问题都是领导失职产生 ,因为他们没有提前想到问题,或及时发现问题,
怕失职被高管批评没有及时沟通, 怕辛苦所以不改进不作为.

重要考核指标

效益比= (工资+生产资料成本)/产品或服务收益
收益 = 销售产品或服务收益
一个部门如果是亏损或效益差, 就要分析其中问题

数据收集

• 人力需要帮助各部门领导规范考核项,
• 并收集汇总各部门整体绩效数据

数据分析

• 分析 部门"效益比"和"收益 " 环比上月或同比去年 是否下降
  原因常见的有几种:
• 领导不作为,不懂管理
• 骨干流失, 导致整体服务质量,产能,以及业务水平下降,
• 外部业务下降, 部门人员没有缩减
• 使用了大量新人,生产效率低下引发,
• 管理混乱, 无用报表多内耗增多, 产品质量低返工增多,服务差投诉增多
• 通过数据发现某些人贪污腐败,滥竽充数等情况

福利

每个部门的奖金激励方案与效益的比例 必须经过审核,

• 以权谋私是大企业的普遍现象 ,要杜绝 一些领导没有贡献,奖金却不少的情况
• 管理领导奖金一定比技术员骨干多 这是错误的思维
• 人力必须监督其他部门绩效,特别是奖金占比必须合理化,规范化,透明化
• 人力有义务为其他员工谋福利, 奖金问题必须有专门的申诉渠道
• 每个部门都可以组织活动激励下属, 人力要积极配合,并落实激励措施
• 困难人员必须积极帮助, 让公司上下团结一心 .

重视人才

• 人力必须明白那些人是对公司发展影响大的人