团队建设三境界

一、乌合之众,强权政治(新手)

  很多新手都会经历这样的过程,新组建的团队冲突不断,大家对当各种制度措施,报以反感。为保证执行力和项目成功,项目经理会选择强权压制,尤其是技术比较好的项目经理。大抵的逻辑是“我是老大并且我资深,要听我的”。最终的结果是大家对项目目标已经完全不感兴趣,一些冲突升级到个人情感冲突,项目经理左右突击,上蹿下跳,甚是辛苦,忙碌,确得不到大家的认可。

  此时的项目经理至少需要做到两点,才有可能进入下个阶段,用杰克韦尔奇的两句话概况:

  1、“在你成为领导以前,成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后,成功都同别人的成长有关。”

  2、“世界上的每一个人都想得到发言权和尊严,而且也应当得到”

  所谓“发言权”,是指人们希望有机会说出他们的思想,拥有自己的观点、看法、获得被倾听的感受,无论他们的国籍、性别、年龄或者文化背景如何。

  所谓“尊严”,是指人们本能地和自发地希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重。

  这个阶段之所以命名为乌合之众,是因为大家对团队根本没有归属感,甚至厌弃团队,期望团队得到解散,或者团队目标达成时,并没有取得成就的感觉,而是有终于熬过来的感触。

  二、尊重,民主社会 (老手)

  在经历过挫折或是老前辈们的谆谆教导后,新手往往都能进入这个阶段。当然有些厉害的人有时也会自己跳到这个阶段。但是这个阶段里的人,也有高下之分。在这个阶段的人,往往可以带团队时,往往可以做到:

  1、尊重,言路开明

  不把人当做机器。制定计划,措施时,都可以征求的大家意见,当然计划定下来后,执行时是不能含糊的。

  2、善用人才,培养人才

  团队里有人才时,会使用授权等方式调用这些人的积极性,而不是幼稚的打压,并且在团队里没有人才时,能够积极选拔备选人员,并给予锻炼机会

  3、分享荣誉

  这个阶段的项目经理,在交流中,会摈弃掉“我怎么样,怎么样”,多使用“我们,我们团队怎么样”,尤其是在面对表扬和荣誉时。在项目组内也想方设法树立榜样,并且非常愿意这些人被自己的上级所获知,愿意为这些人谋个好前程。

  4、坦诚

  坦诚是相处的长远之计,而忽悠,画大饼这些手段只能短期效应,并在长期上让自己的人格受损。关于这点项目经理大多做得程度不一,有时说出一些不开心的事,是需要勇气的,例如在绩效沟通时。但是这个阶段的项目经理都了解它重要性。

  5、团队信息透明

  只有信息足够透明,大家才能够为项目出谋划策,才能有坦诚沟通的基础,大家才能对项目归属。“垄断信息,以显示自己领导的地位”是愚蠢的人才会干的事情

  这个阶段之所以命名为民主社会,这个阶段的价值观是:民主计划,严格执行,有付出有回报,集体荣誉。第一个阶段到第二个阶段可能需要时间的积累,而第二个阶段到第三个阶段,有时却可望而不可达。

  三、激情,燃烧军团 (高手)

  激情团队的充分必要前提是,团队负责人是非常有激情的。这点很关键,一个打工者心态,没有把工作当成自己事业经营的人是不会带出有长久激情的团队。检视的原理:“看一下大家是不是为了同一个梦想而走到一起的”

  要达成团队激情,至少具备以下几点:

  1、老板风格,老板要有分享成功的决心,例如:股票,期权激励

  2、企业文化,企业要有文化宣扬集体奋斗的精神,企业的使命价值观能够深入人心,得到强烈响应,此时企业的创新精神,将是从内而外的,从下而上的,大家集体思考,集体进步,集体创新。

  3、有激情的中层,公司中层是企业的中流砥柱,如果每个中层是有激情的,扩散开来的影响力是很大的,反之,则激情容易变成口号。

  这里典型的案例是sony的没落,从井深大的激情军团的消失,井深大倡导”工作保证本身就是一种强有力的激励“,把这种理念能够深植公司是多么可怕,激情可以创造出很多奇迹。

  约翰·科特说过“如果你想建造一艘船,首先要做的不是去采集木材、加工木板和分派工作,而应该去唤起人们对广阔无垠大海的向往。“ 管理者的本质是获得追随的人,一个企业,一个团队如果能够拥有一批愿意追随公司成长的人,所产生的正向能量是无比巨大的。

  这种境界的达到需要多方因素的促合,颇似于武侠里的天人合一,激情团队的管理将十分简单,保护这种激情,员工会很自主的进行自我管理。

  当然实际工作中,以上每个阶段不孤立存在,可能会存在一些阶段的中间体。

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