华为员工，30岁后还有出路吗？

　　提起华为公司，在IT行业从业的人员，可以说不知道的少之又少，就算是其它行业的人
员，也是众所皆知。华为的大名无人不知、无人不晓。

　　华为公司以高薪、创新、完善的培训深得IT从业人员的向往，模板化管理更是华为管理
的一大特色。不可否认，模板化管理可以提高专业化程度，确实能提高效率，为公司创造了
效益。

　　但是，有些员工不无担心地说：在华为公司，推行模块化的运作，就象一棵螺丝钉，工
作时间长了，虽然技术有深度，但缺乏广度，适应性太窄；如果跳槽，又怕出来找不到合适
的工作，没有原来的薪水高，如果不跳槽，年龄大了，由于创新能力不足而被淘汰，又该怎
么办呢？

　　华为员工危机！

　　是的，确实是危机！确实存在这么一个问题：华为从事技术的员工能一辈子呆在华为吗
？如果不能的话，一些做技术的员工，当年龄大了（如30岁），没有被提拔到管理职位，而
又由于创新不足被淘汰该怎么办？

　　这不能不说是员工的后顾之忧！

　　如何解决这个问题？跳槽到小公司？小公司不具备模块化运作，而是需要多面手，显然
职业核心竞争力不足，即使在小公司谋到一个职位，由于不具有多面手的功能，薪水也是大
大降低，心理落差太大。甘愿接受低薪？在哀心叹气中工作？

　　企业在发展了，员工的发展在哪里呢？

　　问题出在哪里呢？

　　华为，该为员工进行职业发展规划的时候到了。

　　你可能会说，华为一直在对员工进行着职业发展规划，为避免员工获得单一的职业技能
，华为内部有一个不成文的规定，一个员工在一个职位上不得超过三年，过了这个年限，就
要进行职位与部门的调整。这造成不少优秀的技术人才或者无所事事，或者选择离开。似乎
华为也提供了一定的空间，华为内部曾硬性规定技术部门每年必需有600个优秀员工转向到
市场销售部门。这个规定本身就是一个可能获得再发展的机会。但是所谓的“事在人为”，
加上中国企业的管理弊端在华为一样不能避免。有些领导会在考评上动一些“小手脚”：为
了留住好用的人，把应该是“优”的批成“差”，把自己不要的，不想留的人批成“差”级
，转到市场销售部门去。

　　为什么华为那些拿着高薪的职业经理人们还要辞职，离开华为？而且往往他们在新的企
业和岗位上的待遇远远不如华为。这其中的原因恐怕要归结为发展机会不大了。因为对于华
为的中层管理人员以上页言，从待遇到职位，升到一定程度后就很难于往上繁荣昌盛了，尤
其是３０岁之后，想晋升简直是痴心妄想，为了个人更好的发展，选择辞职也是理所当然的
了。

　　另外一点，在华为工作的员工，尤其是中级及以下员工，和外界的接触简直是少之又少
，几乎处于一种半封闭状态。想要跳脱出来的，又苦于对离开之后的发展缺乏自信而迟迟不
敢离开。做一份和外界没有接触的工作，就如同井底之蛙一样，永远不知道外面到底发生了
什么事情，这实在是令人害怕的！

　　从华为出来自己创业成功的例子有很多，像李一男、张建国、李武军……。看着这一组
组数字和经历，你会坚信不移地认为华为为个人成功创造了功不可没的坚实基础与条件。但
是，你更应该看到那些从华为出来甚至连一份合适的工作都很难的人。

　　华为的高薪，在挽留员工方面起到了很大的作用，也是高薪害了许多人。一名刚毕业的
硕士到了华为就可以拿到年薪１０万元，一个刚工作两年、本科毕业的技术人员或市场人员
亦可以拿到八万左右，而对于一个总监则平均拥有３００万，这些股份是所有员工所关心的
，他们并不关心实际工资的涨跌。其他各方面的被注更是高于其他公司一倍之多。根据猎头
顾问提供的说法，摩托罗拉和贝尔等外资企业要挖华为的人很难，但华为要挖他们的人就容
易多了。钱，仍然是其中重要因素。没有人会拒钱于门外。

　　正是这种高薪使得从华为出来的员工很能难找到合适的工作，因为原来的薪水过高，基
本上企业都很难满足这些员工的要求，而给出的价格往往比以前的薪水少了很多。这使得这
些员工没办法在其他企业工作，只能选择回到华为或者创业。

　　可创业并非人人都可以，所以你会看到大批的员工离开华为又回到华为。华为的确为培
养员工的个人能力提供了很多的培训，也的确提升了员工的个人能力。却也灌输了员工错误
的思想观点。

　　很多从华为出来的创业者在开发市场时，不计成本、高额费用地投入，最终将公司拖垮
。这是从华为学到的。华为的市场管理模式，使大家认为这是一条可行的道路。的确，这是
一条行得通，而且行而有效的道路。可是并非人人都走得通。他们往往忽略了自己公司的实
力、所处的环境等等因素，根本没有办法和华为相提并论。照搬华为的模式，十之八九都会
以失败告终，这其实都是预见得到的。

　　华为的培训系统很多完善也很有名，华为也的确为培养员工的能力做了很多事，也做了
出了什么成绩，但真正的精髓在哪里呢？恐怕只有高级管理人员才有机会触及得到。

　　其实，华为的中级管理人员如果在３０岁时没有被提升为高级管理人员的话，在华为是
没有出路的，甚至在外界也根本不会有出路。因为他们在华为内部已经做到头了，华为本身
的体制不允许他们有更大的上升空间。在外面，由于他们的能力不足够支持他们独自去创业
，其他企业又容不下自身。他们陷入一种两难的尴尬局面。

　　就猎头顾问提供的数据，现在华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加。而其中大
部分是“在华为工作５年左右，想为自己寻找新的发展”的华为老员工，其中，技术研发人
员占资料的７５％。一位离开华为多年，却仍对华为有着深切了解的华为人宣称：华为的流
动率至少在20%。

　　想想看，二成员工选择离开华为，这比率实在是太高了。据一项统计调查发现：华为员
工离开华为后的下一站，选择的都是和华为相同业务的公司。这说明，华为员工离开华为后
在职业选择上基本上是非常狭窄的，只能在几家竞争对手的公司内考虑。而其他企业，一般
都会出现企业和个人之间互相看不上的状况。企业会认为华为出来的人太贵，用不起，而对
于中小企业来说，华为员工可谓树业有专攻，缺乏面上的技能，所以一般是不会考虑使用华
为员工的。而华为员工也对于新企业给不了华为那么丰厚的待遇，而心里极度不平衡，不愿
意在这个企业里待。这更使得从华为出来的员工处于一种两难的境地。

　　其实种种数据都表明，在华为的技术人员到了３０岁，如果还没有提升的话，那他的职
业生涯可能真的走入一个瓶劲了，高不成低不就的两难境地，正是华为赋予他的。我们到底
应该感谢华为为我们提供的系统的、完善的、科学的培训体系，还是应该怨恨华为没有教会
我们真正的精髓呢？

　　华为的职业生涯规划，是针对企业的个人职业生涯规划，而非针对个人的职业生涯规划
。