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名企招聘案例集锦2

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接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题:
   1、管理能力方面:
   A)你在原来的公司工作时,有多少人向你汇报?你向谁汇报?
   B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)
   2、团队协作能力方面:
   A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题)
  B)作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?
   3、能不能经常出差:
   A)以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?
  B)这种出差频率影响到你的生活没有?对这钟出差频率有什么看法?
   重新询问以上问题,王总从两位候选人中得到了更多的信息,最终选择了他需要的人才。
   在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议,面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外,其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

采用开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。例如:“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答,从中可以获得足够的信息。例如:想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时,绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题,只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话,以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如:“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”,用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

一个好的面试,最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题,把问题的提问方式全部换成开放式,一下就能够问出候选人的真实想法,有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答,有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考,而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。
   一次成功的面试不但是对应聘者的考验,更是对主考官设计有效的面试问题,选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

4月13日 17:56:22
宝洁公司的标准化面试
   宝洁的面试分两轮。第一轮为初试,一位面试经理对一个求职者面试,一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理,面试时间大概在30—45分钟。
   通过第一轮面试的学生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试,也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟,面试官至少是3人,为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供翻译。
   (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分:
   第一,相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫。
   第二,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问,要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析,而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
   第三,讨论的问题逐步减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
   第四,面试评价。面试结束后,面试人立即整理记录,根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
  (2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

4月13日 17:58:06
宝洁的面试由8个核心问题组成:
   第一,请你举1个具体的例子,说明你是如何设定1个目标然后达到它。
   第二,请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。
   第三,请你描述1种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
   第四,请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
   第五,请你举1个例子,说明在完成1项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。
   第六,请你举1个例子,说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
   第七,请你举1个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
   第八,请你举1个具体的例子,说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
   根据以上几个问题,面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分:打分分为3等:1—2(能力不足,不符合职位要求;缺乏技巧,能力及知识),3—5(普通至超乎一般水准;符合职位要求;技巧、能力及知识水平良好),6—8(杰出应聘者,超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”,有3个结论供面试官选择:拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下,聘用1个人,须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人,在集体讨论之后,最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”,该生都将从面试程序中被淘汰。
特殊面试
   日产公司——请你吃饭
   日产公司认为,那些吃饭迅速快捷的人,一方面说明其肠胃功能好,身强力壮,另一方面他们往往干事风风火火,富有魄力,而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工,日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜,一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃,吃好后再到办公室接受面试,那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
  
   壳牌石油——开鸡尾酒会
   壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会,公司高级员工都来参加,酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈,酒会后,由公司高级员工根据自己的观察和判断,推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
  
  假日酒店——你会打篮球吗
  假日酒店认为,那些喜爱打篮球的人,性格外向,身体健康,而且充满活力,富于激情,假日酒店作为以服务至上的公司,员工要有亲和力、饱满的干劲,朝气蓬勃,一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责,也是对客人的不尊重。
  
   美电报电话公司——整理文件筐
   先给应聘者一个文件筐,要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中,规定在10分钟内完成,一般情况下不可能完成,公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力,是否分得清轻重缓急,以及在办理具体事务时是否条理分明,那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
  
   统一公司——先去扫厕所
   统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风,凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所,不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的,不敬业,就是隐藏在公司内部的“敌人”。

现在面试过程中的弊端:

  1.在面试中面试的考官容易带上自己的主观色彩,喜欢根据自己的喜好来判断优良,很难做到客观的评量。

  2.面试者也会为了追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的真实的想法,使自己的回答适应于考官的期许,虚伪性很强。

  3.没有很好的测试手段,无法知道应聘者真实的能力、性格以及和岗位的匹配程度。

  4.错误的选才会增加招聘的成本,如果是关键职位会带来更大的企业损失。

  5.面试结果因为没有有力的依据很难让面试者信服,容易造成不公平的心理,不利于树立良好的企业形象。

  人才测评是最经济、最有效的技术手段,在国内外企业中被广泛运用于招聘的人才选择、晋升、考核和职业生涯的管理等环节中。很多企业也认识到科学人才测评的重要性,在上海很多企业中就引入了不同类型的人才测评技术(如达丰计算机公司的霍兰德职业倾向测试)。人才测评是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学,根剧实际情况进行了相应的常模建立的测评技术,主要用来测试个人的性格特资(工作作风、适宜的工作环境)、基本能力(语言表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等)、求职动力(成功愿望、回避失败、冒险精神、人际交往等)、兴趣倾向(管理取向、价值取向、研究取向等)。

采用人才测评技术的优点:

  1.考察出我们无法从表面获知的内容,更为全面,为我们真确选才提供强有力的证据。

  2.避免了考官感情因素的干扰,也避免了应聘者的虚伪回答,使结果更为准确。

  3.根据测评出的能力、性格等结果能选出更适合岗位的人才。

  4.减少企业损失,提高企业形象。


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