互联网公司面试,又是领导力、又是算法架构,结果入职以后就是调整、测试、controlC+V。
所以为什么面试要考察上限呢?
说白了,还是卷。
大家想想,一个岗位招人,最重要的诉求是什么?是与该岗位相匹配的技能和能力。
但问题来了,是不是有那么多岗位需要那么高精尖的技能和能力呢?
如果不是,问题又来了,因为竞争压力大,很普通的一些岗位引来了众多人的追捧与竞争,比如有很多专业服务公司,像审计这种偏向于“劳动密集型”的专业服务,真的需要那么多海内外top级别的名校生吗?
但如果他们确实来投递了,还不是一两个,而是一堆,你说怎么筛?
只能是用越来越变态的题目来挑人了,选拔性考试就是这样的,大家的水平越高,题目就越难,要不然还真筛不出来……
那为什么入职就拧螺丝呢?
很明显,按需分配。
一家公司不需要那么多的决策层,要是谁都能拍板,那不乱套了。
问题又来了,决策层只需要几个,但……执行层的人就需要太多了,毕竟能落地才是王道。
那么执行层怎么执行,怎么落地?
体会决策层意见、拆分任务、分配任务,到这一步,分到个人手上的活儿,还真就是拧螺丝了。
但同样是拧螺丝,不同的行业和企业又不一样。
还拿审计来说,可能某些人的“螺丝”就是抽凭,但有些人的“螺丝”就是帮IPO做财务咨询;
同样是做金融的,有些人的“螺丝”是整理数据,看报告,但也有些人的“螺丝”是做路演PPT、处理信托公文……
这也是为什么,同样都是招人拧螺丝,某些岗位和行业考的“火箭”就是得可回收、再利用的道理。
那么只有不断提高自己“造火箭”的能力才是关键,不要当被卷的人,成为卷别人的人才是王道 ;
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笔记内容
基础篇
JVM 篇
多线程 &并发篇
Spring 篇
MyBatis 篇
MySQL 篇
SpringBoot 篇
SpringCloud 篇
Dubbo 篇
Nginx 篇
MQ 篇
数据结构与算法篇
Linux 篇
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