15个经典面试问题，2024最新华为Android校招面试题，秀出天际！_红海华为招聘2024校招面试题(1)

《设计思想解读开源框架》

第一章、 热修复设计

• 第一节、 AOT/JIT & dexopt 与 dex2oat

• 第二节、 热修复设计之 CLASS_ISPREVERIFIED 问题

• 第三节、热修复设计之热修复原理

• 第四节、Tinker 的集成与使用（自动补丁包生成）

  

  第二章、 插件化框架设计

• 第一节、 Class 文件与 Dex 文件的结构解读

• 第二节、 Android 资源加载机制详解

• 第三节、 四大组件调用原理

• 第四节、 so 文件加载机制

• 第五节、 Android 系统服务实现原理

  

  第三章、 组件化框架设计

• 第一节、阿里巴巴开源路由框——ARouter 原理分析

• 第二节、APT 编译时期自动生成代码&动态类加载

• 第三节、 Java SPI 机制

• 第四节、 AOP&IOC

• 第五节、 手写组件化架构

  

  第四章、图片加载框架

• 第一节、图片加载框架选型

• 第二节、Glide 原理分析

• 第三节、手写图片加载框架实战

  

  第五章、网络访问框架设计

• 第一节、网络通信必备基础

• 第二节、OkHttp 源码解读

• 第三节、Retrofit 源码解析

  

  第六章、 RXJava 响应式编程框架设计

• 第一节、链式调用

• 第二节、 扩展的观察者模式

• 第三节、事件变换设计

• 第四节、Scheduler 线程控制

  

  第七章、 IOC 架构设计

• 第一节、 依赖注入与控制反转

• 第二节、ButterKnife 原理上篇、中篇、下篇

• 第三节、Dagger 架构设计核心解密

  

  第八章、 Android 架构组件 Jetpack

• 第一节、 LiveData 原理

• 第二节、 Navigation 如何解决 tabLayout 问题

• 第三节、 ViewModel 如何感知 View 生命周期及内核原理

• 第四节、 Room 架构方式方法

• 第五节、 dataBinding 为什么能够支持 MVVM

• 第六节、 WorkManager 内核揭秘

• 第七节、 Lifecycles 生命周期

  
  本文包含不同方向的自学编程路线、面试题集合/面经、及系列技术文章等，资源持续更新中…
  

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HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家。

这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职 3 个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职 6 个月离职

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2 年左右离职

2 年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。

新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5 年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

因此，HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5 年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

文末

我总结了一些Android核心知识点，以及一些最新的大厂面试题、知识脑图和视频资料解析。

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