猛货分享：“引狼入室”的大娘水饺VS喜家德“358”机制

“引狼入室”的大娘水饺和喜家德的“358”机制是两种不同的连锁人才打造策略，下面将分别解析它们的运作方式和优劣。

“引狼入室”的大娘水饺

“引狼入室”的大娘水饺原本是一个非常成功的连锁品牌，在资本的加持下，迅速扩张并取得了巨大的成功。然而，在引入外资后，其品牌价值和消费者需求逐渐降低。这主要是因为外资为了赚取更多利润，提高了价格并减少了原材料分量，导致产品质量下降。最终，大娘水饺的创始人失去了对公司的控制权。

喜家德的“358”机制

喜家德则通过“358”机制成功地打造了店长裂变模式。这种机制具体来说：

店长考核成绩排名靠前的，可以获得3%干股收益，这部分不用投资，是纯分红。

如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店入股5%。

一名店长如果培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店时，可以在新店投资入股8%。

区域经理独立出去，自己带人去开拓市场，在新店中占20%的实股。

这种机制通过提供干股和实股的激励机制，激发了员工的工作积极性和创造力，同时也提高了员工的忠诚度和团队凝聚力。此外，喜家德还提供了统一的装修和产品供应链支持，并拥有统一的收银管理系统和财务报表公开制度，让合伙人们能够获得更好的支持和信任。由于“358模式”的成功，喜家德的人才流失率低于5%，而且店长们每年都可以获得干股分红，两年后则可以获得投资分红。

对比分析

从以上解析中可以看出，“引狼入室”的大娘水饺在引入资本后失去了对公司的控制权，而喜家德的“358”机制则成功地打造了店长裂变模式，为企业的发展提供了强大的支持。

大娘水饺的“引狼入室”策略虽然迅速扩大了品牌的影响力和市场份额，但由于外资的利益优先原则，导致品牌价值和消费者需求的降低。此外，由于创始人失去了对公司的控制权，也意味着品牌的发展可能受到限制。

喜家德的“358”机制则通过店长裂变模式成功地打造了一个连锁人才体系。这种机制不仅提供了激励机制和成长空间，还通过统一管理和支持体系为连锁店的稳定发展提供了保障。此外，喜家德的人才流失率低也说明了这个机制的成功和受欢迎程度。

综上所述，“引狼入室”的大娘水饺在引入资本后失去了对公司的控制权和品牌价值的降低，而喜家德的“358”机制则成功地打造了店长裂变模式并为企业的发展提供了强大的支持。因此，对于连锁品牌来说，选择合适的人才打造策略是非常重要的。

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