职业锚测试：解开你的事业谜题

职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。职业锚理论在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言，职业锚是个人职业选择的依据，并为人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定性力量。

对组织而言，建立在职业锚理论基础上，切实针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。

近年来，我国私人部门已在人力资源管理中引入了职业锚管理理念，但公共部门还尚未进行这方面的尝试。本文试就公共部门如何运用职业锚理论进行人力资源配置进行探索，以期对公共人力资源管理工作有所裨益。

类型介绍

职能型
（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型
（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

独立型
（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

稳定型
（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创业型
（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

服务型
（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

挑战型
（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

生活型
（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

基本功能

(1) 驱动/制约功能。
(2)后发功能
(3)识别功能

功能介绍

职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。
（1）使组织获得正确的反馈
职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。

（2）为员工设置可行有效的职业渠道
职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。

（3）增长员工工作经验
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。

（4）为员工做好奠定中后期工作的基础
之所以说职业锚是中后期职业工作的基础。是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。

发展历史

职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。
1978年，美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。

逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。
在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。

企业案例：日本丰田公司

日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了我们有益的借鉴。丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的

职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。
丰田采取5年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在5%左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。

员工案例

张先生是一名资深的财务经理，他在一家大型企业工作多年，负责公司的财务管理和决策。他非常重视自己的专业技能和知识，始终致力于提升自己的财务分析能力和决策水平。在公司中，他积极参与各种财务项目，不断挑战自己的专业能力。他认为，只有不断学习和进步，才能在竞争激烈的商业环境中保持竞争力。因此，他的职业发展始终围绕着提升财务专业技能而展开，追求更高的专业水平和更全面的财务知识1。

这个案例展示了技术职能型职业锚的特点，即员工非常重视自己的专业技能和知识，并始终致力于提升自己的专业水平。他们的职业发展始终围绕着提升专业技能而展开，追求更高的专业水平和更全面的知识1。

请注意，以上仅是一个示例，具体的职业锚报告内容会根据不同的员工和不同的职业情况而有所不同。

 

职业定位测试（职业锚）API接口

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