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职业测试的定义

虽然从心理学的角度上来讲，性格（character）全然不同于人格（Personality），但我们日常交流中所谈论的性格的含义，实际上是指心理学上的人格的概念。心理学家对人格的心理学含义尽管存在众多不同的看法，但在通常意义上是指一个人相对稳定的心理特征和行为倾向。在这种意义上说，人格就是中国人通常所理解的性格。正因为如此，有的研究者为了避免引起理解上的混乱，主张将心理学上的Personality翻译成“性格”。所以，性格测试，也即是人格测试，或叫人格测量。

主要应用

主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是国际上应用较广的人才甄别工具。

职业测试的发展

心理测量经过近百年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的职业测评手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术，采纳许多心理测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功；摩托罗拉公司也很早接受和采纳了心理测量，在员工招聘中采用各种有关的心理测验。

西方许多发达国家从小学开始就会开展各种各样的活动以帮助学生认识工作、热爱工作并及早进行职业规划。美国的中学生至少要接受一次这样的职业测验。在中学和大学还设立了专业的职业辅导咨询中心，由职业心理学家依据专业的职业心理测评技术和规范化的咨询流程对学生进行职业指导。

在我国，随着近 年来就业形势的变化，职业测评也越来越引起人们的关注。有关职业测评的信息纷纷见诸媒体，人才中介机构相续开展了职业测评的服务，各企事业机构也开始将职业测评运用于招聘过程之中。联想集团是国内较早在招聘中运用职业测评的企业，以前联想集团单纯通过面试招人的准确率是40%，而实施职业测评之后面试的准确率提高到了60%。但总体上讲，我国有关机构开展的职业测评活动仍然有很大的盲目性，即使在大学课堂上，也很少能够听到职业规划辅导类的学习内容，通过科学的技术手段和专业化的咨询流程提供职业辅导在我国依然是亟待加强的工作。

职业测试的分类

职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型：
1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。
2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。
3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。
4．职业价值观及动机测验：了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。
5. 职业能力测验：考察个人的基本或特殊的能力素质， 如你的逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”。
6. 职业性格测验：考察个人与职业相关的性格特点，即“你是怎样的一个人”。
7. 职业发展评估测验：主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。

以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。

特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。

国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。,

注意事项

适用性
心理学是一门成熟的学科，有不少流派，因此不同的测评工具由于采用的理论依据不同也会有一定差异。颇为流行的《卡特尔16种人格因素测验》，就是建立在卡特尔的人格特质理论之上的。在使用职业性格测评工具的时候需要注意的是，同一个测评系统不一定适合不同文化背景的人。就以忠诚度为例，什么样的举动叫忠诚，中西方的理解肯定是不相同的。所以，基于西方人理解的人格测试题目，用在中国人身上就会出现认知偏差，从而会大大降低测评数据的参考价值。

针对性
进行职业性格测评旨在为企业提供选择人才的依据，这种依据需要在企业有针对性地使用测评工具时才能发挥最大的参考价值。这就需要企业有针对性地选择测评工具。当下有不少企业为了降低成本，随便弄个测试题就上阵招人，这就造成了有学生在测试中连续遭遇同一张问卷，也影响了性格测评在学生中的“诚信度”。而真正有价值的，应当是货真价实且与工作相关的能力和性格测评。
MBTI

性格类型

性格测评以20世纪80年代末兴起的“大五人格理论”为基础。所谓“大五”，是指人的个性可从五大维度进行评估：情绪稳定性（N）、外向性（E）、开放性（O）、宜人性（A）、责任感（C）。这样的划分具有普遍意义，即使在截然不同的语言体系，诸如汉语和德语中，测评的结果也都能适用。

外向性
显著标志是个体对外部世界的积极投入。外向者乐于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。内向者往往安静，抑制，谨慎，对外部世界不太感兴趣。内向者喜欢独处，内向者的独立和谨慎有时会被错认为不友好或傲慢。

宜人性
反映了个体在合作与社会和谐性方面的差异。宜人的个体重视和他人的和谐相处，因此他们体贴友好，大方乐于助人，愿意谦让。不宜人的个体更加关注自己的利益。他们一般不关心他人，有时候怀疑他人的动机。不宜人的个体非常理性，很适合科学、工程、军事等此类要求客观决策的情境。

谨慎性
指我们控制、管理和调节自身冲动的方式。冲动并不一定就是坏事，有时候环境要求我们能够快速决策。冲动的个体常被认为是快乐的、有趣的、很好的玩伴。但是冲动的行为常常会给自己带来麻烦，虽然会给个体带来暂时的满足，但却容易产生长期的不良后果，比如攻击他人，吸食毒品等等。冲动的个体一般不会获得很大的成就。谨慎的人容易避免麻烦，能够获得更大的成功。人们一般认为谨慎的人更加聪明和可靠，但是谨慎的人可能是一个完美主义者或者是一个工作狂。极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。

神经质
指个体体验消极情绪的倾向。神经质维度得分高的人更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能力比较差，经常处于一种不良的情绪状态下。并且这些人思维、决策、以及有效应对外部压力的能力比较差。相反，神经质维度得分低的人较少烦恼，较少情绪化，比较平静，但这并不表明他们经常会有积极的情绪体验，积极情绪体验的频繁程度是外向性的主要内容。

开放性
描述一个人的认知风格。开放性得分高的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。开放性的人偏爱抽象思维，兴趣广泛。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。开放性的人适合教授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。

 

职业测试：

        MBTI职业性格测试标准版(93题) API接口

        MBTI职业性格测试微缩版(48题) API接口

        MBTI职业性格测试简单版(28题) API接口

        霍兰德职业兴趣测试API接口

        霍兰德高考志愿倾向测试API接口

        职业评估测试API接口

        职业价值观测试API接口

        职业心理自我测试API接口

        事业心心理测试API接口

        职业定位测试（职业锚）API接口

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