从面试官视角解析如何拿到高薪offer(二)

今天我们来说说解决问题能力。
　　　
　　我认为整体分为：设计能力、编码能力、问题排查能力，这三方面。
　　
　　如果说专业能力主要是考察你的知识储备的话，那么解决问题能力，则是考察你灵活运用专业知识的能力。
　　
　　面试官问道，如何设计一个xx功能/服务/系统，这时候，上一篇文章介绍的BeafQPS方法论就派上用场了。
　　
　　不仅要实现功能和业务，还要准确的识别出功能/服务/系统的难点，可能是需要高性能，或者需要高可用，或者需要高扩展，也可能是三者都要兼顾等等。
　　
　　过程中就体现了你的设计能力，既要有敏锐的洞察力，也要有结构化的全方位思考，以及可实操的落地方案。
　　
　　以上，便是可以体现你设计能力的几个关键点～
　　
　　下面我们来说说编码能力，有不少工作经验较长的朋友，出去面试前，都不刷题，认为企业不会让自己写代码，这个侥幸心理不能有呀。
　　
　　现在越来越多的企业看重候选人的编码能力，有的团队，架构师甚至tl，工作中也时常需要写代码。
　　
　　这里推荐大家面试前要至少把经典题目刷一下，比如二分查找、快速排序、反转链表、层序遍历二叉树、给定两数之和求下标、最近公共子节点、爬楼梯的算法等。
　　
　　另外比较务实的公司会考些工程类的题目，比如懒加载的单例模式、实现生产和消费的demo、多线程交替打印有序数组、负载均衡算法等。
　　
　　还有的公司会考Sql，需要把join、group by having count、sum、avg等用法复习一下，现在leetcode上也有sql的题了，可以刷两道找找感觉。
　　
　　也有的公司会考linux，需要把awk、sed、sort、uniq等关键命令熟悉下，典型题目是统计文本中出现次数最多的ip。
　　
　　最后来说下问题排查能力，回答相关问题时，要先定位再修复。
　　
　　 先从监控和异常日志入手。
　　
　　如果是业务问题，那么可能是代码bug或者网络抖动造成的业务流程中断，也可能是某种原因造成的数据不一致，现象就是业务不正确或者业务不完整。
　　
　　如果是系统问题，比如负载过高、内存不足、磁盘io过高、接口耗时变长、吞吐量降低等问题，需要借助top、jstack、free、jmap、gcutil等命令，以及apm监控和链路追踪系统，完成定位。
　　
　　定位之后，要给出短期和中长期的解决方案，比如负载过高，短期可以通过扩容机器来缓解，中长期可以去调整线程池参数，减少线程上下文切换次数、优化慢查询，防止请求堆积，消耗cpu和内存等。
　　
　　再比如，发现是数据不一致导致的问题，短期的话，可以完善监控，并通过修复接口手动修数据；中长期的话，如果是主从延迟问题，可以核心链路强制读主库；如果是分布式事务问题，可以采取最大努力通知、事务消息、tcc、seata等解决方案。
　　
　　 解决问题能力，只靠积累专业知识是不够的，需要多实践，多总结。
　　
　　如果说专业能力和解决问题能力是硬实力的话，那么今天我们要讨论的就是软实力。
　　
　　首先说下沟通与协作能力。
　　
　　无论作为leader还是团队成员，我们都需要与很多同事一起工作，如果沟通与协作能力有问题的话，可能会降低团队的整体工作效率、影响团队的士气和氛围。因此，面试官也会观察候选人这方面的能力。
　　
　　如何在平时提高沟通与协作能力，并在面试过程中，更好的体现出来呢？
　　
　　很多内向的朋友可能会觉得这是一种天赋，与性格有关，自己不是那块料没法提高呀，我想说，因为大多数人的努力程度是非常低的，所以还远远没有到拼天赋的地步。
　　
　　建议这些朋友，抓住团建、聚会、吃饭、散步、打电话的时间，多与身边人交流聊天，久而久之，沟通能力一定会提高。这里也有个短期的特训技巧，去app商城搜一下“语音聊天”，试着下载两三个，每天与上面的陌生人聊30-60分钟，坚持一周，沟通能力就会有明显效果~
　　
　　下面再说下协作能力，首先要有同理心，人无完人，我们不能用对家人和朋友的期望，来要求每一个同事、每一个面试官。
　　
　　比如面试官迟到了、或者说错话了、作为候选人，可以理解包容、恶劣情况下也要审时度势，权衡利弊，当然，必要时我们也要坚守自己的底线和原则。
　　
　　另外要补充的一点就是，很多较为高级的职位，工作职责都会包含日常指导初中级工程师、跨团队沟通、统筹协调、项目管理、团队管理等，因此越是工作经验丰富的朋友，越要注意提高自己的沟通协作能力。
　　
　　面试过程中，不卑不亢、语速正常、注意抑扬顿挫，不要想机关枪一样，一个声调突突突，那样面试官会听的很累，抓不住重点。保持微笑，与面试官真诚的交流互动。沟通协作能力这块就会有个不错的分数。
　　
　　好的，我们聊下一个考察点，成长潜力。
　　
　　企业招一个人的成本是很高的，尤其是高端岗位，企业一定不希望候选人入职待一年就走的，这样不利于团队的稳定性和梯队建设，也不利于企业的发展，因为新人入职的第一年，基本都在熟悉业务、系统、流程、团队等，真正做出重大贡献，往往要第二年才能开始。
　　
　　因此，企业对候选人的成长性是有期望的，面试官会看，候选人过往的经历有没有在较短时间内，完成新业务或系统的熟悉，快速做出业绩的事例；也会看候选人，对自己做过的事情，有没有较为深刻的理解，是否善于发现问题，并提出解决方案以及执行落地。
　　
　　典型的场景是，我们在描述完自己很拿手的项目之后，面试官问，这个项目有没有可以优化的地方？如果候选人能够脱口而出，把当前的问题，短期、中期、长期的规划，清楚的说出，就可以体现出很好的主动性，这也意味着成长潜力。
　　
　　最近面试了一个同学，简历里写的项目，用到了限流的高可用手段，上面还写了具体用的是令牌桶算法，于是我就问，还了解其他的限流算法吗？他表示不清楚，由此可以初步判断，这位同学的主动性和成长潜力可能是一般的，这个例子，给我们的启示就是，工作中使用的技术，不要仅仅停留在使用层面上，也要去了解原理，深入细节，了解选型的原因，这体现了主动性，也体现了成长潜力。
　　
　　下面我们再聊下文化匹配这个考察点。
　　
　　通常这方面都是由主管、vp、hr来考察的，有的面试官很坦诚，“我们这里加班很多，早10晚10，996，你能接受吗？”，也有的会通过询问离职原因了解候选人的三观，面对这种问题，offer收割机可以如实作答，因为面试也是双向选择；对于手上没有offer的朋友，可以适度修饰作答。
　　
　　 每个企业都有自己的使命、愿景和价值观，候选人面试前可以提前做好功课，如果顺利面到后面，适当的表达自己对企业文化的认可，会有很大加分的。
　　
　　 最后要说的是，面试攻略系列文章其实是属于标题党，功夫在于日复一日一点一滴的积累和思考，希望通过这一系列文章，能让大家对技术人的能力模型、思考框架，有个较为系统的认知。
　　
　　 人生路漫漫，帮助我们走向人生巅峰的，一定是我们真实的能力~~
　　
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　　 期待与大家一起成长~