反驳一下软件组织的管理无用论

在软件领域，一说到管理者，比如项目经理、产品经理，掠过大部分开发人员脑袋里的第一个声音往往;是：“这帮不干活却又拿着高薪的”
而一旦有人在论坛上描述自己极品老板的奇葩事例时，往往会引来大量的附和。然后在评论里会有更多的人抖露出自己老板的更多八卦。看的人要么心血沸腾、要么捧腹大笑。最后一口气看完几百个评论，大脑里各种化学元素刺激，怎一个爽字了得！

但是今天我却需要大家冷静下来，和大家从两个角度分析，为什么对一个组织，管理者，尤其是优秀的管理者，是必不可少的：
- 为什么员工需要管理者
- 为什么公司需要管理者

事先说明，只是个人见解，内容可能引起部分人不适，请谅解

为什么员工需要管理者

1. 管理者帮助大家克服部分本能

人生下来都有各种本能，基因里带来的。部分可以通过后天的环境来影响，但是不可能完全抹灭掉。而管理者的重要作用之一，就是帮助员工克服那些会对工作有负面影响的本能

最典型的就是懒。在生活上，懒的例子随处可见，开车不扣安全带，骑摩托车不带头盔。即使是立了法，还是会有人想尽一切办法来偷懒。和普通商品的生产线相比，软件开发的特性更容易滋生懒的行为。即使许多事情我们知道是对的，是应该做的，但是我们却不一定会去严格执行。一种是懒得做：比如让开发人员写各种文档（设计文档，需求文档，客户文档）、写高质量的UT、让别人review自己的代码、测试完成后认认真真重构代码和测试用例，又或是做了改动之后通知到所有相关模块，让别的模块针对自己的改动进行相应的修改。还有懒得想的：当手上有时间的时候不是认真思考自己的不足、制定提高方案、并实施学习计划，而是上网、玩手机

除了本能的懒，还有佛家所说的“贪、嗔、痴”。最后导致有许多事情我们知道是对的，但就是做不到。就像大家都知道早睡早起身体好，但是没几个人做得到晚上10点上床睡觉一样

管理者的一个重要作用，就是通过和大家一起制定工作方式、纪律、规章制度和监督手段，确保该做的被真正的执行下去。我们见到做得大的企业，一定会有大量的流程。不是说流程越多越好，但是必要的制度确实是必不可少的

2. 管理者通过结果来引导大家

一个组织，必须要有相同的工作方式。大的包括组织架构，产品战略规划，小的包括项目管理方法，阶段目标制定，更小的包括代码规范，文档怎么写，需求怎么设计和跟踪，都要有一个相同的方式，不然整个组织就会乱套。这些方式、方法不一定有绝对的好坏，但在特定场合和特定条件下，还是会有是否更为适合的区别。套用初中政治学过的话，生产方式必须适合生产力的发展。比如现在流行的敏捷或持续集成（Continuous Integration），让软件的开发周期有了较大的缩短。又或者是单元测试工具和测试驱动开发（TDD，Test Driven Development），也让软件的代码质量有了质的提高

但是，这些可能更加有效的工作方式并不是在一开始就很容易被人接受的。人天生下来就不一样，每个人的思维接受能力也不一样。再加上后天的环境和经历的影响，接受同一件事物的区别就更大了
在医学上有一个很著名的例子。在19世纪，当时的产妇在生下孩子后，很容易会患上一种致命的病症———产褥热。每十个产妇至少有两三个要死于这种可怕的病症。当时的匈牙利产科医生塞麦尔维斯通过大量的观察提出，患产褥热的主要原因是当时的医生并没有在手术前洗手和对医用器具进行消毒的习惯。而在那个年代，致病的元凶细菌还没有被大家发现。塞麦尔维斯只能在自己的医院进行试验。他发现一旦医生可以在手术前进行严格消毒，可以将产褥热的病死率从12%下降到1%。塞麦尔维斯把他的试验结果在1850年的维也纳医师公会中进行宣讲。理论上他应该能受到所有专家的肯定。但是，出乎他意料，他的结论不但没有被在场的专家们接受，反而使整个会场陷入了混乱。那些专家权威们气得胡子发抖，暴跳如雷地嚷道：“天哪！要是事实果真如此，那不是说过去产妇们的死亡，都是我们肮脏的手造成的吗？我们不都是罪人了吗？真是岂有此理！”最后塞麦尔维斯不但没有受到表彰，反而被迫离开了他所在的医院。虽然塞麦尔维斯后来又来到另外一家医院，通过相同的消毒手法让产褥热的病死率降低，但是一直到他去世，他都没有受到业界的肯定。直到细菌被人们发现并了解，大家才知道他提出的消毒措施具有多么重要的医疗价值

在软件开发领域，类似的事情也不少。大家都知道测试驱动开发（TDD）是更为优秀的开发方式。但是真正又有多少开发人员能够做到？没做到的人是不是真正从心底里认同TDD呢？

这个时候，就需要管理者来引导。对于一个组织，大部分管理者比普通员工更加有经验，同时也能获得更多的信息。有时候，管理者提出一系列工作方式的变化。这些变化，可能一开始是不被所有人接受的。其中有理性的原因，比如每个人的理解能力不一样。也有感性的原因，就像手术前消毒一样，大家很难从心里面接受自己以前做的工作没有价值。或者说大家已经习惯了，不愿意去改。这时，往往就需要用上管理者的权威。通过命令的方式，推动变革的发生。然后用结果，而不是事先的感性或理性，来说服大家。而一旦大家能看到结果的变化，就能更容易接受变化了。这在心理学上叫通过行为和结果来改变内心

3. 管理者激发员工动力

如果有人问你这两个问题：
1. 你预计5 - 10年后你会在哪里，做着什么样的工作？
2. 为了让你能在5 - 10年后做你想做的工作，从现在到未来3个月的这段时间里，你应该做些什么？

如果你问答这两个问题需要思考30秒钟以上，那么可以推断出至少最近你并没有认真思考这两个问题。也就是说，至少在当下，要么你并没有清晰的职业目标，或者要么你并没有清晰和可执行的职业发展计划

这时候再想想，如果让你的同事、朋友回答这两个问题，你认为有多少人能够在短时间内给出清晰的回答？
作为一线经理，我问过我们组织里的不少同事这两个问题。我无法得知是不是大家都信任我，但是能给出清晰回答的不超过10%。能在我的引导下给出模糊答案的不超过30%。不少人即使在被问到多次后，还是没有模糊的答案。至少这是我周围的事实，而且我相信这是国内的大部分情况。真正打心里清楚自己想要干什么的并不多

作为管理者，除了让大家能够完成当前的工作，还需要对工作提出更高的要求，然后指导大家通过提高达到这个要求，无论是从知识、能力方面，还是从动力，意识和心智的成熟方面。因为只有员工自身提高了，才有可能推动整个组织的发展。这时就需要和员工讨论短期目标，长期目标，接下要做的学习、改进、提高和最后的检验方法。只有这种有力的推动，才能让大家超越自己的舒适区，通过一次次的实践，真正成长

为什么公司需要管理者

任何一个公司，一个组织，需要做方向上的决定和工作方式的决定。一个是目标，一个是达到目标所用的方法。
那么这就引出一系列的问题：为什么需要管理者来做这样的决定呢？为什么不能让普通员工来做这样的决定呢？比如我们可以通过民主的方式，使用全公司投票，少数服从多数？
我能想到的有4个主要原因:

1. 时间成本太高

决定有很多种。从公司的战略发展方向到具体某项工作使用的技术方案，最小的到办公室多久打扫一次卫生，用什么牌子的圆珠笔。不可能事事都让大家来投票。不然大家每天的工作就是投票了

2. 数据信息不对称

公司有许多敏感或者需要保密的数据和信息。比如产品的真实成本、针对市场的定价策略、员工的具体薪资和在市场上的竞争力，甚至是裁员方案。如果所有员工都接触到这些信息，可能会带来过多的负面影响。比如士气动摇，和自己的期望不同，心理不平衡，甚至因为数据泄漏而让竞争对手占领先机
这就造成了员工和管理者之间的信息不对称。而往往正是这些不对称的信息，却是做决定所需要的重要因素。所以说，信息的不对称，也让民主的全民投票不是在任何情况下都适用

3. 需要更高层面的专注思考

经常我们会听到大家抱怨：“这个xx的决定是谁做的？他了不了解实际的情况啊！”不可否认，管理层做的很多决定不一定是恰当的。历史上失败的大小例子数不胜数。原因可能有很多。但是这并不代表如果类似的事情让普通员工来决定，就平均情况的话，能够比管理层好

我们放下信息不对称的差别，再放下能力的差别，仅仅从思考出发：管理者会比员工花更多的时间专注在决定的思考上。毕竟，这是他们的主要工作。试想，如果针对一件事，我们的经理会花工作时间的50%来思考，而我们可能只有10%的工作时间来思考，我们又怎么能说，自己的想法多半会比他们好呢？我们的优势，更多在于对具体工作的了解程度上，要比我的经理好
另外，作为普通员工，我们能接触到的只是和我相关的工作和同事。而作为管理者，他们会接触到更为多的工作内容和同事。可能我们的决定在自己相关的局部是最优解，但是放在更高的全局层面，却不一定是最好的方法

所以说，我们需要这些更为专注的思考者

4. 能力和经验区别

虽然极品老板遍地都是，但是仅就工作能力和工作经验来说，管理层的平均水平还是要高过普通员工的平均水平不少。否则，这个公司或组织怕是无法在残酷的市场竞争中生存下去了

为什么国外的公司宣扬没有管理者

每每谈到管理者的重要性，就会有人拿Google和FaceBook的工程师文化来说事儿。你看看，人家怎么样怎么样

对于这些言论，我想说的是：任何公司都是有管理者的。但是管理者的数量和在组织里的影响能力，却可以是不一样的。这些公司也需要管理者，只是需要的程度不一样

好几个我以前的同学也在Google，FaceBook里工作，他们基本都算是学校里出类拔萃的了。人家能达到这样的水平，那么无论是在专业领域的知识和经验，还是在自我控制，心智成熟上，至少平均下来会比国内的公司要好。我长时间接触过许多不同国家的同事。实话实说，我们离发达国家还是有很长一段距离要走的
在这种情况下，他们对管理者的需求要少一些。所以在外界看来，似乎和我们的情况有很大区别

但是有许多的人往往把事实的主要因果反着来看。人家的管理者影响力弱是因为人家本来就较强，不需要很强的管理。而我们往往理解成了因为别人没有很强的管理，所以别人的能力强。当然我也并不否认，组织的设定对人本身也会有影响。穷人的孩子早当家。如果一个组织没有很强势的管理者，会推动普通员工更快地提高。但是哪一个才是主要的原因呢？存在即合理，大家自己看看周围的情况吧

为什么要写这篇文章: 不要只从一个角度看待问题

主要是现在有越来越多的声音，尤其是来自于各种各样的敏捷专家，一味地强调自组织性，无论是个人还是团队的自组织性。认为好像只要把团队或个人作为一个单位放到第一线，设计一个不需要管理者的组织系统，就自然会有更好的结果了。而且还真有组织这样去做了。对于结果很差的，往往这些专家不会认真分析在设计整个组织系统的时候有什么理论漏洞，而是第一时间就给出是具体的执行者没有做好的结论。接下来的改进方案不是针对实际情况对组织系统进行调整，而是不停地催促执行者去往那个理想的、共产主义式的目标前进

希望这篇文章能给需要进行组织系统设计的人提个醒。不要不加思索的接受外界的管理无用论，而是真正做到实事求是，设计出真正适合自己的组织结构