江苏自考06091 薪酬管理 提 分 宝 典

注：本资料题型根据考试大纲进行预测，仅供复习参考

一、填空题

命题来源：围绕知识的基本概念、原理、特点、内容。

答题攻略：

（1）考点主要为基础知识点，难度较低。

（2）同步背诵选择题和名词解释题常考知识点，相关考察重点类似。

（3）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。如果 没有，随意发挥，不放弃。

考点 1：________是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

答：可变薪酬。

考点 2：________是指企业为了在经济契约的基础上与员工之间形成一种对双方都有利的心理契约而采取 的各种管理措施。

答：员工关系管理。

考点 3：企业职工福利一般应以________形式为主。

答：货币。

考点 4：职位薪酬体系最大的特点是________，即员工承担什么样的职位就得到什么样的薪酬。

答：对岗不对人。

考点 5：________是人力资源管理最基础的活动，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。

答：工作分析。

考点 6：不管格式如何变化，职位说明书都要包括两大部分的内容：一是工作概述，二是________。

答：工作规范。

考点 7：________不适宜在大企业中应用，适用于生产单一、工作职位数量较少的中小企业。

答：排序法。

考点 8：________是目前国内外应用最广泛的一种职位评价方法。

答：要素计点法。

考点 9：要素计点法的三大要素包括报酬要素、________、量化的报酬要素衡量尺度。

答：权重。

考点 10：制定技能薪酬体系通常需要建立起两个层次的委员会，一个是指导委员会，另外一个是________。

答：设计小组。

考点 11：为了描述各种工作任务，我们需要将工作任务分解为更小的分析单位，即________。

答：工作要素。

考点 12：________胜任力特征是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

答：鉴别性。

考点 13：知识和技能是位于海面上的可见冰山部分，称为________胜任力特征。

答：基准性。

考点 14：完善员工的________和意见反馈机制也是增强员工认同的途径。

答：申诉机制。

考点 15：调查问卷可根据综合性调查和________调查分别设计。

答：典型性。

考点 16：企业为了生存而必须参与的三大市场包括________、资本市场和产品市场。

答：劳动力市场。

考点 17：________是劳动力价格和质量的函数。

答：劳动力需求。

考点 18：能够帮助企业及员工实现信息交换的信号系统则包括员工的人力资本投入、企业的薪酬水平以及

________等。

答：薪酬组合。

考点 19：________策略即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。

答：市场领先。

考点 20：级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；另一种是用________表示。

答：工资等级系数。

考点 21：________通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。

答：工资变动比率。

考点 22：宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变成注重________。

答：绩效薪酬。

考点 23：宽带薪酬最大的特点是________。

答：压缩级别。

考点 24：职务工资和________是职级工资构成的主体。

答：级别工资。

考点 25：________适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业和工种。

答：岗位工资制。

考点 26：岗位工资制的形式包括一岗一薪制和________。

答：一岗数薪制。

考点 27：________适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。

答：技术等级工资制。

考点 28：技术等级标准的内容有应知、应会和________。

答：工作实例。

考点 29：人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及________需要五大层次。

答：自我实现。

考点 30：赫茨伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到________因素和激励因素这两种不同因素的影响。

答：保健。

考点 31：维克多·弗洛姆指出，绩效是三大因素的函数：期望、关联性以及________。

答：效价。

考点 32：产生代理风险的最主要原因是________和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

答：信息不对称。

考点 33：斯坎伦计划、拉克计划和________是最早提出，也是公司最常用的三种收益分享计划。

答：生产率分享计划。

考点 34：长期绩效薪酬计划的主要形式是________激励。

答：股权。

考点 35：福利通常采取实物支付或者________的方式。

答：延期支付。

考点 36：弹性福利计划可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及自选________。

答：小范围自选。

考点 37：我国规定的五种法定社会保险类型包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、________以及 生育保险。

答：工伤保险。

考点 38：世界上大多数国家实行的是________的养老保险模式，这是一种由社会共同负担、社会共享的保 险模式。

答：投保自助型。

考点 39：工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故和________的工作人群的一种特殊社会保险。

答：职业病。

考点 40：在我国，________是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保 险制度。

答：企业年金。

考点 41：咨询服务包括财务咨询、家庭咨询、________、重新谋职咨询以及退休咨询等。

答：职业生涯咨询。

考点 42：________是针对那些想接受继续教育或完成教育的员工实施的一种很普遍的福利计划。

答：教育援助计划。

考点 43：对高层管理人员的短期激励主要是________。

答：奖金。

考点 44：针对高层管理人员的福利主要包括________和退休福利。

答：在职福利。

考点 45：与高管人员薪酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：属于绝对业绩评价指标的________和会计 指标，以及相对业绩评价指标。

答：市场价值指标。

考点 46：________具有“全职性、长期性”的特点，是公司集体配合的主力军。

答：流程团队。

考点 47：在团队薪酬方案中，主要由以下几种要素组成：基本工资、加薪、________及激励性薪酬等。

答：认可奖励。

考点 48：薪酬诊断五维度，即竞争维度、________维度、财务维度、员工维度和平衡维度。

答：战略。

考点 49：薪酬问题一般可以分为薪酬制度的问题、薪酬系统的问题、薪酬________的问题。

答：管理。

考点 50：企业薪酬________是企业统筹解决薪酬问题的最有效途径，也是需要谨慎使用的方式。

答：改革。

考点 51：企业的薪酬体系优化流程主要包括全面整理基础数据、确定调薪规则、进行调薪试算和________

四个步骤。

答：调薪反馈。

考点 52：基于市场的薪酬水平优化的直接原因主要有两个：一是________的变化；二是物价指数的变化。

答：薪酬市场。

二、名词解释

命题来源：学科知识中的基本概念、专业名词。

答题攻略：

（1）答题内容可以不照搬教材原文，用自己的话去解释也可以。 （2）对于名词解释，一定要注意关键词，即得分的关键内容一定要写清楚。 （3）答案表述要简明、概括、准确，可以通过名词本身寻找相近意义的词汇，并进行展开描述，一般 两到三句话即可。 （4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来描述该名词的含义。

考点 1：薪酬

答：所谓薪酬，指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，包括基本薪酬、 可变薪酬和间接薪酬（福利）。

考点 2：胜任能力

答：所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体 特征和行为。

考点 3：薪酬战略管理

答：我们将“战略性广义薪酬整合激励管理”简称为薪酬战略管理，即针对特定组织内外部环境和总体战 略目标，紧紧围绕战略性广义薪酬整合，将战略性激励核心理念层层贯彻到组织薪酬规划、薪酬设计和薪 酬管理的具体行动中，进而搭建起一整套独具特色、富有竞争力的薪酬管理框架。

考点 4：薪酬战略

答：薪酬战略是指特定组织关于未来存续与发展的相关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本 性谋划，是关于特定组织整合资源进行人力资源投资、决定薪酬资源的投资方向与投资项目、引导员工行 为朝向组织目标的一致性努力，从而强化组织期望行为和组织价值的系统性决策、计划和指导活动。

考点 5：工作分析

答：工作分析，又称职位分析，是全面了解某一工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信 息，并对其进行详细说明与规范的过程。

考点 6：职位评价

答：职位评价，也称为职位评估、岗位评价、工作评价，是指组织基于工作分析的结果，对职位进行研究 和分级，企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值，以便为合理的工资结构奠定基础。

考点 7：要素比较法

答：要素比较法是一种量化的职位评价技术，是指在确定关键职位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为 之支付报酬的因素）的基础上，运用关键职位和付酬因素制成关键职位排序表，然后对待评职位就付酬因素与关键职位进行比较，确定待评职位的工资额。

考点 8：技能薪酬体系

答：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际 所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。

考点 9：能力薪酬

答：所谓能力薪酬，也被称为知识薪酬，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度 和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

考点 10：薪酬的外部竞争性

答：所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比本组织的薪酬水平高低，并由此产生的企业在劳动力市场 上的竞争能力大小。

考点 11：薪酬调查

答：薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析， 形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方方面面的决策依据及参考。

考点 12：主要职位比较法

答：主要职位比较法是最常用的市场调查方法，要求被调查者根据调查表对某职位的描述在其所属公司中 找出与之匹配的职位，列出其工资水平和薪酬额度，并写明任该种职位的员工数目。

考点 13：补偿性工资差别

答：所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条性和社 会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

考点 14：保留工资

答：所谓保留工资，通俗来讲，就是指每一位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出 去工作的最低工资水平。

考点 15：市场追随策略

答：市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来 确定本企业薪酬定位的一种常用做法。

考点 16：工资结构线

答：工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职 务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。

考点 17：薪酬区间渗透度

答：薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度（最高值与最低值之差） 之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。

考点 18：宽带薪酬

答：所谓宽带薪酬，实际上就是一种新型的薪酬结构设计方式，就是将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个等级，取消原来大量的狭窄工资等级带造成的工作间明显的等级差别，同时将每一个薪酬等级对应 的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

考点 19：岗位工资制

答：岗位工资制是指以岗位权力、责任大小、劳动强度、劳动条件、劳动技能、安全系数等评价要素确定 岗位系数为支付工资报酬的依据，工资以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支 付制度。

考点 20：岗位薪点工资制

答：岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础 上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种弹性工资制度。

考点 21：职务工资制

答：所谓职务工资制，就是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等 级制度，也就是说它是主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。

考点 22：技术等级工资制

答：技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳 动报酬的一种制度。

考点 23：职能等级工资制

答：职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作所要求的工作能力等级（即职能等 级）确定工资等级的一种工资制度。

考点 24：年功序列制

答：年功序列制，即主要依据在组织服务的年功序列标准确定员工基本薪酬等级，随着工龄、年功考核及 其他情况变化，每年递进提升工资级别及津贴水准。

考点 25：特殊绩效认可计划

答：特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而实现了优秀的绩效或做 出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可，奖励的形式多种多样，可以是现金、股票，也 可以是非现金的表扬、实物或旅游等。

考点 26：小组奖励计划

答：小组奖励计划是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后共同分享一笔奖金，在小组奖励计 划中，公司是在小组达到事先设定的绩效标准，如顾客满意度、安全标准、质量和生产记录后，才给组内 的每个成员发放奖金。

考点 27：收益分享计划

答：收益分享计划是以一个部门或整个企业生产率的提高为基础，并将由此带来的收益的增加或成本的节 约在员工与企业之间进行分配。

考点 28：利润分享计划

答：利润分享计划是指把企业盈利状况的变动作为衡量业绩的标准，超过目标利润的部分在整个企业的全 体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本工资成比例。

考点 29：成功分享计划

答：成功分享计划又称目标分享计划，它是基于平衡记分卡和目标管理的思想，将企业的综合绩效指标化 解为各经营单元的经营目标，在当年超过经营目标的情况下对全体员工所进行的奖励计划。

考点 30：员工持股计划

答：员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股票或股权，并委托员工持股管理委员会管理 运作，管理委员会代表持股员工进入董事会参与表决和分红，从严格意义上讲，员工持股计划所涉及的持 股对象更广，包括普通员工在内，而股权激励计划更多的是面向少数核心、骨干员工。

考点 31：股票期权计划

答：股票期权计划主要是针对高层管理人员设计的，是授予管理人员在规定时间内以事先约定的价格购买 一定数量的本公司普通股的权利。

考点 32：期股计划

答：期股计划是企业的所有者向经营管理人员提供的一种报酬激励方式，管理人员在接受了期股计划之后 就意味着其必须要购买本企业相应的股票。

考点 33：虚拟股权计划

答：虚拟股权计划是指企业授予激励对象虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升 值收益，但是没有所有权、表决权，激励对象在离开企业时将自动失效。

考点 34：限制性股票

答：限制性股票指企业按照预先确定的条件授予经营管理人员一定数量的本公司股票，而激励对象只有在 工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件时，才可以出售限制性股票并从中获益。

考点 35：住房公积金

答：住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在 单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。

考点 36：员工援助计划

答：员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。

考点 37：弹性福利计划

答：弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。

考点 38：外派员工

答：外派员工是指那些在国外进行短期工作（一般时间为 1～5 年），在合同期满后回国的员工。

考点 39：自助餐法

答：自助餐法就是企业向员工提供各种不同的新组合，外派员工在薪酬总量一定的情况下，选择自己认为最理想的薪酬构成及相应的薪酬水平。

考点 40：专业技术人员

答：专业技术人员是指企业中具有专门知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品研发、产品研究、 技术改造与创新等专门人员。

考点 41：薪酬预算

答：薪酬预算指的是为了实现薪酬管理的目标而进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

考点 42：盈亏平衡点

答：盈亏平衡点是指组织的销售量所获得的总收入正好与总成本相等，即组织处于不亏不盈时所必须达到 的销售额。

考点 43：薪酬管理诊断

答：薪酬管理诊断是人力资源管理诊断的一部分，它是由具有丰富企业管理人力资源管理和薪酬管理理论 知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，发现企业薪酬 方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解 决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。

考点 44：经验曲线

答：经验曲线是指员工对其从事工作的熟练程度、经验积累会随着工作时间的延续而逐步增加，产生工作 效率提高、成本下降的效应。

三、简答题

命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。

答题攻略：

（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。 （2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。 （3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段。 （4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。如果 没有，随意发挥，不放弃。

考点 1：简述薪酬管理的意义。

答：（1）促进战略目标实现； （2）提升组织绩效； （3）支持组织变革；

（4）优化运营成本； （5）促进社会稳定。

考点 2：简述薪酬战略管理的主要特征。

答：（1）战略性； （2）激励性； （3）灵活性； （4）创新性； （5）沟通性。

考点 3：简述职位薪酬设计的主要步骤。

答：（1）工作分析； （2）职位评价； （3）薪酬调查； （4）确定薪酬结构。

考点 4：简述企业在选择报酬要素时的注意事项。

答：（1）以组织的战略和价值观为基础； （2）考虑共通性和差异性； （3）可以清晰界定和衡量； （4）报酬要素不能出现交叉和重叠； （5）报酬要素的数量应合理。

考点 5：简述要素计点法的操作步骤。

答：（1）选取合适的报酬要素； （2）对每一种报酬要素进行分级； （3）确定不同报酬要素的权重； （4）确定各要素及各要素不同等级的点值； （5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位； （6）建立职位等级结构。

考点 6：简述职位薪酬体系的实施条件。

答：（1）职位的内容已经明确化、规范化和标准化；

（2）职位的内容基本稳定，在短期内不会有很大的变动； （3）组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； （4）企业中存在相对较多的级别； （5）企业的薪酬水平足够高。

考点 7：简述技能薪酬体系的设计流程。

答：（1）建立技能薪酬体系设计小组； （2）进行工作任务分析，创建工作任务清单； （3）技能等级的确定与定价； （4）确定薪酬结构； （5）员工技能培训与认证。

考点 8：简述技能薪酬体系的实施条件。

答：（1）培训与开发成了工作的重点； （2）必须改变招聘中对人的要求； （3）工作分析中要区分出一般技能和关键技能； （4）员工的职业生涯开发方式的变革； （5）工作设计方式的改变。

考点 9：简述对企业有价值的薪酬信息。

答：（1）薪酬水平及其变动的信息； （2）薪酬等级和薪酬结构； （3）薪酬要素构成； （4）薪酬管理与支付方式。

考点 10：简述劳动力供给的影响因素。

答：（1）劳动力参与率； （2）人们愿意提供的工作小时数； （3）员工受过的教育训练及其技能水平； （4）员工在工作过程中的实际努力水平。

考点 11：简述工资等级结构的构成要素。

答：（1）工资等级数目；

（2）目标工资； （3）工资级差； （4）工资幅度； （5）工资等级重叠度； （6）公司采用的工资结构数量。

考点 12：简述工资等级数目确定的影响因素。

答：（1）企业的规模、性质及组织结构； （2）工作的复杂程度； （3）工资级差； （4）企业文化。

考点 13：简述工资等级结构的设计步骤。

答：（1）依据薪酬调查确定市场工资水平； （2）在职位评价的基础上确定职位等级； （3）根据职位等级确定职位工资等级； （4）参考市场因素制订工资曲线； （5）设计企业工资序列并对工资率进行微调。

考点 14：简述宽带薪酬的特点与作用。

答：（1）支持扁平型组织结构； （2）能引导员工重视个人技能和能力的提高； （3）有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发； （4）能密切配合人力资源市场上的供求变化； （5）有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策； （6）有利于推动良好的工作绩效。

考点 15：简述宽带薪酬的实施条件。

答：（1）积极参与型的管理风格； （2）以工作表现为重要的报酬决定因素； （3）注重沟通； （4）需要积极地为员工的发展配备工具； （5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。

考点 16：简述职能工资制的特点。

答：（1）决定个人工资等级的最主要因素是个人相关的技能和工作能力； （2）职能等级及与其相应的工资等级数目较少； （3）要有严格的考核制度配套； （4）人员调整灵活，有很强的适应性。

考点 17：简述结构工资制的内容构成。

答：（1）基本生活工资； （2）职务（岗位）工资； （3）技能工资； （4）年功工资或工龄津贴； （5）奖励工资或效益工资。

考点 18：简述绩效薪酬计划的实施要点。

答：（1）绩效薪酬计划必须与组织的战略目标及文化和价值观保持一致，并与其他经营活动相协调； （2）建立有效的绩效管理体系； （3）建立有效的沟通渠道； （4）保持一定的动态性。

考点 19：简述一次性奖金的特点。

答：（1）较强的针对性和灵活性； （2）弥补基本工资制度的不足； （3）较强的激励性； （4）将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合。

考点 20：简述特殊绩效认可计划的作用。

答：（1）有利于奖励那些与企业的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标； （2）实现薪酬体系的成本有效性最大化； （3）提高薪酬体系的灵活性。

考点 21：简述个人绩效薪酬计划的实施条件。

答：（1）员工的工作结果应是自己能够控制的； （2）绩效标准必须清楚明确，便于衡量，且在特定的考核周期内具有稳定性；

（3）企业要有规范的人力资源管理制度。

考点 22：简述长期绩效薪酬计划的重要性。

答：（1）有利于吸引和稳定优秀人才； （2）将促使公司业绩的提升： ①有利于管理人员决策的科学化； ②有利于管理效率的提升。 （3）激发员工的创新意识； （4）有利于员工关注企业的长期发展，减少短期行为。

考点 23：简述企业重视员工福利的原因。

答：（1）政府的法律规定； （2）劳动力市场竞争的压力； （3）集体谈判； （4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度； （5）享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性。

考点 24：简述在企业员工福利方面存在的问题。

答：（1）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱； （2）福利成本居高不下； （3）福利的低回报； （4）福利制度缺乏灵活性和针对性。

考点 25：简述企业设立福利计划时的注意事项。

答：（1）了解国家立法； （2）开展福利调查； （3）做好企业的福利规划与分析； （4）对企业的财务状况进行分析； （5）了解集体谈判对员工福利的影响。

考点 26：简述销售工作的特征。

答：（1）工作时间自由，单独行动多； （2）工作受季节性、生产性和地域性等外在因素的影响较大；

（3）工作绩效可由具体成果显示出来； （4）工作业绩的不稳定。

考点 27：简述销售人员的薪酬方案类型。

答：（1）纯薪金制（纯工资制）； （2）纯佣金制（销售提成制）； （3）基本薪酬加佣金制； （4）基本薪酬加奖金制； （5）基本薪酬加佣金加奖金制。

考点 28：简述销售人员薪酬方案有效性的评价指标。

答：（1）增长指标； （2）利润指标； （3）客户满意度和忠诚度； （4）销售人才指标； （5）薪酬投资的收益指标。

考点 29：简述外派员工薪酬的决定因素。

答：（1）外派期限； （2）外派方式； （3）外派员工类型； （4）行业性质。

考点 30：简述专业技术人员工作的特点。

答：（1）智力含量高并且知识和技术的更新快； （2）工作专业化程度高或者创造性强，业绩不容易被衡量； （3）工作时间无法估算； （4）工作压力大； （5）市场价格高。

考点 31：简述专业技术人员的薪酬模式类型。

答：（1）单一化高工资模式； （2）较高工资＋奖金模式；

（3）较高工资＋科技成果提成模式； （4）科研项目承包模式； （5）工资＋股权激励模式。

考点 32：简述薪酬预算的影响因素。

答：（1）市场薪酬水平； （2）生活成本的变动； （3）企业员工队伍的变化； （4）企业现有的薪酬状况； （5）企业技术的变革。

考点 33：简述企业利用薪酬体系优化制度进行优化时的注意事项。

答：（1）参照市场薪酬率的变动状况； （2）贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平原则； （3）结合企业自身的战略发展需要和经济效益状况； （4）建立规范的薪酬体系优化制度，使薪酬优化有章可循； （5）选择科学的薪酬体系优化方式，以期达到最佳效果。

考点 34：简述薪酬水平优化中应该注意的问题。

答：（1）根据企业战略进行优化； （2）对不同岗位和不同员工实施不同的优化政策； （3）确定优化的重点； （4）注意薪酬优化的时间。

四、论述题

命题来源：

来自于重点内容的应用和基本问题的处理等，着重考核考生分析、解决实际问题的能力。

答题攻略：

（1）围绕题目提问，列出答案要点，然后对要点逐一展开叙述。 （2）分点作答，每个要点要在深度上和广度上努力，内容多多益善。 （3）如果内容完全没头绪，请参考客观题相关答案内容。

考点 1：试述薪酬的功能。

答：（1）员工个人层面：①补偿和保障功能；②信号功能；③价值实现功能。 （2）组织层面：①战略导向；②增值功能；③激励功能；④稳定功能；⑤分选功能。 （3）社会层面：①对社会劳动力资源的配置；②统计与监督职能；③对国民经济的影响。

考点 2：试述相比传统薪酬管理，薪酬战略管理发生的重大转变。

答：（1）在薪酬管理范围上：薪酬战略管理更加强调“广义薪酬”概念，要求从过去以外在直接薪酬为重 心逐渐扩展到更加宽广的领域，将越来越重视外在薪酬以及内在薪酬； （2）在薪酬激励时限上：要求从过去单纯以短期劳资谈判为主进行实务性干预逐渐转变为强调长期股 权激励及内在精神激励； （3）在薪酬管理职能上：薪酬战略管理在职能模块上更加强调与绩效管理的内在联动，绩效薪酬设计 和操作系统已成为整个组织战略性激励管理的基础平台或主支撑点，广义薪酬的内外在有机整合对于组织 绩效的战略性提升作用将越来越突出； （4）在薪酬管理层次上：战略性薪酬管理强调从过去的注重个体性、事务性、随机性和零散性的日常 行政监控转变为重视团队性、战略性、规范性和制度性的薪酬规划设计与调控。

考点 3：试述工作分析的实施步骤。

答：（1）准备阶段：①明确工作分析的目的；②确定所要收集的信息类别；③选择工作分析的对象；④建 立工作分析小组；⑤制定工作分析的规范；⑥宣传工作分析的开展。 （2）调查阶段：①选择信息来源；②按照选定的方法和程序开展信息收集工作。 （3）分析阶段：①整理资料；②审查资料；③分析资料。 （4）完成阶段：①编写职位说明书；②对工作分析进行总结；③工作分析结果的实施。

考点 4：试述要素计点法的优缺点。

答：（1）优点： ①与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受； ②运用具有可比性的点数可以对不相似的职位进行比较； ③由于明确指出了职位比较的基础——薪酬要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能 够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。 （2）缺点： ①方案的设计和应用耗费时间长，它要求组织必须首先进行详细的职位分析； ②在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与时可 能会出现意见不一致的现象，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。

考点 5：试述要素比较法的优缺点。

答：（1）优点： ①比较精确。其每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到薪酬要素的做法相对于排序法 和分类法而言，更加有助于评价人员的正确判断。 ②简单易行。由于本方法是先确定主要职位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类职位再进 行评定，大大减少了工作量。 ③较强的说服力。由于该方法比较精确，而且简单易行，容易被员工理解和接受。 （2）缺点： ①尽管解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但是对评价小组而言，整个评价过程会很复杂。 ②各薪酬要素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全依靠评价人员的直接判断，会影响评定的准 确性。 ③人们通常认为，当真正用金钱来评价工作时，当关键工作工资水平发生变化，基准表就显得过时了。

考点 6：试述职位薪酬体系的优缺点。

答：（1）优点： ①职位评价的突出优点是，以各个职位在整体工作中的相对重要性来确定其薪酬标准，并且能够保证 同工同酬原则的实现。 ②职位评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资 等级上的怨言。 ③职位评价为工会参与工资确定的过程提供了机会。 ④一旦职位评估完成后，组织可以按照职位系列进行薪酬管理，这使得薪酬管理的操作比较简单，管 理成本较低。

⑤晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 （2）缺点： ①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，他的基本薪酬会在相当长时间内保持原来的水 平，即使加薪也是依据工龄的增加或生活费用指数的调整，幅度不会很大。这样员工的工作积极性必然会 受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 ②其适用范围会受到某些因素不同程度的制约：

A.职位评价在确定评价因素、各因素权重以及评定各种工作因素的级别上，都不可避免地带有某种程 度的主观性，这样就使评价缺乏完全客观和公正的结果。

B.职位评价是一项需要很多时间和资源的技术，本身既需要专业技术人员，又需要很多投资。引进职 位评价所花费的成本可能会超出它所带来的好处。 ③职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化。

考点 7：试述技能薪酬体系的优缺点。

答：（1）优点： ①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息； ②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； ③在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心做好本职工作； ④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性； ⑤有助于高度参与型管理风格的形成。 （2）不足： ①增加了组织的薪酬成本； ②技能薪酬体系的设计和管理较复杂； ③技能薪酬制度可能会降低组织效率； ④技能薪酬制度可能会限制员工和组织的发展。

考点 8：试述能力薪酬体系的优缺点。

答：（1）优点： ①员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性更强的劳动力队伍； ②支持扁平型组织结构； ③鼓励员工对自身发展负责，同时增强了员工控制自己报酬的能力； ④对组织学习具有支持作用。 （2）缺点： ①该体制扭曲了员工发展和改进自身潜能的真正目的；

②员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，因此以此作为报酬决策的依据是比较轻率的； ③这种体制的实施过程太过复杂。

考点 9：试述能力薪酬体系实施应注意的问题。

答：（1）要明确能力体系并不一定适合每一个公司，也不一定适合公司中的每个部门； （2）管理者必须将能力薪酬方案与整体人力资源战略和组织战略相匹配； （3）建立能力薪酬体系的前提是具备一套健全的与能力有关的工作评估制度； （4）通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取； （5）其他方面的问题： ①其他薪酬机制的定期检验和调整原则同样适用于该薪酬体系； ②支付薪酬的能力指标应当反映出企业的核心能力； ③应该对员工应用在工作中的能力提供报酬，而对于员工拥有但没能在工作中发挥的能力则不予奖励等。

考点 10：试述政府发布的工资指导价位的作用。

答：（1）发布工资指导价有利于促进劳动力市场的发展和其价格机制的形成，使劳动力市场不仅有场有市， 而且有市有价； （2）政府通过建立劳动力市场工资指导价位制度，促进劳动力市场形成合理的劳动力价格水平，为劳 动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准； （3）有了工资指导价，企业可以合理确定内部各工种的工资标准，调整内部各类人员的工资关系，克 服内部工资分配上的平均主义和盲目攀比行为； （4）建立工资指导价位制度，也使政府对企业工资分配从直接管理转向间接调控、从总额调控转向水 平调控，有利于促进政府职能的转换。

考点 11：试述结构工资制的优缺点。

答：（1）优点： ①工资结构清楚反映劳动差别的各种要素，与劳动结构相对应； ②结构工资制的各个组成部分分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，具有比 较灵活的调节功能； ③有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路； ④适用性强，能够适应各行各业的特点； ⑤操作简单，易于理解。 （2）缺点： ①各工资单元比重的合理确定和保持难度较大；

②由于工资单元多且各自独立运行，因此工资管理工作较复杂。

考点 12：试述绩效薪酬计划的优缺点。

答：（1）优点： ①明确的目标导向； ②显著的激励性； ③节约成本，提高生产率。 （2）缺点： ①在绩效薪酬计划中所使用的产出标准可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下， 绩效薪酬计划很可能会流于形式； ②绩效薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益； ③在绩效薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多 绩效薪酬计划当中都存在讨价还价的问题； ④绩效薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准， 这样就会破坏企业和员工之间的心理契约； ⑤绩效薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。

考点 13：试述收益分享计划和利润分享计划的区别。

答：（1）实施范围不同。利润分享计划通常是在整个组织范围内来实施的，而收益分享计划通常是在各个 部门内部来实施的。 （2）业绩的衡量角度不同，进而对员工的激励力度不同。收益分享计划是与生产率、质量改善、成本 有效性等方面的既定目标达成联系在一起的。这些成本、质量和效率指标比利润指标更容易被员工们理解 和控制。而利润分享计划中涉及目标利润的确定、管理阶层的决策质量、当期利润的核算方法，而且利润 的最终形成还要受到经济周期等企业外部各种因素的影响。因此，员工对利润的增加或者减少是难以观察 和控制的。 （3）奖励支付周期不同。收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短。 （4）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质。

考点 14：试述期股与期权在理论上的区别。

答：（1）两者的权利和义务不同。股票期权是一种无义务的权利；期股计划是一种有义务的权利。 （2）两者获得产权的方式不同。经理人员在获得股票期权时，他实际上获得的是在约定的期限内，以 预先确定的价格购买一定数量本公司股票的权利。而在期股制下，经理人员获得的不是权利，而是实物股 票或股份，购股款项主要来自期股的分红所得和分期付款。

（3）两者获得产权收益的时间不同。实施股票期权时，经理人员在行权日之前不能买卖股票，因此不 能获得收益。在期股制中，根据协议，允许经理人员在任期内用各种方式分期付款最终获得本公司一定数 量的股份产权，在获得股份产权之前，可先行取得所购股份分红权等部分权益。 （4）两者所需承担的风险不同。期股激励预先就购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人员持有 期股购买协议时，实际上是承担了风险的；而在期权激励中，当股票贬值时经理人员可以放弃行权，损失 的只是一小部分为购买期权而付的定金，从而避免了承担股票贬值所带来的风险。 （5）期权和期股对经理人员的激励效果不同。期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”，即经 理人员在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险。期权激励方式一方面将鼓励经理人员“创 新和冒险”，另一方面也有可能使经理人员过度冒险。一般来讲，期权激励的效果要大于期股激励的效果。

考点 15：试述对企业有关福利沟通方面的建议。

答：（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附 件。在福利手册中尽量少用专业术语，力求让普通员工了解其内容。 （2）定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括： ①福利计划的适用范围和福利水平； ②对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什么； ③组织提供这些福利的成本。 （3）在小规模的员工群体中做福利报告。这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。 （4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况， 同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。 （5）建立网络化的福利管理系统，在企业组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利 板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

考点 16：试述外派员工制度的通行做法。

答：（1）以本国薪酬制度为基础确定外派员工的基本薪酬； （2）如果子公司所在国物价水平高于国内，则向外派员工提供消费津贴； （3）无论员工国内住房是否出租，都向其提供住房津贴以支付子公司所在地的房租； （4）采用一种公平税收体制，保证员工在外期间缴纳的税款与其在国内缴纳的水平一致； （5）向外派员工提供基本薪酬以外的激励性奖金，作为对其接受并从事外派工作的奖励； （6）对在“困难地区”工作的外派员工提供额外奖励； （7）负担外派员工子女的教育费用。

考点 17：试述薪酬诊断的具体流程。

答：（1）第一步：“挂号”。即由企业内部或外部的人力资源专家组成薪酬诊断工作小组，确定大致的诊 断工作重点，了解企业的主要问题，看哪些与薪酬管理相关。 （2）第二步：“诊断”。即要分析产生问题的大致原因。这一阶段主要是在把握企业的内外部环境的 基础上，结合采用多种诊断方法进行分析，以了解问题的源头所在。在收集与问题直接相关的信息时，应 尽可能周详、缜密地收集来自不同方面的背景信息，以追求深入准确的科学判断。 （3）第三步：“开处方”。对企业薪酬管理的现状进行深入的分析和研究，考虑各种可能造成的影响， 参照诊断结果，得出确切的诊断意见，提供最终的诊断报告。 （4）第四步：“实施”。结合企业自身情况，组织有关人员实施对策，共同协商安排好在工作中推进 对策的时间进度，以解决问题，这是诊断工作最终的目的。 （5）第五步；“评估”。其主要工作是在诊断工作结束后，注意问题是否真正得到了解决，有无新的 问题产生。此外，员工的个人目标和企业目标是否得到了更有效的实现，企业效益是否得到提高等，如不 满意则应再次进行薪酬诊断。

考点 18：试述薪酬诊断的主要内容。

答：（1）企业薪酬政策诊断——检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则： ①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致； ②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调； ③是否体现了职、能、绩三统一的原则； ④各类员工对薪酬系统、薪酬政策和管理方式是否满意。 （2）企业薪酬水平诊断——监测当前企业的总体薪酬水平： ①是否具有外部竞争力，特别是核心员工的外部竞争力； ②与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致； ③当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调。 （3）企业薪酬结构诊断——监测当前企业的总体薪酬结构： ①薪酬等级的数目和级差是否合理，是否体现内部公平的原则； ②各类各级员工的薪酬关系是否协调，是否体现员工公平的原则； ③员工薪酬结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理，是否具有激励效应； ④核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的设计有关。