积极情绪时代对风险管理的影响

    铺天盖地风险管理、积极情绪的倡导，导致我们已经进化成了有情绪控制预备系统的生物。当你已经有预感事情会朝着某个方向发展的时候，你自然而然的开始调动体内的情绪控制系统，开始列举这件事情发生的好处，这样，你渐渐由“比较不希望这件事情发生”、“中立”开始转变为“希望这件事情发生”，因为你已经进化成一个“积极情绪”至上的生物。

 

    比如你的一个仅在工作内容性质上的下属做事效率低，你脑子里偶尔会希望赶紧有个人换掉她，但是综合性格来说你比较希望的她能留下来。我们把这件事视为一个风险，因为她的辞退会导致你的工作量加重，需要重新招人或者分配工作内容，进而影响项目进度或者质量。于是希望申请加长试用期来“规避风险”。

    不过负责你们绩效的上级认为需要fire她，此时你也可以有一小部分的评价权。

    这样，强势的上司表达了fire的意思之后，尽管还有她留下的可能性，但这个可能性瞬间降低，也就是这件事发生的风险概率迅速增高，权重变大。此时你个人的情绪开始变差，不但内心矛盾、还要考虑辞退、招人这些烂摊子。

    你为了让自己情绪尽量不往消极靠拢，不影响工作质量乃至对项目造成不利影响，也就是为了避免“次生风险”，降低风险发送的影响权重，你开始在心中列举这个员工的缺点陋习并物色顶替她的人选，逐渐你本来的想法开始向上级靠拢，其实就是在进行“缓解风险”措施。

     而这的过程中，无形中就是在增加风险发生的概率，有种破罐子破摔的意味。但其实随着概率加大，影响开始变小，比如，你已经物色合适人选，而且很有希望随时上岗，而你的风险登记册上，随着应对措施的增加，风险的影响会降低，但概率会越来越大，这样风险权重会在某个时刻达到最高点。

    

    最后风险转为问题。

 

这里可以反思下，如果不是因为对消极情绪的抵触，其实员工A留下来的可能性是比较大的。

结合PMP里沟通管理、风险管理，可以思考这是否有更佳的处理过程。