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上午还在写Bug,下午突然“被离职”,咋整?

作者 | 律师老周

这几天,北京开始冷了,寒冬之中,很多人都在忧虑目前的经济形势,相信你也听说了一些公司开始裁员的消息,聚美优品的高级副总裁刘惠璞,针对这个话题发了条微博。

他说,这两天面试了几个候选人,他们离开上一家公司的原因都是公司裁员、组织调整等。这是他 16 年人力资源生涯中,第一次遇到候选者全是被裁员的情况。

其中,大部分候选者还希望自己的薪水能有所上调。刘惠璞表示,他们并没有做好过冬的心理准备。或许因为在过去,很多人都没有经历过这样的冬天,“这还只是初冬而已”。

他还分享了一个故事,朋友所在的公司想裁员又下不了手,只好停发了技术团队的季度奖金,并且不再涨薪。令人出乎意料的是,这个过去靠加薪都留不住的技术团队,居然无人因为这个决定而离开。

读完这条消息,我都有了些许凉意。今天,我就给大家讲讲公司裁员的那些事儿。

这两天,我接到了不少类似的咨询,来访者的经历大同小异。为了方便描述,我为主人公化名小蔡,跟大家讲讲他的情况作为参考。

半个月前,小蔡所在的公司迎来了一阵寒风,上司找他聊天,内容不外乎公司发展,还有他个人的工作情况,最后告诉小蔡,他要被裁员了。这不就是传说中的“口头裁员”吗?小蔡很懵逼,但也不敢耽误时间,赶紧找了份新工作。

可是,原公司却迟迟不签离职合同,也不谈裁员赔偿,他该怎么办呢?

  • 如果原公司一直拖着不签,小蔡能去新公司就职吗?

  • 如果赔偿未到手,他就签了离职合同,以后还能要到吗?

裁员的情况多种多样,并不都是法律条款中规定的特定模式。但一些基本的法律规定是通用的,再怎么多变的裁员,也脱离不了法律中关于劳动合同的那些内容。

 

劳动合同解除 

劳动合同解除,指劳动合同约定的工作年限还未到的情况下,双方协商或任意一方提出,要提前解除劳动关系,导致劳动合同提前终止,不再继续履行下去。

一般情况下,劳动合同解除可以分为 3 类:

  • 协商解除;

  • 员工单方面解除;

  • 公司单方面解除。

解除方式不同,产生的法律后果也不同。接下来,我们分别看看:

1. 协商解除

指公司和员工经过协商,达成一致意见,提前终止双方的劳动关系。这是最常见的一种解除劳动合同的方式。

2. 员工单方面解除

员工单方面解除劳动合同,也就是我们通常所说的“辞职”。多数情况下,公司属于更强势的地位,所以,为了保护员工的权益,法律赋予员工无理由解除合同的权利

也就是说,不管劳动合同是否到期,公司是否存在过错,员工都可以提前 30 天,以书面形式通知公司解除劳动合同。如果员工处在试用期,只需提前 3 天以书面形式通知公司即可。

另外,如果公司有过错,员工还享有法定的解除权。这种情况下,员工甚至不需要提前 30 天通知,在提出解除劳动合同时还可以索要经济补偿金。

公司方面的过错,通常是指公司没有准时 / 足额发工资,没有及时给员工交社保等。这些情况,我们在专栏中文章里都分析过,可以去详细阅读一下。

3. 公司单方面解除劳动合同

为了保护员工的合法权益,法律不允许公司随意地单方面解除劳动合同。只有发生下面 3 种情况时,公司才可以解除。

一是员工存在严重过错的情况。比如说,员工不符合录用条件、在简历上弄虚作假、严重违反公司制度、严重失职或犯罪等。

二是员工没有过错,但各种主、客观因素导致其无法胜任工作的情况。这里主要指《劳动合同法》第四十条规定的 3 种情况:

  • 员工患病或受伤(非工伤),在规定医疗期满后,无法从事原来的工作,也做不了公司安排的其他工作。

  • 员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍然不能胜任。

  • 外部条件发生变化,与签劳动合同时的情况有很大差别,导致劳动合同无法履行,且双方协商也不能达成一致。

关于最后 1 条,前不久一些北京企业的外迁,就属于这种情况。因为工作地点变更,公司和员工无法达成一致,公司就需要解除一部分员工的劳动合同,迁入新址再重新招人。

三是特殊情况下的经济性裁员。这就是我们接下来要聊的重点问题,法律意义上的“裁员”究竟指什么?公司所谓的裁员是合法的吗?

 

经济性裁员 

生活中,我们会把公司集中、大规模地辞退员工叫做裁员,这只是一种笼统的叫法,并不准确。法律上的裁员,更准确地应该叫做“经济性裁员”,属于公司单方面解除劳动合同,而且是在 员工没有过错的情况下。所以,法律对经济性裁员的条件和流程,有着明确而严格的规定。

首先,我们先看看经济性裁员的含义。《劳动合同法》中的经济性裁员,是指在特殊情况下,公司进行的有 人数限制 的辞退行为。

这里的 特殊情况 是指:

  • 公司依照破产法规定需要进行重整;

  • 生产经营发生严重困难;

  • 企业转产、重大技术革新、经营方式调整;

  • 客观情况与合同签订时产生重大变化,导致劳动合同无法继续履行。

这里的 人数限制 是指,裁员在 20 人以上,或不到 20 人,但占员工总数 10% 以上。如果不符合上述条件,就不能称为法律上的裁员。

公司裁员的流程,也有特定要求:

  1. 提前 30 天,向工会或全体职工说明情况,并听取意见。

  2. 向劳动行政部门报告裁减人员方案。

  3. 实际裁减人员,解除劳动合同。

注意,其中第 2 条“向劳动行政部门报告”,并非要求提前审批,而是事后或事前的报告行为,也就是要让劳动行政部门知道这件事。这样,必要时劳动行政部门可以采取监督措施,纠正违法行为,防止发生群体性维权事件。

经济补(赔)偿

如果裁员已成定局,对我们劳动者来说,最关心的就是 补偿问题,也就是我们所说的 经济补偿经济赔偿

经济补偿金 是指公司解除劳动合同时,一次性给予员工的经济补偿,这是法律上的解释。

下面 4 种情况,公司需要向员工支付经济补偿金

  • 由公司提出,与员工协商后,达成一致,解除劳动合同;

  • 由员工提出,理由是公司存在过错(比如:没按时 / 足额发放工资、没交社保等),解除劳动合同;

  • 由公司提出,在员工无过错的情况下,提前 30 天以员工无法适应工作、或情况发生重大变化不能继续履行劳动合同等理由,解除劳动合同;

  • 经济性裁员。

经济补偿金的标准,按照员工在公司的 工作年限 计算:

  • 每满一年,支付一个月工资;

  • 六个月以上不满一年的,按一年计算;

  • 不满六个月的,向员工支付半个月工资。

所以,如果你在该公司工作了 4 年,应补偿 4 个月工资;如果工作了 4 年 8 个月,补偿 5 个月的工资;如果工作了 4 年 4 个月,则补偿 4.5 个月的工资。

另外,如果公司违反法律规定解除劳动合同,公司还要向员工支付经济赔偿金。经济赔偿金的标准是经济补偿金的两倍,也就是说,将刚刚计算出来的金额乘以二就可以了。

所谓的“N+1”补偿标准

我们经常会听人讲到,经济补(赔)偿的“N+1、N、2N”的说法。这些其实不是专门的法律术语,但是应用很广,在这里我也简单解释一下。

“N”其实就是我们所说的经济补偿金,比如说你工作 7 年,那么 N 就是 7,你可以得到 7 个月工资作为经济补偿。

“N+1”的背景是我们刚刚讲过的,公司单方面解除劳动合同的第 2 种情况,也就是 员工没有犯错,但是主客观因素导致解除的情况,即:

  • 员工患病或受伤(非工伤),在规定的医疗期满后,不能从事原来的工作,也做不了公司另外安排的其他工作。

  • 员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍然不能胜任。

  • 外部条件发生变化,跟签劳动合同时的情况有很大差别,导致劳动合同不能无法履行,并且双方协商也不能达成一致意见。

这种情况下,如果公司 没有提前 30 天通知员工,辞退员工时就需要 额外支付 1 个月的工资

“2N” 指的是 公司违法解除劳动关系 的情况,通常是以下 2 种:

  • 法律明确规定不能解除劳动关系的情况,公司却强行违法解除。比如,员工在孕期、产期、哺乳期内,或规定的医疗期等。

  • 公司没有合法理由,也没有履行法定程序解除。这种情况一般不符合“N+1”的背景,也没有提前通知,就是要强行解除劳动合同。

在这里,要 特别注意两点

  1. 这里“N”按员工前 12 个月的平均工资计算;“1”按上个月的工资计算。

  2. 公司支付经济补偿的年限,最高不超过 12 年;而员工月工资,不高于公司所在地的年度职工平均工资的 3 倍,如果超过 3 倍,只按 3 倍计算。

情景分析

回过头来,看看小蔡的问题。

 第一个,口头裁员有效吗?

我国《劳动合同法》明确规定,劳动合同的签订、变更、解除都需以书面形式,公司应该书面通知小蔡,而不能口头裁员。结合小蔡的描述,公司只是口头提出,实际上双方并没有解除劳动关系,所以劳动合同继续生效。

 第二个,劳动关系存续期间,能否找新的工作,签署新的劳动合同?

虽然劳动关系没有停止,但既然公司有裁员的意向,作为员工,提前找好新工作是无可厚非的,法律也不予禁止。但在上一份劳动合同解除之前,尽量不要签新的劳动合同,否则会让自已陷入被动。

比如说,原公司可能倒打一耙,以你“在劳动关系存续期间,签署新的劳动合同,严重影响工作”为由,提出解除劳动合同,这样,你反而成了过错方,无法得到补偿。又或者,公司变卦,不想放你走了,对于下家公司,你就成了违约方。

这种情况,建议小蔡找公司人力资源管理部门沟通,明确双方的劳动关系。

  • 如果公司不提出解除劳动合同,则需要继续工作;

  • 如果公司坚持口头解除,不给书面文件,则可以取证(证据包括工作证、工资条、劳动合同、辞退相关证据、工资发放情况、录音录像、证人证言、社保等)后,依法提出解除劳动合同,并要求经济补偿。

面对裁员,我们该怎么办?

首先,判断你们公司属于哪种情况,到底是不是经济性裁员。结合我讲过的所有解除劳动关系的情况,给自己准确定位。

第一,大多数情况下,你所遇到的未必是经济性裁员,法律上对经济性裁员是有明确规定的。

经济性裁员,至少有 3 点要求:

  • 裁员人数。裁员人数在 20 人以上,或不到 20 人但占员工总数的 10% 以上。

  • 公开说明。公司必须向全体员工说明情况,并征求意见(法律虽然规定的向工会征求意见,但可能很多公司没有运行良好的工会组织)。

  • 提前通知。公司必须提前 30 天通知员工征求意见。

如果公司裁员不符合这 3 个条件,都不属于法律上的经济性裁员。即使属于经济性裁员,同样需要向你支付经济补偿金,也就是我们所说的“N”。

第二,在你没有过错的情况下,公司以任何理由提出解除劳动合同,都应向你支付经济补偿金。如果是违法解除,还需要支付经济赔偿金。

第三,如果公司裁员是因为经营困难,濒临倒闭,连工资都发不出来,联系我在专栏中讲过的“老板跑路”文章,建议你灵活处理。

  1. 首先,能拿多少钱是多少钱,条件允许的话,可以让公司打欠条,证明拖欠自己的款项。

  2. 拿不到钱的话,可以和公司协商,以物抵押,并要求公司办理手续证明这一点。

  3. 如果钱和东西都拿不到,不要死磕,及时止损,先解除劳动合同关系,办理离职手续,赶紧找下家。否则,公司人去楼空,你却人财两空,离职证明都没有,社保也有断档的风险。

  4. 离职后,仍然可以继续维权。自己的前途最重要,切勿恋战,但该有的权益,还是要找律师或其他机构帮你维权。

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这个需求咋!!!

03-26

二级域名为1000至9999之间的四位数字:rnA0: 普通域名,基准价格20元。rnA1:带6或者8的,每个加收50元。rnB0: 两同号(相邻两个数字相同,另两个不同),基准价格100元。带6或8的,按以下情况分别计算:rnB1:非重复数字带6或者8的,按A1方式加收(每个50元);如3368(200元)、5518(150元)。rnB2:重复数字是6、8或者9,在以上基础上加收150元。如8846(250元)、9928(300元)、6698(350元)。rnC0: 三同号(相邻三个相同数字),基准价格500元,象3335。rnC1:带6或者8的,每个数字加收100元,象3338(600元)、3666(800元)、6668(900元)。rnD0: ABBA型重复,基准价格200元。rnD1:带6、8或者9的,每个数字加收100元,象5885(400元);rnD2:顺数递增或递减的(除下面两特别数字),在D0和D1的基础上,乘以2;象3443(400元)、8778(600元)rnD3:特别数字: 8998和9889,价格1500元。rnE0: ABAB型重复,基准价格300元,如5252。rnE1:带6、8或者9的,每个数字加收100元,象5858(500元)。rnE2:顺数递增的,在E0和E1的基础上,乘以3;象3434(900元)。rnE3:顺数递减的,在E0和E1的基础上,乘以2;象4343(600元)。rnE4: 特别数字: 8989价格2200元 (顺数递增且全部是8、9)rnE5: 特别数字: 9898价格2500元 (顶级吉祥数字,简单好记)rnF0: AABB型重复,基准价格1300元。象5522rnF1:带6、8或者9的,每个数字加收100元, 象5588(1500元)、6699(1700元)。rnF2:顺数递增的,在F0和F1的基础上,乘以3,象3344(3900元),7788(4500元);rnF3:顺数递减的,在F0和F1的基础上,乘以2,象2211 (2600元),6655(3000元)。rnF4: 9988价格3500元 (顶级吉祥数字,简单好记)rnF5: 8899价格4000元 (顶级吉祥数字,简单好记)rnrnG0:升序4连号,价格为3500元(除1234和6789外,共4个,如3456);rnG1:降序4连号,价格为2500元(除9876外,共5个,如:6543);rnG2: 9876价格为3000元rnG3: 6789价格为3500元rnG4: 1234价格为4000元rnH0、四个相同数字(共9个),每个价格5000元。rnrnrnrn我的想法是全部初始化为20,然后再然后后续的条件不断覆盖,但是还是觉得好麻烦!rn用正则表达式匹配是不是代码会简洁些!但是对正则不熟悉!rn还有没有更快速的办法,求高手指点一二! 论坛

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