因为对于许多互联网公司来说, 招聘这个环节,和后面的环节比起来,性价比太高了,投入相对更值得 。在招聘上省钱,很有可能,会让之后的团队运作付出多得多的代价,还不一定能识别并挽回造成的损失。
也许你会猜,我大概会举招聘的 bar 太低,入职员工技术能力不足,拖累团队的例子。诚然,这样的例子很典型、很普遍,但是这方面绝大多数团队和招聘流程都会关注,并无新意可言。而且,对于一个技术或者业务能力不足的人,无论在决策还是实现层面,由于缺少技术或者业务影响力,往往造成的负面影响比较有限 ,换言之,更可怕的人,可能是技术或者业务足够强,但是种种原因不契合团队,严重影响工作输出的那些,而这,足以带来超出想象的破坏力。
经历过这样一个例子:
有一位黑客界的牛人,费了九牛二虎之力把他招到团队,结果入职以后工作能力并不达标,或者说,并不契合他所擅长的内容和方式,结果搞出一大堆问题不说,deliver 也不合格,同事不得不跟在他后面给他收拾残局,给他的代码修 bug、打补丁,他本人更是非常痛苦。最后他自己和公司双方都选择“解脱”,他入职不到半年就离职了。
其实这个问题就出在招聘,他至少在某些方面得到过业界的证明,他拥有顶尖的某些能力。可是无论是工作方法上,还是向往的工作内容和团队的契合程度,都不符合要求。
一个团队的包容力固然重要,可它依然是有限的。太多的鸡汤文推崇招募牛人,可随便什么牛人放到一起工作就可以做得很好,这只是一厢情愿,它只在书本上出现 。
再比如这个更可怕的例子: