量化面试--冷静发掘您最需要的人才

序
     信息时代高速发展的今天，对人才的需求几乎成为各大中小公司都会面对的问题。本文并不涉及由猎头，求职网站所提供的人才信息源。毕竟一个好的职位应聘者还是趋之若鹜的，本文将讨论如何从众多面试者中客观的挖掘真正适合公司的人才。

正文
    首先面试总共分3到4次，但分工明确，自动化程度高，所以投入的成本并不会很高，所以适合大多数公司。 本文考虑大多数公司的大多数需求以及绝大多数面试者的背景出发，并不考虑人物背景（名声，家族，政治等）给公司带来的效益。

0面 筛选
    只所谓称为0面，应为实际上这个环节并不需要面试，只是从众多应聘者中挑选出一批候选者。用学历，工作年限，工作经验这些硬指标作为依据可以比较容易的筛选。如果您的公司实力比较强而需要的人才又比较重要，这一环节也可以由猎头公司去完成。

一面 考察交流能力 电话面试
    交流能力是团队工作的基础，没有好的交流能力或者比较常规交流能力的人是很难被定义为人才的。
    考察交流能力最简单只需要HR打电话联系面试者然后按照事先定义的议题与之进行交流即可。如果是对english口语有要求的职位，english的表达面试也可以放在这一步，另外现在大多数职位的薪水实际上是个波动的价位，并不限死，在这里可以考察应聘者的心理价位。

二面 考察技术能力 笔试
     这个环节考察面试者的实际工作能力，公司可以有一个自己的同类人才题库。随着公司在各个方面的成熟以及科技发展，这个题库在完善的过程中对人才技术能力的评估也会越来越正确。对于小公司，也可以用各种手段去准备一套题目。这一环节的形势并不唯一。在公司环境内完整比较好，提供给面试者工作时所具有的基本资源，给定一定的时间去解决问题。毕竟经验包括了掌握的知识和如何快速借助网络等工具解决未掌握的难题同样重要。
     笔试的评定以量化为准，努力减少主观题而多些多选题。这样可以更好的客观评测，而且评定可能做到机械化，人力开支小。

三面 人品考核 直接经理或公司专业人员面试
     通过第二面的人我们认为已经具有该岗位的工作能力，这时候我们就要考察他能为公司出多少力了。逼近有能力作并不等于全心全意地去做好，并且可以持久稳定的做好。
     这一面很难脱离考官的主观判定。但可以事先制订问题与筛选标准来维持平衡。比如跳槽率是多少，跳槽理由是否具有可信度，跳槽对于个人成长与企业成长的影响等。
     家庭背景如何，短期内是否有可能发生影响工作的事件。个人职业规划如何，在整个面试过程中是否保持思路清晰主体明确。
     如果面试官认为该人才具有被最后入用的可能，那么可以谈一些具体的薪资。

四面 老板过目
      如果第三面的面试官具有足够的资历，或者可性度，第三面的题足够综合和具有考察力。那么此时这个人才已经基本坚定完毕。四面并不是必须的，但对于小公司或者对公司比较重要的职位，老板站在公司主人的角度去考察一个人也是有价值的。这时可以谈的比较海，观察应聘者各方面知识基础，交谈能力，个人期望等

结束
本人正在攻读上海交通大学软件工程硕士，专业为项目管理。有4年的工作经验其中1年subTeam管理经验。对于管理并不具有建立标准的威信，此文是本人经历多次面试与被面试后捉摸的一套思路，既然量化如果可以提出具体的候选题目那样参考价值才大，无奈资源有限，本文仅供思路参考。