薪资与职级全景：一览互联网巨头的晋升之路

薪资与职级全景：一览互联网巨头的晋升之路

帮大家整理了包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9*多家 家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升**等内容。

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字节跳动

1. 全球员工总数
   字节跳动目前的员工总数已超过 10万 人。

2. 岗位职级体系
   字节跳动的研发序列一共分为 10级：

3. 

   • 创始人张一鸣的职级为 5-1级。
   • 应届生一般为 1-1级，中级工程师为 1-2级。
   • 2-2 对应 资深研发人才，3-1 属于 初级领导层，3-2 对应 高级领导层，而 4-1、4-2、5-1、5-2 则为不同阶段的高层管理者。

   公司内部淡化职级概念，员工之间不公开职级信息，以避免职场攀比。即便在外部发声时，头衔才会偶尔被提及。此外，工号也被打乱处理，进一步削弱排资论辈的文化。

4. 薪酬与福利
   不同职级间薪酬差异较大，整体来看，技术岗位的薪资较高。

   • 2-1级别月薪在 20k+，2-2级别的年薪包裹在 60-100万，其中期权占比约为 30%。
   • T2-2 级别对标阿里 P7，年薪总包大概为 90-130万，每年会发放 500 股股票。
   • 校招应届生薪资根据岗位有所不同，例如前端开发年薪约 20k+，产品岗为 14-18万，运营岗位则在 10万左右。字节跳动的现金薪酬普遍比 BAT 高出 25%-40%。
   • 年终奖范围为 0-6个月工资，通常在每年 3月发放。大多数员工为 15薪，而如果绩效表现超出预期，还可能获得更多奖励，年终奖可以达到 7-8个月工资。
   • 
   • 字节跳动每年有 两次调薪机会，但只有 30%员工能参与调薪。

5. 福利补贴

   • 房补：字节为员工提供 1500元/月的住房补贴，要求住址距离公司地铁或单车车程不超过 20 分钟。
   • 加班制度：字节仍然保留了 大小周 的传统，每个月有两周需要周日加班，公司按照 120% 的工资支付加班费。
   • 期权政策：一般 2-1及以上级别才有期权，2-2级别及以上享有更高额度。期权回购价格为市场价 8折，且归属的期权可以带走。

6. 绩效考核与晋升
   字节跳动的绩效考核共分为 八个等级，从低到高依次为：F、I、M-、M、M+、E、E+、O，绩效评级直接影响年终奖和涨薪机会。获得 M 及以上评级的员工将有涨薪机会，晋升则主要基于绩效考核结果。

   • 每年两次考核：通常在 3月和9月进行，字节的考核机制借鉴了 Google 的 OKR 与 360度评估模式。
   • 员工的 OKR（目标和关键成果）会公开，确保每个人的目标对齐公司大方向。360评估则允许员工互相评估，评价不仅限于上下级关系，所有员工都会被评估。

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华为技术集团

1. 全球员工数量：
目前，华为全球拥有约19.7万名员工，其中10.5万从事研发工作，占总人数的53.4%，达历史新高。

2. 岗位与职级体系：
华为员工的职级范围为13-22级，23级及以上为公司高层，职级信息在内网不公开。各职级分为A/B/C三个小级（技术岗位无小级划分）。

新入职的应届本科生通常为13C级，一般每年可晋升2个小级。职级与技术等级挂钩，但也有例外情况。技术等级分为7级，最高为7级，随后是6A、6B、6C等。技术等级可以看作职称，任职资格则与待遇相关。

大多数华为员工的职级在18级以内。工作10年左右的员工通常处于16-17级，年薪在60-70万之间。

18级是重要的晋升分水岭，升至19级及以上的员工需通过严格的考核和答辩，成为领导或专家。大部分员工每年可升1个小级，15级以上的工资增幅相对较小，业绩特别突出的员工可跳跃式晋升。

3. 岗位薪酬：
华为2018年的财报显示，公司总收入为7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总支出1465.84亿元。

以此计算，2018年华为员工平均为公司创造383.62万元收入和31.56万元净利润，平均薪酬为77.97万元。需要注意的是，高管与老员工的分红拉高了这一平均数，普通员工的实际薪酬通常低于此数值。

华为的薪酬结构主要包括基本工资+年终奖+分红，海外不发达地区的员工还可享受额外补助。

工作年限越长，分红与奖金的比例越高。
过去几年的分红数据波动较大，例如：2013年每股分红1.47元，2017年下降至1.02元。但即便如此，华为的分红仍然是许多员工的主要福利来源。按华为2015年的虚拟股分红通知，工作5年达到15级，基本分红+升值可达到税前25.74万。10年后达到17级，分红可超过50万。而达到23级的员工，分红+升值可高达500万以上。

年终奖取决于绩效考评结果，15级以上员工的年终奖一般为6-12个月工资。

4. 绩效考核与晋升：
华为的晋升与考核紧密相连，分为季度考核和年度考核，年度考核不仅影响职务升降和年终奖，还决定培训机会及是否淘汰。

• 季度考核适用于中层和普通员工，不同对象的考核维度和权重有所不同。

• 年度考核与第四季度考核一起进行，加入了能力考核指标。对于高层管理者，年度得分由任务绩效、绩效考核、周边绩效及素质能力、专业知识等多项评分加权计算。中层与普通员工的考核主要以四个季度的成绩平均值为基础，结合能力素质、专业技能等指标。

华为的考评中，优秀等级的比例不超过15%，得分靠前的员工将获得较高的年终奖，而考核得分低于预期的员工则可能面临淘汰。年度考核不仅影响个人，还包括部门绩效，部门考核与季度任务绩效和周边绩效挂钩，最终评定等级则按比例限制确定。！

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阿里巴巴集团

1. 全球员工数量：
阿里巴巴的全球员工总数为252,084人。

2. 岗位与职级体系：
阿里巴巴采用双序列职业发展体系：

• P序列（技术岗）：适用于程序员、工程师等技术领域的员工，分为P1到P14级。应届毕业生通常从P5起步，工作1-3年可升至P6。阿里对P7及以上级别的员工配发股票。

• M序列（管理岗）：管理岗从M1到M10，负责各类管理工作。

阿里的P6-P8级别为公司内最常见的职级范围。P6为高级工程师，P7为专家，P8为高级专家，其中P8及以上的员工已具备业内较高知名度，P10被称为“大神级别”，如褚霸、毕玄等业界名人。

3. 岗位薪酬：
阿里的薪资结构为12+1+3=16薪，年底奖金为0-6个月工资，其中90%的人可获得3个月奖金。员工工作满2年后开始享受股票激励，第一年可拿到50%，4年内完全归属。

以P7级别为例，股票激励总包为70-100万。但需注意，阿里的股票激励是为了提升员工忠诚度，分阶段行权，离职时套现较为困难，且需缴纳高额税收。

4. 绩效考核：
阿里的考核以业绩和价值观各占50%，主要为季度考核，并实行2-7-1部门排序和3-6-1个人排序。考核采用KPI主导，连续两个季度考核不合格的员工可能被淘汰。

绩效评分标准分为六档：

5. 晋升条件：
员工晋升需达到上年度KPI的3.75分，方可被主管提名，随后需通过晋升委员会的面试。委员会通常由直属领导、HR、业务部门负责人组成。

员工的晋升至P8及以下由子公司内部评定，晋升至P9由集团专业委员会审议。对于管理岗，M3及以下由公司内评审，M4及以上则需通过集团管理委员会审核。特别是从P6晋升至P7，难度较大，这也是从技术人员到管理层的关键一步。

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腾讯集团

1. 全球员工总数：
腾讯目前拥有105606名员工。

2. 岗位与职级体系：
腾讯去年调整了职级体系，将原有的6级18等（1.1-6.3级）简化为14级（4-17级），并引入了“专业职级+职位称谓”的方式。新体系中，4级对应校招，6级为社招。

在原职级体系下，尽管T3序列的员工都被称为高级工程师，但其内部的薪资差距显著，T3-3的薪资比T3-1高出30-60万/年。新的数字职级体系使这一差距更加合理，且新的晋升机制使12级以下的员工可以由部门直接负责答辩，11级升12级则是一个关键门槛。

3. 岗位薪酬：
腾讯的薪资结构通常为14薪，但很多员工可以拿到16-20薪。实际薪资会因部门和团队的不同而有较大差异。

例如，腾讯游戏团队的年终奖较高，而腾讯云的股票激励较为丰厚。通常对标阿里P7级别，腾讯对应的10级员工年薪总包约为80-120万。

4. 绩效考核：
腾讯的绩效考核分为两部分：业务评价和组织管理评价，其中业务评价占比70%，行为考核占比30%。绩效评估采用五档评分，5星为最高，1星可能面临淘汰。考核频次为一年两次，6月和12月，采用末尾淘汰制。

5. 晋升条件：
腾讯的晋升考核分为硬性指标和专业通道面试。硬性指标包括工作年限、当前职级的停留时间、考核成绩、所负责业务的核心程度及重大贡献等。

从T3-3升T4-1是技术晋升中的重要门槛。T4级别被视为腾讯的专家工程师，整个腾讯的研发团队接近2万人，而达到T4级别的人数不到500人，这也是进入专家层次的重要分水岭。

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百度集团

1. 全球员工总数：
百度现有约5万名员工。

2. 岗位与职级体系：
百度的职级架构分为四条线：

• 技术序列T：T3-T11，T5和T6为部门骨干，非常重要。
• 产品运营序列P：P3-P11，针对产品和运营岗。
• 后勤支持序列S：S3-S11，主要涉及公共事务、行政等，晋升难度较大。
• 管理序列M：M1-M5，每一级分为两个子级，如M1A、M1B，最低为M1A。最高的M5仅李彦宏一人。

在百度，T5是高级工程师，T6是资深工程师。从T7开始，员工会逐渐承担管理责任，编写代码的机会减少。T10-T12级别人数稀少，知名代表如吴恩达和楼天城。

3. 岗位薪酬：
百度的薪资结构是月薪×15（12薪+3薪年终奖），T5以上的岗位会配发股票、期权。通常，年终奖为2-3个月工资，而T6级别大约对标阿里P7，总薪资包为70-100万。

4. 绩效考核：
百度的绩效考核分为业务评价（70%权重）和组织管理评价（30%权重）。绩效分为五档，评分为1-5，其中1为最好，5为可能淘汰。考核频次为一年两次，采用末尾淘汰制。

5. 晋升条件：
百度的晋升主要有两种方式，前提是考核评分达到4以上：

1. 自我提名：员工自评具备晋升资格后可提名，并进入考察期，由主管设定目标，考察通过则晋升。
2. 主管提名：通常直接通过，但对于高职级员工，还需经过技术委员会审核（4-8人）。

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美团集团

1. 全球员工总数：
美团约有十万加名全职员工。

2. 岗位职级：
从2021年起，美团实行新的“扁平职级，宽带薪酬”体系，取消了原有的“M+P”双职级线，采用以“L+数字”命名的单职级线。该体系为员工提供了在不晋升的情况下增加薪酬的机会。

• 新职级从L4-L9，与原职级的对应如下：
  • 原P1-2对标L4
  • 原P1-3对标L5
  • 原P2-1/P2-2对标L6
  • 原P2-3对标L7
  • 原P3-1/P3-2对标L8
  • 原P3-3对标L9

3. 岗位薪酬：

美团的薪资结构为15.5薪：

• 12个月基本工资
• 0.5个月的上半年绩效工资
• 0.5个月的下半年绩效工资
• 2.5个月的年终奖

绩效工资与年终奖受部门绩效系数和个人绩效系数影响。员工通常需达到中上等水平或更高，才能获得较高的年终奖。

普调政策：

• 春季调薪：表现优秀者（4个A）可涨薪25%，表现良好者（4个B）涨薪3-5%，若曾有C档表现，则涨薪较少。

福利：美团的企业文化被形容为“白开水文化”，相对简朴，福利待遇较为节俭。

4. 绩效考核与晋升：

绩效档次：分为C、B、B+、A、S五档。

晋升与调薪机制：

1. 年度现金调整及股票授予：基于员工业绩、潜力和价值观，给予年度现金增长和股票激励。
2. 晋升调薪：针对获得晋升的员工，薪酬调整反映其职责扩展和能力提升。
3. 秋季特殊调薪：针对特别优秀的员工进行小范围现金调薪。
4. 年终奖激励：根据公司、组织和个人绩效表现，年终奖分配具有差异化。

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小米集团

1. 全球员工总数：
小米共有35474名全职员工。

2. 岗位职级：
小米的职级体系分为10个级别，具体如下：

• 级别划分：
  • 应届生：12-13级
  • 专员：大约13级
  • 3年经验：15级
  • 经理：16-17级
  • 高级经理：18级
  • 总监：19-20级
  • 副总裁：22级
• 雷军没有具体的职级。

3. 岗位薪酬：
小米的薪资结构为14薪，年终奖为2-3个月。薪资相对其他大厂较低。对标阿里P7，小米17级的年薪总包大约为70-120万。

• 2019届员工薪资反馈：
  • 算法岗位：14-16薪，能达到18-20K月薪
  • 软件开发岗位：13-16K月薪
  • 产品经理岗位：12-14K月薪
• 每年10月底会对转正超过1年的员工进行调薪。员工普遍反映薪资待遇较低，尤其是5%的涨薪政策不令人满意。

福利：

• 入职时送1000元手机券，发布新品时有时也会赠送自家产品或优惠。

4. 绩效考核：
小米在早期实行了“去KPI，去title，去管理”的管理模式，逐步向扁平化管理过渡。如今，小米每半年和年度进行绩效回顾，考核流程如下：

• 按照职级体系进行答辩晋升，集团层面统一，所有部门参加。
• 答辩时间为每年7月，8月底出结果，10月进行调薪。

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