大型组织的“死海效应“ - 有才华的人可能会优先离去

原文：Bruce F. Webster - 2008.04.11

大型组织（无论是公共组织还是私营组织），都会在信息技术（IT）发展中遇到种种问题。我在这里和这里讨论过的一个问题，是如何找到并聘请最优秀的工程师。然而，即使找到并聘用了优秀的 IT 工程师，真正的问题是：你能留住他们吗？

在大型组织中，我注意到了一种反模式，并称之为“死海效应”。死海位于以色列和约旦之间，海拔远低于海平面。约旦河流入其中；水只能通过蒸发离开，这意味着经过亿万年，死海变得非常咸（例如，比海洋咸 8 倍）。因此，除非春季洪水暂时降低盐度，否则它通常无法维持生命。

许多大型的公司/政府 IT 部门 —— 以及不少小型部门 —— 的运作就像死海一样。新员工是根据管理层认为必要的时候引入的。他们的资质（才能、教育、专业素养、经验、技能 — TEPES）往往会有很大差异，具体取决于当前的需求、员工的离职情况、人事预算，以及 HR 的招聘能力。在所有条件相同的情况下，IT 部门的整体能力应该和新员工的分布大致相同。

但是在我的经验中，情况并非如此。相反，更有才华和效率的 IT 工程师最有可能离开 —— 如果你愿意，也可以说他们“蒸发”了。他们最不可能忍受大型组织中常见的愚蠢行为和工作场所问题；他们也最有可能有其他可以轻易跳槽的机会。

留下来的往往是"沉淀物"——最不具备才华和效率的 IT 工程师。他们往往对有一份工作感到满足，并对管理层的要求较少；即使他们觉得工作环境不愉快，也最不可能找到其他的工作。他们往往会深深地扎根，成为关键系统的维护专家，承担起没有人想要的责任，以至于组织不能承受让他们离开的代价。

我在这里的描绘可能有些宽泛，但在不同的公司和不同的 IT 部门，我都看到了这种效应。大公司往往会失去真正有才华的 IT 工程师，而保留那些才华较差的人，而他们本应该积极寻求相反的做法。这种效应往往是自我强化的：IT 部门变得越糟糕，就越难以吸引真正有才华和高效的 IT 工程师加入，如果他们确实加入了，也难以留住他们。最终可能会达到这样一个地步：真正优秀的人才只会作为不知情的初级员工进入 —— 一旦他们明白过来，就会离开。

另外，“死海效应”并非 IT 领域独有，它通常出现在大公司和政府组织中，并且肯定不是普遍的症状。因为有些组织恰好相反，“沉淀”下来的、没有“蒸发”走的团队人员，能力和素质相当的高，平庸的工程师不会被录取，或者也干不长久。