管理职务的设计和内容

1. 设计管理职务时的常见错误
   a.最常见的错误是范围设计的太小，一致一个正常的人不能能够得到发展。
   如果一项职务被设计得太小，以至于承担者在少数几年中就能够学会其中的各项事务，那么绝大多数管理人员就会感到失望、烦恼并不在认真工作。
   b.比植物范围太小糟糕的，是不能算是一项真正的职务，而是典型的“助理”职务。管理职务必须有具体的目标和具体的目的和职能。
   c.管理是一项工作，但他本身并不是一种全职工作。一般说来，管理人员应该及时一个管理人员，有时一味专业任务。
   人们通常抱怨管理人员不“放权”，就是由于管理人员没有足够的事情可做，因而承担了本应该由下属去做的工作。
   d.管理人员的植物设计，应该尽可能确保管理人员自己和他管理的单位中的人员能够完成这项工作。如果把植物设计成要求不断开会、持续“协作”和持续“协调”，就不对。
   e.任何时候都不应该把头衔当作一种奖赏，更不用用来掩盖职能的缺乏。以头衔“代替职务”，比用头衔“代替晋升”更糟糕，也更普通。
   遵守的规则是：对于第一流工作，应该付给丰厚的报酬；至于头衔，则只有当一个人的职能、职位和责任改变以后，才能改变。
   f.对那些“寡妇制造者”之类的职务应该重新考虑并重新设计。
   如果一项职务接连使两个以前在其他职务上干得很好的人都失败了，那就应该予以改组，重新进行设计。

2. 组织结构无疑也必须是布局人格的，以任务为中心的，否则就不可能有连续性，也不可能使人互相继承。

3. 职务的设计必须从任务出发，但它同时又必须能够适应具有不同气质、不同习惯和行为模式的人员。

4. 职务应该具体到使一个人能够明确地完成这项职务所赋予的工作，但大得使之不能触手可及。

5. 层级繁多，因而妨碍协作和沟通，厌恶未来管理人员的培养，并损害管理职务的意义。真正重要的，不是有多少人想一味管理人员报告，而是有多少个需要相互合作的人想一味管理人员报告。也就是说，重要的不是人员的数目，而是相互关系的数目。

6. 管理人员的职务主要有：
   a.具体的职能，即职务本身
   b.在典型的职务说明书或职位指南中所表明的有关职务的职能型界定，并没有之处期望某个管理者做出贡献。
   c.管理职务是由各种关系来界定的——向上的关系、向下的关系、横向的关系
   d.管理职务由该职务所需的信息以及该管理人员在信息流动过程中的位置来界定。
   e.仔细考虑自己职务的四个方面，是管理人员永远不可逃避的首要职责。批准或不批准某一管理人员的建议，是其上机的职责和义务，但思考和提出建议，则是该管理人员自己的职责和义务。

7. 决策权应该尽可能地下放并尽可能地有负责行动的人来做出决策。

8. 他必须明确地理解他同下属的关系，书籍上是对他们完成工作和取得成就承担责任和义务，而不是“监督”他们。

9. 在公共服务机构中，提高绩效的士气的第一步，也可能是最重要的一步，就是设计出恰当的管理职务。