面试的正确打开姿势

高效企业技术管理之一：面试的正确打开姿势

原创 ahello 肉眼品世界 2019-10-03

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#研发管理

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深度价值体系传递

 

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典 型 场 景

 

人，是企业最宝贵的财富，甚至更胜于商业模式。选人，对一个企业来说也非常重要，留人培养人是企业高效生长的另一个方面。

 

案例一：某二线互联网公司，公司起步不久，准备找一个技术大拿，不久就找来了一个来自于某大厂薪水要求不高的技术大拿，准备大展拳脚。

 

原来的系统是基于PHP写的，大拿来了后立马改成了NODEJS，并且告诉老板，NODEJS很快，效率高，很多大厂都在用，新人包教包会，老板一听到大厂都在用，执行效率高，立马表示全力支持；于是PHP全部改成NODEJS，自然原来的核心PHP被排挤，等做到一半的时候，大拿又说核心的交易系统要用PYTHON写，于是系统存PHP,NODE,PYTHON三种语言，后面NODEJS在二线城市根本招不到人，培养人也培养不动，几个月没有一个好用的系统，结果可想而知。

 

案例二：深圳某知名手机网站，老牌站，很多年前，人气可旺盛了，原来的系统是PHP做的，虽然偶尔出些毛病，也还算正常，突然某一天销售的头找来一个XX讯研究院的大拿，告诉公司，系统要全部换成GO，才能支撑，于是花了半年的时间从PHP向GO转化，觉得这是XX研究院的大拿，肯定是对的，而且还可以向外界宣布，我们第一个全部用GO语言写的系统，半年过去了，系统迟迟不出来，慢慢的该走的人也走了，大家觉得莫名其妙，系统好好的突然改成GO做什么，最后老板还找HR调研公司，说这是XX的原因，技术都不努力，这是HR和销售运营的一致结果。

 

案例三：某二线互联网公司，听到一线城市某度回来的大拿，赶紧进来，这个还算好的，用框架用得挺溜的，但是经常上线出问题，让他搭个JENKINS，却说JENKINS太大，用不上；经常要做一个什么系统，就告诉老板这个不能做，一线城市某度回来的啊，肯定是对的。

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要点分析

 

在开始正式面试之前，我们先分析一下上面的案例：

1、盲目相信来自大公司的人选或者所谓大佬的意见

2、领导不懂技术，太过相信自我判断

3、发现问题的时间太长，没有及时纠正

4、随大流，哪个火爆认为哪个就是我需要的，没具体分析

5、都导致了一个不好的结果，有的还反而认为是员工的问题

 

这样，能有一个开心的工作环境？能有一个高效的工作成果？

 

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正确姿势

 

一共分 5 个步骤来完成这次操作，分别是筛选简历、技能面试及学习能力测试，项目管理面试，愿景价值观面试，压力面试

 

 

看上去很多，好像有 5 个步骤，大多时候面试常常在5分钟内完成判断，准确率90%以上。

面试之前，首先保持自己的正确姿势，在7年前，我第一次做技术总监，第一次也要面试非后端的ANDROID和IOS，那时的操作姿势和现在好多公司的面试官操作姿势一样，候选人来了后，一定要展现自己的高超能力，任何一个点儿把候选人DISS得五体投地，我们认为这是最溜的操作。至于正确姿势：那就是把候选人当做互相交流的同行，而不是高高在上的面试官，如果答得不对，偶尔提示或者纠正一下，即时没有应聘上也可以告诉他学习的方法。如果你是非技术面试官，对大厂候选人抱平常心态度即可，大厂也有好的和不好的

一、筛选简历

筛选简历不仅仅是HR的事情，技术自身本身也需要偶尔扫扫，筛选多花一分钟，面试节约一个小时。

 

简历筛选原则：

1：学历，学校，是否进过大公司，虽然看上去赤裸裸，我相信这是大多数人的操作

2：在学校上学的时候是否得过奖，参与过学生会工作，可以作为加分项

3：在过去的项目经历中有没有完善的项目经历，描述是否清晰

4：简历里除了项目流程外，具体的技术点儿是否表达丰富

5：简历里是否有比较自信的字眼，读起来让人感觉信心满满，这种一般就基本靠谱了

6：在项目中所担任的角色

7：前沿技术方向有没有关注，有关注说明平时业务工作能轻松应对，知道自己的学习方向

8:工作年限，一般工作两年的人就会有特别大的爆发力和突出表现，随着年限的增加经历会越来越丰富

 

二、开始面试

1:技能及学习能力面试

这个环节，我尽量让他变得更高效一些。我会第一步让他介绍一下自己最突出的项目和技术能力，如果两三分钟内还没有一个亮点，基本可以判定为一般，为了避免误判，这时看看简历的具体内容，找他简历中他自己最熟悉的点往下问，如果答得还不错，继续往下。如果答得一般，可以礼貌性的介绍一下公司，结束面试。

 

初步问题答得不错，那么就开始深入往下问，先问深的，深的答不好问基础知识，基础知识问完，随机写段代码看看学习能力如何，任何一个点能做得比较深的基本就算是预备要通过了，这样高中低的问题都问完了，基本知道他的技术水平在什么层次了。这里有些面试官喜欢面面俱到每个知识点，我一般只看一两个点比较深就认为他的能力不错，其他能触类旁通。

 

技能面试差不多的时候，这个时候就需要综合衡量他的学校背景，过往经历，学习能力以及岗位所需来进行匹配。一般情况下：能力突出的就直接往下走，基础知识好经验少的也直接往下走，基础知识一般但学习能力强的也可以重点衡量，如果深入聊了后，基础知识学习能力既往经验都没突出的亮点，就结束这次面试。

 

2：项目管理经验面试

需要有管理经验的，聊聊管理，这里可以参考上一篇文章《创业公司CEO与技术大拿必看：CEO与大拿之间的距离》，一般项目管理需要从项目流程管理，资源管理，产品调研，产品文档质量把控，产品，目标拆解，形成产品方案，产品方案评审，技术方案，技术方案评审，测试用例编写，测试，代码REVIEW,上线，上线报告主体流程要熟悉，还要知道在每个阶段每个角色应当承担什么样的职责来保障项目高效高质量的完成。至于项目管理在公司有时有一个专门的项目经理角色存在，专业的项目经理的管理高度很高的，既是流程的制定者，又是项目质量推动的主要参与者，还要善于谈判，成为团队的润滑剂；一般情况下项目管理由技术LEADER兼任了，知道相关流程并能有效把控即可。后面会专门讲讲专业的项目经理在整个项目中的特殊作用。

 

3：愿景价值观面试

一般优秀的人都会有自己的目标，目标越大意志越鉴定，可以问问他的目标是什么，希望成为一个什么样的人，如果有仔细思考过这个问题的人一般是有追求的人；在此基础上再问问他如何实现他的这个目标，如果能从A到F的每步操作步骤说得很严密并且完全可实现，那么这个人多半是个深度思考的人。

 

这个时候也要问问他从上家公司离职想换工作的原因，可以筛选出一些能力比较强但性格比较傲娇的这部分人出来，如果太过刚烈执着的也就结束面试进入待定环节。

 

4：压力测试

这里，我一般就和实际问题结合起来，愿不愿意加班，你对加班怎么看，在他回答他自己的接受度后，告诉他公司加班的真实情况。至于加班这个问题，我个人的价值观导向是结果导向，加班自由安排，不亏待奋斗者，也不亏待效率高的员工。

 

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结 果 结 论

 

跟着上面的操作，就能为公司挑选一个能力匹配，价值观匹配的高价值成长员工，并能持续的高效输出，在此基础上实现大家的共同目标：快乐工作，高效工作