关于团队管理的一些思考

1、招聘：对于人才选择可以根据学历，行业，经验，技能，价值观等多个方面考察，其中学历、行业、经验作为可选，技能和价值观作为必选。对于招聘最重要的是如何挑选优秀的人才，首先需要对优秀的人才建立标准，按照标准去考核，对于招聘中的面试环节如何做到客观，不因面试官主管因素而影响，第一：面试需要根据面试题库考核，第二：对于面试通过的人需要记录录用的原因，然后工作中用人部门需要对人才的工作能力持续跟进，对于试用期不合格的人才需要及时复盘找出原因，另外为了提高人才选择合格率，可以对参与面试的面试官进行绩效考核。

2、培训：不管是业务培训还是技术培训或者管理培训，有的公司倾向于外聘，委托给第三方，有的公司利用内部资源进行培训，这两者有什么区别吗，对于第三方的外部培训不一定实用，可能很多用不到，过于理论化，被培训的人觉得没什么用，可能会降低积极性，或者干脆不参与，这样可能花钱花时间还没有效果，如果通过公司内部挑选业绩最好能力最强的员工当培训讲师的话，既锻炼了员工的演讲口才表达能力又保证了培训内容的实用性。

3、激励：对于人才的激励可以分为短期的现金激励、长期的期权激励，旅游或者有趣的活动体验，个人的成长与发展空间等等，金钱的物质激励总是太过于短暂而快乐有趣的活动和旅游式的体验激励可能更令人难忘和持久。

4、考核：对于人才的考核既要考核能力又要考核企业文化，对于管理层的干部任用不仅需要考核能力和企业文化还需要考核岗位胜任力。

5、其他：对于参加培训的人员可以不做专业限制，比如产品设计和管理的培训除专业领域人员外其他岗位的人员也可以参加，对于没有时间的人员可以把培训内容发布到社区网站内，对于工作中遇到的问题可以把解决方案发布到社区网站。

最后：对于35岁以后老员工的去留，很多公司直接裁员，虽然年轻的新员工体力更好学习能力更强还能加班能熬夜，但是还是无法弥补经验的欠缺以及业务的熟悉度，对于核心业务如果裁掉经验丰富业务熟练的老员工一旦出现故障新员工可能无法快速定位解决问题，对于老员工可以作为顾问，不管是技术顾问，还是业务顾问或者管理顾问，都可以弥补年轻的新员工的经验不足的问题。