读《绩效主义毁了索尼》和《绩效考评的另一面》

看了《绩效主义毁了索尼》和《绩效考评的另一面》心里真是百感交集。在绩效考核、KPI这些管理方法刚推出来的时候就有所接触，曾经一度还想把他运用到工作中去，但是做来做去，发现这种管理方法非常不适合像我这样的人。主要发现有以下几点问题：

1、 一项工作或一个人是无法通过几个指标、几个数字就能评价出来是好是坏的。如果这么容易的话，也就不存在盖棺定论之说了，甚至有些事情，过去了几千年，大家都还在对他争论不休，可见是很难下结论的；

2、 就假设定了五个指标，这五个指标的标准值合不合理？今天合理？明天会不会合理？在什么样的情况下，谁应该修正这些指标？而通常的做法，就是监督者和执行者之间讨价还价，最后把制定指标值的过程变成了一个大的农贸市场；

3、 假设制定了指标，并制定了标准，那么评定人能保证公正，能够非常真确的用一个数值或者等级来评定吗？这里面掺杂了太多的个人情感、个人感觉，谁也不能保证这些个人情感或感觉会不会和公司的总体目标偏移；

4、 大家都过于注重个人绩效考评的结果，而忘记了这些绩效是企业组织、企业流程的反映，忘记了对面的关注，都去关注一些点；

5、 也就是上面两篇文章所提到的，对个人积极性、主动性的强烈抹杀，对自身工作忘我最求的强烈抹杀，对团队建设的、公司氛围等的强力打击。如果你想通过绩效管理来管理你的团队，那么出现的就是勾心斗角、战斗力明显下降、团队成员的主动性明显下降，这些现象在你执行绩效管理的第2年、第3年会逐渐明显；如果你想通过所谓的绩效管理来管理你的团队，而又不想出现上面这些现象，那么你就制定一些无关紧要，不痛不痒的指标，比如出勤率。

总体来说，我是不太支持靠绩效管理来推动企业前进的，特别是那些现在经营困难，想扭转乾坤的企业。绩效管理，就有点像我们目前的教育，通过各种各样的考试来评定这个人将来是不是人才。你说你小学语文考了90分，能推出将来你是个作家吗，显然是不行的，他唯一能说明的，就是你这次考了90分。绩效管理也一样，今天我们通过XX标准，判定是优秀的，他判定的仅仅只是当前，按照你制定的标准是优秀的，他不能说明明天、明年还是优秀的。而做企业，要的是长远的眼光。如果你只是关注今天的结果，那么，今天的优秀，注定是明天衰败。

那楼上同学的有些观念，我也想说说我的想法：

1、 企业不需要英雄，特别是过了创业期的企业，特别是那些靠金钱的高回报刺激出来的英雄更不可靠。因为，英雄从来只是出现在灾难的、乱世的、困苦的环境中。如果你的企业出现了一个又一个的英雄，只能说明你们公司碰到一个又一个灾难、困难的事情，你需要改变的是不要让这些情况出现，或者出现了这些情况，能让一个普通人解决。而不是想去获得解决这些问题的英雄。因为，总有一天英雄不会出现，上帝总会休息。

有人说索尼出现问题，是因为新的行业、新的产品的出现，造成他的衰败。其实我们有没有想过，索尼在以前能够抓住新的潮流、创造新的产品，而后来，却没有抓住呢？而按照他的财力是完全有机会的。[@more@]

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