【翻译】什么是职业倦怠？定义、症状以及组织和个人可以做什么

经过一年来努力兼顾工作和家庭生活，难怪我们都感到焦灼。在谷歌上简单搜索一下，就会发现这种大流行病对我们的心理健康造成的破坏性影响。有些人甚至称它为隐藏的大流行病。从医疗保健行业的一线工人到我们自己的行业，我们都感受到了广泛接触压力的影响。

但什么是职业倦怠？

在《精神疾病诊断与统计手册》（DSM-5）中，职业倦怠在目前的修订版（可追溯到2013年）中没有被视为一种独特的精神疾病。它对适应性障碍和未指明的创伤和压力相关障碍的定义在某些情况下反映了这种情况。

新版《国际疾病分类》（ICD-11）于2018年6月发布，将于2022年1月首次使用。ICD是诊断健康信息的全球标准，新版本有一个条目被编码，标题为 "QD85烧伤"。ICD-11是这样描述这种情况的。

职业倦怠是一种综合症，在概念上被认为是由没有得到成功管理的慢性工作场所压力造成的。它的特点有三个方面。

1）能量耗尽或疲惫的感觉。

2）与工作的心理距离增加，或与工作有关的消极主义或愤世嫉俗的感觉；以及

3）职业效能感下降。

职业倦怠专门指的是职业方面的现象，不应该用于描述生活中其他方面的经历。

职业倦怠与压力

职业倦怠和压力不是一回事。职业倦怠可能是无情的压力的结果，但它不等同于太多的压力。压力涉及到太多的东西：太多的压力，对你的身体和精神要求太高。然而，有压力的人仍然可以想象，如果他们能够控制住一切，他们会感觉更好。在过去一年半的时间里，我们都能体会到这种感觉，因为在不同的锁定阶段，我们不得不兼顾大部分的责任。

但另一方面，倦怠是指不够。倦怠意味着感到空虚和精神上的疲惫，没有动力，而且无法关心。经历倦怠的人往往看不到他们的情况有任何积极变化的希望。如果过度的压力让你感觉自己被责任所淹没，那么倦怠就是一种被全部榨干的感觉。虽然你通常会意识到自己承受着很大的压力，但当它发生时，你并不总是注意到倦怠。

要注意哪些迹象？

首先，有明显的身体迹象：大部分时间感到疲惫和枯竭；反复出现头痛或肌肉疼痛，食欲和睡眠发生变化。

其次，还有一些情绪上的迹象，通常表现为缺乏动力、无助感、失败感和消极的前景。

第三，以下行为迹象也可能预示着什么事情发生了：拖延、将自己与他人隔离、翘班，也许你发现自己消耗更多的酒精/食物/毒品来应对。

职业倦怠的原因

职业倦怠往往源于你的工作。但是，任何感到工作过度和价值被低估的人都有倦怠的风险，从多年来没有休假的勤奋的办公室工作人员，到照顾孩子、家务和年迈父母的焦头烂额的家庭主妇。

但是，倦怠并不仅仅是由紧张的工作或过多的责任造成的。其他因素也会造成这种情况，包括你的生活方式和个性特征。事实上，你在闲暇时做什么，以及你如何看待这个世界，在造成压倒性的压力方面所起的作用与工作或家庭要求一样大。

与工作有关的职业倦怠的原因 感觉你对你的工作几乎没有控制权。 对好的工作缺乏认可或奖励。 工作期望不明确或要求过高。 做着单调或没有挑战性的工作。 在一个混乱或高压的环境中工作。

生活方式导致的倦怠 工作太多，没有足够的时间进行社交或放松。 缺少亲密的、支持性的关系。 承担太多的责任，而没有得到别人足够的帮助。 没有得到足够的睡眠。

个性特征会导致倦怠 完美主义倾向；没有什么是足够好的。 对自己和世界持悲观态度。 需要控制；不愿意委托给他人。 成绩高，A型人格。

判断你是否有职业倦怠

互联网上有很多免费的自我诊断测试，例如这个工具。这里需要提醒的是：它们不是经过验证的测试，可能无法具体测量倦怠。也就是说，如果这个自我测试的分数很高，当务之急是尽快寻求专业帮助。和所有与心理健康有关的问题一样，对职业倦怠的早期干预是关键。

1982年，马斯莱克和杰克逊开发了马斯莱克倦怠量表。MBI。MBI将职业倦怠作为一种三维综合征来操作，包括情绪衰竭、人格解体和个人成就感下降。开发MBI的目的是为了评估个人的职业倦怠体验，它不是基于一个临床概念，比如说抑郁症。

管理者和组织可以做什么？

克里斯蒂娜-马尔巴赫对职业倦怠的研究最近集中在开发社会和组织层面的干预措施上。她说。防止职业倦怠可以通过关注建立参与感和利用组织评估来完成，包括早期检测的工具。

换句话说，关注员工的参与，包括奖励、认可和给予能量和动力的任务，我们可以影响职业倦怠的结果。

处理这个问题的最有效方法是什么？马尔巴赫非常清楚：防止职业倦怠应该是首要战略。不仅是由于组织的成本，也是由于人的成本。根据我的经验，我们看到人们在回到工作岗位上时很费劲，因为这种情况首先引发了他们的倦怠。如果工作和/或工作条件没有改变，这一点尤其如此。

其次，她说，要注重参与：对工作的参与会使你更有能力应对压力。为什么？因为当我们参与时，我们有一个活跃的寻求系统，这反过来会释放多巴胺（一种与动机和快乐有关的神经递质）。寻求系统是大脑的一个区域，当我们跟随我们的探索、自我表达和目的的冲动时，它就会亮起来。基本上，那种有冲动去尝试新事物，去学习一些东西的感觉，就是你的寻求系统在对你说话。

该组织的使命和愿景是否与你的目的感有关？它是否鼓励你做你自己和探索？它是否激活了你的员工寻求系统？

第三，当涉及到你的参与战略时，要关注更广泛的组织而不是个人。例如，你是如何安排工作及其条件的：加班是你文化的一部分，还是你提倡健康的工作和生活平衡？

工作或工作条件可能对你的组织中的大多数人有效，但这绝不是一刀切的。首先，开始认识到你的尺寸是什么，其次，与你的直接经理讨论这些见解，让他们做出合理调整。意识到并更多地了解你的压力源是什么，你就可以开始谈论什么对你有用。

雇主应该而且必须为个人创造空间和支持，以实现工作和个人时间之间的健康平衡。这也包括对工作量的合理调整，即使这意味着需要更长的时间。

当我们设计我们的组织时，我们需要把人放在第一位：首先通过个人和组织的措施注重预防，其次，在恢复期间和恢复后投资于支持。给予人们休息时间（带薪），鼓励他们寻求专业帮助，并提供重返工作岗位的支持，以防止复发，甚至更糟的是辞职。无论在哪个行业，人是我们最好的投资，就这样。