那些年，阿里教会我的事

稻盛和夫说过一句话：“成功不要无谓的情绪。”

不纠缠，不恨不代表原谅了，只是时间太贵，不想浪费任何一点在不值得的人身上。

杨幂曾说，自己是个对自己挺狠的人，而“被狠掉”的第一条，是情绪。

真正优秀的人，早已戒掉了情绪。因为情绪解决不了任何问题，而戒掉情绪，减少精力消耗，聚焦工作和生活，才是你最应该关注的。

猪猪今天不想聊技术，猪猪在阿里工作过很长一段时间也一直没有写过一些感悟，最近在大量阅读了插坐学院（ID:chazuomba）和CSDN（ID：CSDNnews）的一些文章（本文整合一些读书笔记），想和大家聊很多一些做人做事软实力的事情，既然是软实力，行文可能就会比较空洞，不一定所有人的Level能够理解本文所讲的话，但是还是希望对能够悟道的读者朋友们有帮助。

一、野狗

阿里将员工分成三类：有能力没团队合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人，资质普通的，是“小白兔”；能力强有团队精神的，则是“猎犬”。

京东也有类似的员工分类规则：能力差的是废铁，通常在面试时被刷掉；价值观与公司匹配但能力差的是铁；价值观和能力在90分之间的是钢；能力强价值观和公司高度匹配的是金子。能力强、业绩好、但价值观与公司不匹配的是铁锈。

阿里和京东均有相同的管理方式：野狗或铁锈员工必须第一时间清除。

野狗式员工有这样的特点：

• 个人能力强，在短期内快速给公司带来利益

• 有个性有思想，但不服从公司管理

• 个人利益大于团体的利益

• 容易做出损害公司利益的事

公司的本质是一个大厂，每个人仅是其中的螺丝钉，员工的职责是维持产品的稳定输出，给公司带来利益。而野狗式员工由于个人利益至上，容易产生对公司不良的言行，给团队带来消极的影响。

虽然野狗式员工的能力很强，但对于整体团队来说，即便团队能力top的人走了，会有人慢慢替代上去，其他人又会重新适应，继续按部就班地为公司创造利益。

二、白兔

很多公司的现状是猎犬外出觅食创业，企业里小白兔当道，野狗频繁跳槽流窜。

周鸿祎说过，公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于不走，他们也不好找工作，年头久了，他们就变成中高层。

这种现象叫“死海效应”：好员工像死海的水一样蒸发掉，死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。周鸿祎提出需警惕小白兔员工，这部分人给公司造成很大负担却不易发现。

为啥“小白兔”能熬成“老白兔”，但野狗熬不到“老狗”呢？这是因为表面上小白兔人缘好，讨大家喜欢，占据着有利的岗位、资源和机会，业绩纵然不好，也不招人怨。这些人的能力不足支撑他跳槽找到更好的工作，只得呆在公司熬年限等升职。

而野狗能力强有更大的个人野心和对公司的不服已根深蒂固，即便公司一时半会没有开除他，他也呆不长的。但他到了其他公司亦重复此过程，除非遇到价值观一致的公司。

马云在湖畔大学第三届的第一课上讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。

不只是对湖畔的学员这么讲，马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，史玉柱被说服，兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现，周围的人能擦觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。

三、每一个情绪稳定的人背后，都是高情商和大格局

在朋友圈看到这样一个故事：

湖畔大学学员向阿里巴巴永久合伙人蔡崇信提问：过去这么多年，最让你难过的事情是什么？

他的回答大意是：你是问难过的事情，还是难处理的？好像没什么难过的事，倒是经历了一些难处理的事……

仔细琢磨这句话：没有难过的，没有抱怨的，所有的事情，如果发生了，只是冷静地面对，最多是难处理而已，不会有太大的情绪起伏。

正如稻盛和夫所说：成功不要无谓的情绪。阿里巴巴能如此成功，蔡崇信是马云感谢的第一人，他如此冷静成熟的性格，让人震撼。

一个人最大的本事，是能控制自己的情绪。深以为然。

危机时刻的情绪控制能力，

是一个人的顶级实力

今日头条创始人张一鸣身上，有一种类似于“机器人”般的理性和克制。

据张一鸣的室友梁汝波说，从上大学到现在，他从来没见过张一鸣有打鸡血的状态，“不过分兴奋，也不过分沮丧”，他的情绪只在这两条线之间波动。哪怕是遇到不舒服的事情，张一鸣也很克制，很难从他身上看出消极情绪。

大学时期，张一鸣去帮一个女同乡修电脑，回来后兴奋地告诉梁汝波，他看上了那宿舍的一个女孩，决定要追。接着又去修了几次电脑，和女孩聊BBS 后约出来表白，结果张一鸣被毫不留情地拒绝了，女孩“连好人卡都没发”。

「就感觉这件事跟你说了一下而已，然后你有不同意见，我们接着来，用现在的话来说也挺奇葩的」。梁汝波本想安慰张一鸣，但张一鸣反而觉得无所谓。

印象更深的是2014年，今日头条确认获得1亿美元 C 轮融资后，有媒体起诉头条侵犯版权，《新京报》也发表社论跟进。一时之间，侵权问题被推向舆论顶峰。

张一鸣告诉《人物》杂志，当自己在公司高管群里看到《新京报》的社论时，「第一反应是委屈。你看我这边给你在带流量，我也没有赚你们什么钱，未来你们需要的话，大家可以谈用什么样的方式来解决。」

于是他主动找到“极客公园”创始人张鹏，希望传统媒体出身的张鹏，能帮自己解答疑惑。

其实当时张一鸣内心有不少情绪，但据梁汝波回忆，张一鸣表面上看不出有什么情绪波动，他只是“迅速召集全公司能帮的上忙的人开会，商量谁可以做些什么”。并且在纷争之后，张一鸣开始深度学习，了解版权相关的事宜。

接触过张一鸣的人，都觉得他太理性，高兴和沮丧都不轻易示人。一些跟随他多年的下属和同事甚至认为，这位80后 CEO 多少有些「缺乏情趣」。

著名产品人梁宁曾说：情绪，是一个人的底层操作系统。驱动一个人的，正是他的情绪，他的底层操作系统。

面对危机时刻的情绪控制能力，是一个人的顶级实力。情绪稳定的背后，是实力，也是格局。

真正优秀的人，早已戒掉了情绪

前几天，和一个创业3年的学姐吃饭，席间我问她：你最喜欢什么样的员工？她说：情绪稳定的。

我很诧异：能力、态度这些居然不是首要衡量因素？学姐不否认，同时讲了一个故事：

去年有一个211大学的女生来应聘，业务能力很强，唯独有一点不太满意：女生提到上家公司时，一直在抱怨。但考虑到女生的业务水平，学姐最终还是把她留下了。

刚开始，女孩确实表现出了不错的业务能力。但渐渐地，大家开始和她保持距离了，她的工作产出也变得不稳定。

学姐找到部门负责人了解情况，这才知道，自己担心的问题还是发生了。这个女孩时不时地会和其他同事抱怨，抱怨公司，抱怨领导，抱怨客户，对小事很敏感，容易陷入各种情绪中，也就不可避免地影响了工作效率。

比如，她打印文档的时候，同事让她顺便多打印一份，她就觉得这不是自己分内的工作而多次提起；她在会议上提了一个建议没有被采纳，而同事的建议被采纳了，她在执行时就有点敷衍……

听到这里，我忍不住问：那后来呢？你把她开除了？

学姐笑着摇头说：我不但没开除她，前不久还给她加薪了。

其实她的能力是有目共睹的，我不忍心看她因为情绪问题而影响未来的职业发展，所以我及时指出了她的问题。而她也意识到了情绪问题带来的困扰，自己去读了不少情绪管理的书。从那以后，很少听到她抱怨什么，慢慢就成为部门的骨干员工了。

聊天最后，学姐给我提了一个建议：不要和经常带有负面情绪的人，走得太近。

情绪是最容易传染的。领导的情绪会传染给员工，员工的情绪会传染给客户，客户的情绪会反过来传染领导和员工。没有收拾残局的能力，就不要让情绪影响自己。有时候，阻碍我们的不是能力问题，而是我们的情绪问题。

真正优秀的人，早已戒掉了情绪。因为情绪解决不了任何问题，而戒掉情绪，减少精力消耗，聚焦工作和生活，才是你最应该关注的。最怕你情绪大于本事，专注于情绪而非目的。

90%的沟通问题，都是情绪问题

世界上伤害人最多的武器是什么？不是原子弹，而是人们日常使用的语言。

自媒体人艾小羊说过一个故事：

她有一个做儿童教育的朋友。有一天朋友13岁的女儿说：“我想自杀。”很多家长听到这样的话，都会有很大的情绪起伏。

没想到朋友淡定地回答：“活着确实辛苦。不过，青少年自杀是要上社会新闻的。大家都会猜测我们虐待你，是狠心又愚蠢的狼妈虎爸。

爸爸说不定连工作都得丢，毕竟我是老师。唉，又没办法跟人解释，我只是尊重女儿的选择，这是教育工作者应该做的……”

他认真的可怜样儿把女儿逗笑了。后来女儿说，觉得自己的父母很牛。她同桌也跟父母说过生活太苦，要自杀这样的话，父母发疯似地骂他，他妈边哭边打了她一个耳光。

朋友告诉艾小羊，真正成功的家庭教育，是孩子即使到了青春期，还愿意跟父母好好说话。两对父母两种不同的情绪背后，体现了两个家庭价值观的差异，也对两个孩子的心理产生了完全不同的影响。

朋友的女儿现在18岁，跟他无话不谈。而女儿同桌在和父母表达自己内心的情绪后，再也不敢和父母说心里话，两代人的隔阂随着孩子长大越来越深。

《好好说话2》里，周玄毅讲到一个沟通技巧：在聊天时，少问“为什么”，多问“怎么了”。因为这两种表达包含的情绪是不一样的。

他说，“为什么”容易显得有负面态度，倒不一定真有，但潜台词是：我不懂，你有义务给我解释，会给对方构成压力。

而“怎么了”的潜台词是：我虽然不懂，但认同你的观点，你没义务跟我解释，但我想多听你说几句。

哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼说：情商，就是情绪管理的能力。

所谓情商高，指的是一个人既能控制自己的情绪，不让情绪控制自己，又能用得体的沟通方式让别人舒服，控制别人的情绪。

就像有人说的那样：与人沟通，70%是情绪，30%是内容。

怎样更好地管理情绪？

村上春树在《舞！舞！舞！》说：你要做一个不动声色的大人了。不准情绪化，不准偷偷想念，不准回头看。

小时候，我们很容易把喜怒哀乐放在脸上。但长大后发现，所谓成长就是把哭声调成静音的过程，生活和职场都不是可以肆意释放情绪的舞台，成年人的情绪要可控，要自己消化。

那么，我们如何更好地控制情绪？

1、延迟判断，转换成积极正向的表达

当你产生愤怒、沮丧、悲观等负面情绪时，首先不要轻易对人或事下判断，定结论。因为在不冷静的时候，你的判断更多带有主观色彩。相反，你把这些情绪转换成更为积极的表达方式，就会渐渐冷静下来。

自媒体人梁爽分享过一个心得：

工作场合中，把“我能怎么办”改成“我来想办法”；两性相处中，把“又怎么了”改成“怎么了怎么了”；朋友聊天中，把“为什么”改成“怎么了”。

试一试，你会发现，很多情绪不知不觉就消散了。

2、转移注意力，换一种方式发泄情绪

所有负面情绪，宜疏不宜堵，如果不发泄，累积久了就会以极端的方式爆发出来，所以能换一种方式发泄的，一定不能憋着。很多商界大佬在面对巨大压力时，都会发展自己的兴趣爱好来转移注意力。比如雷军喜欢滑雪，周鸿祎喜欢射击，张朝阳喜欢跑步。

罗辑思维联合创始人脱不花就曾说过：多参加打球、逛街、饭局、旅行，少参加茶会、禅修、面壁，不要给自己机会沉浸在自怨自怜伤春悲秋的情绪里。

当你不得不发泄负面情绪时，不妨让自己停下来，在工作和生活之间，留出一段恰当的距离，创造一段独属于自己的时间，去做一件自己喜欢的事情来转移注意力，是很好的缓冲与休整。

3、冷静下来后梳理问题，思考情绪问题产生的根源

当你通过转换表达方式或转移注意力缓解了负面情绪后，一定不要忘了最重要的一步：寻找情绪问题的源头，并寻找解决方案。

心理学中有一个著名的“脱困四问”，回答以下4个问题，有助于理清思路：

1）Emotion：我在什么情绪之中？强烈程度打几分？（找出情绪类别）

2）Event：因为发生了什么事？不带情绪化语言，客观真实地描述当时发生的事情，发现自己的表述有主观化倾向，请返回第一步，继续处理自己的情绪。（挖掘情绪背后的事实）

3）Target：我的初心是什么？我原本想要什么？（找到期望与结果之间的差距）

4）Action：下一步，我准备怎么做？我能为此做些什么？（行动改变）

下一次，当你心里的情绪火山即将喷发时，不妨先给自己3秒钟深呼吸，然后按照延迟判断—转移注意力—寻找情绪根源的顺序试一试。

车和家创始人李想曾说：不少朋友不清楚什么是情商。这个情不是感情的情，而是情绪的情，尤其是关键时刻对于自我情绪的控制能力，以及关键时刻做出理性选择的能力。

情绪稳定，是成年人最大的本事，能控制情绪的人，也能更从容地控制人生。

韩寒有一句话说：听过很多大道理，依然过不好这一生。愿你能懂得很多大道理，也能控制好自己的小情绪。别让情绪，成为你前行路上的绊脚石。

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