[ZT]为高效团队雇佣人员

        摘自《高效团队如何避免“团队自杀”》

        http://www.infoq.com/cn/news/2009/06/high-performance-teams-teamicide

        在目前动荡的经济形势下，对高效团队侃侃而谈的可不仅Denning一个人。最近在悉尼举行的CeBit展览上，Ominlab Media集团的总经理Stefan Gillard也谈到了自己对于领导力的观点，他认为领导要想在创意产业中组建高效团队，就得具备下面的态度：

1. 要明确主管的职责——创建成功的愿景，并将其传递给团队，细节工作让团队自己搞定。

   我根本不关心与我一起工作的厂商的类型或是形式，或是我设计的系统类型，或是用来交付我所完成的工作的流程。我只关心如何交付业务价值。我的职责就是要交付业务产出。

2. 雇佣你认识的人，或是团队认识的人。

   原因在于彼此了解。构建新团队的人经常找招聘代理，试图告诉对方自己有哪些要求，可这样做的问题在于：团队无法直接接触应聘者，而他们才是要一起真正干活的人。

3. 在招聘时提些奇怪的问题——理解人们的职业发展期望和个人目标，选择对自己职业有长远规划的人。

   这样做还有一个目的：将应聘人至于被动境地。如果他们不知道如何回答，也许说明这些人对职业发展还没有长远想法，或者他们认为这份工作不重要？

4. 使用原力——问他们：“如果让你扮演一个《星球大战》中的角色，你选谁？为什么？”他是这么说的：

   如果某人愿意扮演R2D2【译注1】，我就会认为这是一个很好的工程师，能够干实事，而且对周围的政治氛围没啥感觉。如果有人选择更漂亮一些的角色，比如秋巴卡【译注2】或是C3PO【译注3】，我就会认为这个人更易于接触，就像润滑油，能让团队的运作更加有效。

5. 让团队做最终决策——将会跟应聘人一起工作的人们必须有这个愿望。

   我们有一个称为“跑过惩罚通道”的流程，也就是在最后一轮面试中，不管应聘人有多么资深，我们都会让团队中的新手去面试他。如果新手们回来跟我说他们不喜欢这个人的风格，或是说应聘者不愿意回答新手们的问题，不想说明自己过去如何培养新人，这样的应聘者是不会通过的。

6. 选择合适的技能组合——把你需要的技能列出来，并去匹配对应的人，而不是他们的职位名称。

   要制定出技能及其延续计划，说明你如何让自己在短时间内变得多余，因为每个人参与某个项目的时间都是有限的。

7. 主管要让自己无足轻重——主管必须从团队的前台退到幕后，而且知道团队对于自己要达成的目标的理解扎实无误，同时为团队完成工作提供支持。

   要度量下面这个核心和关键因素：在项目移交之前，团队如何交付项目的业务价值？

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