没有功能需求文档就拒绝开发吗?

看到热门上编辑推荐了一篇文章,没有功能需求就拒绝开发,地址:http://www.cnblogs.com/charliechu/p/6553988.html ,引来很多人评论,看了评论大多数表示支持,也有少部分反对。我来谈谈我的看法。

在软件开发中,产品也不是万能的。对新产品的开发,他们也不能一开始就设计所有细节。比如一个找工作的网站,可能有这样的目标:能让用户在上面找到工作。但具体实现这样的目标,又需要很多功能进行支撑。这些功能的细节,不是产品一开始就能想好的。有些东西,是有一些功能出来后,根据反馈、试用,才能逐步了解,提出更详细的需求。

作为一个团队,产品也好,测试也好,开发也好,都是为了创造用户价值。只有为用户创造了价值的产品,才能生存下去,进而团队生存下去。而用户价值的发掘,特别是一些创业产品,并非一蹴而就的。开发要求产品一开始就发掘出用户的价值,并且事无巨细都设计好,这是一种偷懒行为。锁定需求的东西谁不会做?真正的高手,写出来的东西,是要能迅速适应变化,而不是一改变就需要花很大人力的。

用户的价值,有大有小。对产品来说,核心是先处理高用户价值的需求。因此,一些需求可能不会一次做完。比如用户登录,一开始能登录就行了,没必要把所有细节做完。因为那些细节用户价值低。但随着产品推进,价值低的逐渐会变为价值高的,原来的需求需要改变去提升用户价值,这都是很正常的。难道你要求一个登录做一个星期,彻底把他做好?

既然产品不是万能,那么在开发中什么最重要?沟通!时刻团队保持沟通,在计划会议的时候,对产品的Feature提出自己的问题;在动手的时候,有问题及时和产品沟通;初步开发完成的时候,及时让产品过来体验;经常持续集成,让用户能尽快体验;在开发中不断和产品进行沟通、反馈、修改。

作为一个开发人员,如果你的理想就是拿到一个锁定的需求,开发出按照需求的产品。我只能祝贺你,去做外包开发这种很有前途的职业去吧。

转载于:https://www.cnblogs.com/bobdeng/p/6557936.html

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钢瓶管理系统需求规格说明书 目录 1. 概述 1 1.1 系统概述 1 1.2 系统目标 1 1.3 术语定义 1 2. 流程图图例说明 1 3. 用户业务现状 3 3.1 组织结构与职责 3 3.1.1 组织结构 3 3.1.2 岗位职责 3 3.1.3 充装车间主任 3 3.1.4 检验站站长 3 3.1.5 档案及安全管理 4 3.1.6 钢瓶检验 4 3.1.7 充装、复磅 4 3.1.8 发货员 4 3.2 业务总体流程图 5 3.3 业务描述 6 3.3.1 GPA01钢瓶回瓶管理业务流程 6 3.3.2 GPA02登记台帐管理业务流程 7 3.3.3 GPA03钢瓶检验管理业务流程 7 3.3.4 GPA04钢瓶初检管理业务流程 8 3.3.5 GPA05钢瓶试压管理业务流程 9 3.3.6 GPA06钢瓶充装复磅管理业务流程 10 3.3.7 GPA07销售发瓶管理业务流程 10 3.4 现行业务与外部接口 11 3.5 用户期望 11 3.6 用户重点关注问题 11 3.7 管理中存在的问题 11 4. 规划后业务模型 12 4.1 组织结构与职责 12 4.2 业务总体流程图 13 4.3 业务描述 15 4.3.1 4.3.1 GPB01钢瓶入库管理业务流程 15 4.3.2 4.3.2 GPB02钢瓶检验记录业务流程 15 4.3.3 4.3.3 GPB03钢瓶复磅记录业务流程 16 4.3.4 4.3.4 GPB04钢瓶出库管理业务流程 16 4.3.5 4.3.5 GPB05预警统计分析 17 4.3.6 4.3.6 GPB06月末结账 18 4.4 统计分析要求 18 4.5 系统与外部接口 19 5. 用户原始表单记录 19 6. 单据说明 19 6.1 基础设置 19 6.1.1 钢瓶分类设置 19 6.1.2 所属单位 20 6.1.3 规格型号 21 6.1.4 钢瓶档案 22 6.2 业务处理 24 6.2.1 钢瓶入库单 24 6.2.2 钢瓶入库单列表 25 6.2.3 检验记录 27 6.2.4 复磅记录 29 6.2.5 钢瓶出库单 31 6.2.6 钢瓶出库单列表 32 6.2.7 钢瓶租借单 34 6.2.8 钢瓶租借单列表 35 6.3 帐簿分析 36 6.3.1 钢瓶台帐 36 6.3.2 客户台帐 38 6.4 预警分析 39 6.4.1 到期检验预警 39 6.4.2 超期返还预警 40 6.4.3 报废预警 42 6.5 统计分析 43 6.5.1 收发存汇总表 43 6.5.2 客户余瓶明细表 45 6.5.3 客户托管明细表 46 6.5.4 钢瓶状态汇总表 47 6.6 月末处理 48 6.6.1 月末结帐 48 6.6.2 恢复月末结帐 48 7. 访谈记录 49 1. 概述 1.1 系统概述 钢瓶的管理是包装物管理系统需要做特别处理的一个管理环节。钢瓶管理的好坏直接影响到公司的效益和安全的一件大事。 1.2 系统目标 钢瓶系统将对钢瓶的回瓶、检验、充装、发货进行全程跟踪,重点要实现的目标如下:  实现钢瓶与库存物料相似的出入库业务;  随时查询钢瓶的状态;  建立客户钢瓶台帐,随时查询客户的余瓶情况;  到期检验预警分析;  到期返还预警分析; 1.3 术语定义  ▼ :参照输入,即使用参照窗体,从数据表动态读取满足条件记录。  ↓ :选择输入,即字段有效值固定,在有效值之中选择其一。  % :自动带出。  √ :不允许为空值。  * :允许编辑。  *▼ :可以参照输入,也可以手工输入,手工输入的数据必须包含在参照数据之中。  ⊙ :单选按钮(默认选中)。  ○ :单选按钮(默认未选中)。  □:复选框(用汉字描述默认选中还是未选中)。  ∑:合计。 2. 流程图图例说明 图例 说明 准备开始,流程的开始。 系统进程,系统中处理的活动或进程。 判定,表示对某条件进行判断。 手工子流程,包括多个进程或活动。 手工进程,手工处理活动或进程。 手工单据/文档,不进入系统的单据或文档。 系统子流程,包括多个进程或活动。 系统单据/文档,系统中的单据或文档。 并发,一个活动同时引发多个活动。 多个活动都必须完毕后才能引发的活动。 结束,表示进程的结束点。 角色,表示处理进程的人或组织。 控制线,表示进程或子流程的方向。 数据线,表示进程对单据存在依据或产生或更新关系。 双向数据线,表示进程对单据存在依据和产生和更新关系。 Yes线,表示判断结果是或否。 注释,对进程或单据/文档进行解释说明。 【触发条件】 触发条件,一个活动的触发条件。 3.
软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者,他们不单要求获得工资报酬,还 希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配,这一需求显然与企业现有的 薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题,必须建立公平合理的价值分配体系。   在国内软件企业中,多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级 工资制度,员工进入企业之后无论绩效如何,除非职务提升,否则工资无法增长。虽然也 有部分企业授予员工认股期权,但大多数软件企业都未上市,期权对员工来说有如空头 支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度,但随着近年来IT市场的疲软,为了保证投 资者的收益,项目奖金也被逐渐取消。   软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者,他们不单要求获得工资报酬 ,还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配,这一需求显然与企业现 有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题,必须建立公平合理的价值分配体系,如此才能 做到开发人员与企业薪心相映。   软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提 高价值分配的公平性和激励性,可以从以下六方面着手。   内部公平性   首先,工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技 术职称相关的等级工资制度,提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。   结合软件开发人员的特点,可从责任要素(权重占40%)、知识与技能要素(权重占30 %)、努力程度(权重占20%)和工作环境要素(权重占10%)等四个方面对软件开发岗位 进行评价,确定岗位的相对价值;从业务能力(权重占30%)、创新能力(权重占30%) 、团队精神(权重占20%)和职业素质(权重占20%)等四个方面对员工的岗位综合能力 进行评估,确定特定岗位上特定员工的相对价值;通过绩效管理来评价员工的业绩,确 定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。   初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的 工资等级范围,员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级,也可以随业绩 的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较,以 此实现其内部一致性。   外部竞争性   其次,软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力,保证其外部 竞争性.   软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查,可以委托专业机构进行,也 可以购买Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告.以薪酬调查作为市场参照 ,了解企业的薪酬水平在行业中的地位,结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确 定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略,总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手 ,以吸引、保留优秀员工;也可以采取相应策略,薪酬水平与竞争对手相仿,吸引和保留 称职员工,使企业有能力在其他方面(如质量和管理)与对手竞争。   动态激励性   第三,企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策 略,以配合企业总体战略目标的实现,体现其动态激励性。   从企业所处发展阶段来看,在企业初创期,可以采用:低底薪+高奖金+低福利的薪 酬策略以维持生存、促进成长;在企业高成长期,可以采用:具有竞争力的底薪+高奖金 +低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长;企业步入成熟期之后,底薪、奖金和福利均 应具有竞争力,以维持高速成长;企业步入逐步稳定发展的阶段之后,薪酬策略则应调 整为:高底薪+低奖金+高福利,以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本。 从企业的战略目标来看,在以投资促发展的经营战略下,企业应当采用:高报酬+中等个 人业绩奖+中等福利的报酬组合,以刺激创业;在保护利润和保护市场的战略下,企业应 当采用:平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合,以奖励管理技巧,向管理 要效益;在收获利润并投资别处的经营战略下,企业应当采用:低于平均水平的工资+刺 激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合,以确保控制成本。   分享企业赢利   第四,应当给予软件开发人员分享企业赢利的权利。   虽然近年来IT市场较为疲软,软件企业赢利下降,但如果因此而拒绝与软件开发人 员分享企业赢利,必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力.为确保软 件企业的长远发展,对软件开发人员实行长期奖励计划,令其参与企业赢利的分配势在 必行。 由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市,实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行 性。所谓奖金银行,即将软件开发人员应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来,延 期支付,期满可以转为限定性股权或补充养老金。通过这一方式,一方面可以促使软件开 发人
软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者,他们不单要求获得工资报酬,还希 望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配,这一需求显然与企业现有的 薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题,必须建立公平合理的价值分配体系。   在国内软件企业中,多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级 工资制度,员工进入企业之后无论绩效如何,除非职务提升,否则工资无法增长。虽然也 有部分企业授予员工认股期权,但大多数软件企业都未上市,期权对员工来说有如空头支 票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度,但随着近年来IT市场的疲软,为了保证投 资者的收益,项目奖金也被逐渐取消.   软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者,他们不单要求获得工资报酬 ,还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配,这一需求显然与企业现 有的薪酬体制相矛盾.为了解决这一问题,必须建立公平合理的价值分配体系,如此才能 做到开发人员与企业薪心相映。   软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提 高价值分配的公平性和激励性,可以从以下六方面着手.   内部公平性   首先,工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术 职称相关的等级工资制度,提薪与技术职称提升相关而与年龄无关.   结合软件开发人员的特点,可从责任要素(权重占40%)、知识与技能要素(权重 占30%)、努力程度(权重占20%)和工作环境要素(权重占10%)等四个方面对软件 开发岗位进行评价,确定岗位的相对价值;从业务能力(权重占30%)、创新能力(权重占 30%)、团队精神(权重占20%)和职业素质(权重占20%)等四个方面对员工的岗位综 合能力进行评估,确定特定岗位上特定员工的相对价值;通过绩效管理来评价员工的业绩 ,确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。   初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的 工资等级范围,员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级,也可以随业绩 的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较, 以此实现其内部一致性。   外部竞争性   其次,软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力,保证其外 部竞争性。   软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查,可以委托专业机构进行,也 可以购买Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照 ,了解企业的薪酬水平在行业中的地位,结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确 定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略,总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对 手,以吸引、保留优秀员工;也可以采取相应策略,薪酬水平与竞争对手相仿,吸引和 保留称职员工,使企业有能力在其他方面(如质量和管理)与对手竞争。   动态激励性   第三,企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬 策略,以配合企业总体战略目标的实现,体现其动态激励性。   从企业所处发展阶段来看,在企业初创期,可以采用:低底薪+高奖金+低福利的薪 酬策略以维持生存、促进成长;在企业高成长期,可以采用:具有竞争力的底薪+高奖金 +低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长;企业步入成熟期之后,底薪、奖金和福利均 应具有竞争力,以维持高速成长;企业步入逐步稳定发展的阶段之后,薪酬策略则应调 整为:高底薪+低奖金+高福利,以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本. 从企业的战略目标来看,在以投资促发展的经营战略下,企业应当采用:高报酬+中等个 人业绩奖+中等福利的报酬组合,以刺激创业;在保护利润和保护市场的战略下,企业应 当采用:平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合,以奖励管理技巧,向管 理要效益;在收获利润并投资别处的经营战略下,企业应当采用:低于平均水平的工资 +刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合,以确保控制成本。   分享企业赢利   第四,应当给予软件开发人员分享企业赢利的权利。   虽然近年来IT市场较为疲软,软件企业赢利下降,但如果因此而拒绝与软件开发人员 分享企业赢利,必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力。为确保软 件企业的长远发展,对软件开发人员实行长期奖励计划,令其参与企业赢利的分配势在必 行。 由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市,实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行 性.所谓奖金银行,即将软件开发人员应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来,延 期支付,期满可以转为限定性股权或补充养老金.通过这一方式,一方面可以促使软件开 发人

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