美团某程序员哀叹：能力很强，却因为不会“向上管理”而惨遭被裁！怎么办？...

互联网大厂大多有自己的绩效考核机制，比如“361”、“271”等。美团实行的绩效考核机制就是“271”，即20%的人是A类绩效，70%的人是B类绩效，10%的人是C类绩效。

那么这个绩效是如何评定的呢？是唯技术论还是有其他因素？评定过程中是否存在不公平现象？

一个美团员工发帖吐槽：见证了身边很多优秀的同学背上C绩效被裁，觉得莫名惶恐。其实他们能力都很强，只是因为不太擅长表达，或者不会向上管理，不会甩锅，惨遭离职，确实挺可悲的。作为一个长期拿B绩效的人，自己也是一路踩着西瓜皮过来，随时可能摔倒，该如何破局呢？

网友表示不解：为什么优秀的人还背C？领导是疯了吗？

有人回答，因为不是嫡系。

有人回答，领导想整你，能找到一万个理由，绩效好坏不能体现一个人优秀与否。所有271绩效考核都这样，不看结果，强制排名。

关于楼主说的“向上管理”，有人不理解，网友解释，所谓“向上管理”就是做什么都让领导知道，时刻向领导汇报，无论什么工作都搞个文档或总结，利于领导汇报工作，同时工作要以结果为导向。

有人说，其实就是会做的不如会说的，做得好不如说得好。

还有人说的更直白，做得好不如舔得好，舔得好不如主动送上门。

针对楼主所说的“不会表达”、“不会向上管理”等问题，许多人表示自己就是这样。

而对于楼主吐槽的优秀的人因为不会向上管理而被裁的事，网友表示，这是互联网的通病，在哪儿都一样。

一个美团员工说，如果leader自己有分辨能力，这种事情就会好很多，怪就怪大部分美团的中层管理者自己就没有分辨是非的能力。

不仅如此，美团的有些领导还容不得勤奋且有能耐的人，中年弱鸡男的玻璃心动不动就碎成渣。

有人说，不会向下管理的人才会要求员工向上管理，职位和权力责任是对等的。

有人说，要怪就怪公司要求淘汰率，领导只好找那些能找到理由的人给低绩效，比如不够积极、设计不好之类的。

但也有人说，公司或者hr根本就没明白为什么要实行271，那是激发员工工作效率的办法，而不是裁员的手段。员工要根据级别业务来横向对比，而不是团队里必须出一个C绩效。

虽然有许多人diss这种畸形的绩效考核制度，但也有许多人觉得应该适应环境。

有人说，只能改变自己，不会汇报就去学汇报，不管工作做得多么烂，先把PPT做好。如果社会生病了，你没生病，那就不正常。

有人说，整天吐槽考核机制的不是职场菜鸟就是loser，存在就是道理，要么爬上去改变它，要么适应它。强制淘汰在所有大型企业都存在，难道里面的高管都不如在座的各位屌丝？

有人说，别看不起表达和向上管理，擅长表达也是一种能力，要从自己身上找原因。

有些人觉得只有代码写得好、做得多，就能考核好，情商太低，活该成为最后的那10%。

还有一部分人觉得就算学会了向上管理也没用，清华也有倒数第一名，只要有271绩效考核，哪怕员工都是斯坦福的博士也会有人背C绩效。

有人说如果没有背景，不会舔，不会跪，不帅又不美，即使擅长表达，懂得向上管理也没用。

还有人说，最好的办法就是自己当老板来破这个局，想裁谁就裁谁。

不是所有员工都能一言不合就自己当老板，上面的提议自然不能太当真。但楼主提的这个问题确实值得每个打工人思考，只要你是给别人打工，你就永远有被考核的压力。

如何才能避免背上低绩效？如何才能避免莫名其妙被裁员？只是埋头苦干就可以吗？当然不是，能力强、工作好只是绩效考核的一方面，虽然这样说很不公平，但职场大环境就是如此不公平。身处其中的我们既然无力改变现状，只能想办法提升自己各方面的竞争力，避免成为那个被牺牲的人。

在很多打工人眼中，“向上管理”似乎离自己很远。总觉得向下管理理所当然，向上管理就如同天方夜谭，员工只要完成自己手头工作就行了。这种想法有些天真，除了工作能力，和领导的沟通也很重要。也许很多人扭曲了“向上管理”的意思，鄙视溜须拍马，但真正的“向上管理”绝不是简单地拍马屁，而是和对方站在同一条战线上，拥有和对方一样的视野与目标，你的努力和他的努力是同一个方向，你在为自己奋斗的同时，也在为他的绩效而奋斗。

要想在职场中立于不败之地，既要领导好自己，也要领导好上级，只有这样，才能在职场中走得更好更远。