《小团队》中的大智慧

 

——读《10人以下小团队管理手册》

 

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最近读了好几本书，但说起要推荐就立刻想到了这一本。这是一本被名字耽误了的好书，乍一看书名，大家都觉得这是一个小规模、非正式组织的活动组织手册，类似各种小社团负责人的读物，感觉不太能上得了台面。然而，事实不是这样的。这本书是一本实实在在的实用贴。

本书从理论和工具两方面讲解了小团队的负责人（在本书中称为“主管”）该如何带领这个团队完成业绩、实现目标、追求卓越，从多个方面阐述了“当好一名主管”的人格特质、处事方式以及方法工具。希望书中的相关内容能对大家有所帮助。

 

 

作者简介

堀之内克彦，1956年生于东京。庆应义塾大学法学部毕业后，曾任职于本田、索尼等公司。1991年创立堀之内社会保险劳务师事务所及MK人事咨询公司并担任总裁。主要著作有《企业风气改革手册》《写给经营者的绩效主义改革的正确推行方法》《我在本田和索尼学到的》《薪酬制度的制定与实行》等。

 

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本书结构

 

序  章 为用人而苦恼的小团队主管们

第1章 主管的职责是什么

第2章 主管的工作这样做

第3章 点燃下属的工作热情

第4章 主管的心胸和气魄

第5章 了解FFS 理论，打造最强团队

 

 

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核心观点

 

 

一、主管的职责是什么？

 

1.把领导想法变为可操作的实施方案。主管不是老板和员工之间的二传手，而是一个团队承上启下的关键人物，是把抽象的目标变成具体化措施的重要环节，也就是怎么把企业愿景和战略变成实际工作的人。现实工作中，老板下达的命令往往过于抽象，作为主管，就是要把老板的话翻译成更为具体的内容，结合团队的实际情况做出具体的实施方案。

2.管人管事确保工作圆满完成。主管的工作主要为业务管理和人员管理，然而业务是由人员去完成的，所以人员管理极其重要，概括来说就是要做到“工作上要技巧指导，精神上要关爱支持”。这就需要主管有两点人格特质：一是具有广阔的心胸，尊重员工的想法，支持他们的决定，多沟通交流，尽量降低自己的个人目标，用更多的精力专心支援下属；二是有具有领导管理能力，有一双善于观察人发掘人的眼睛，在落实上级目标，开展工作安排是能够从个人特质和强项入手，分配不同工作，从而激发员工的工作能力，并提升团队的协作力。

 

二、主管的工作流程是什么？

 

第一步是制定目标。根据领导意见和公司发展方向，将思路转化为工作方案，制定相应目标和计划。

第二步是分配任务。向所有下属简要地说明当前的工作计划，然后根据每个人的特点和长处，把部门目标分配到每一个人员头上。

第三步是沟通协调。在下属们完成目标的时候，跟下属保持通畅的沟通并及时在过程中提出指导性的建议。

第四步是给予评价。先让下属汇报工作，然后根据下属的表现和你的观察，对整个工作作出评价，帮助下属不断提升改进，从而在工作中实现个人的成长。

 

三、主管如何用人才能打造最强团队？

 

 1.“能力-意愿”矩阵

把员工按照工作能力分为“能力高”和“能力低”两个维度，再按照工作意愿分为“意愿高”和“意愿低”两个维度，两项一交叉，就得到一个包含四个区域的“能力-意愿”矩阵。对不同区域的员工，采取不同的管理策略和方法。

第一个区域的员工，能力低，意愿也低。他们一般是公司新人，没有自信。主管的最佳策略就是下命令。

第二个区域的员工，能力低，但是意愿很高。主管的最佳策略是：支持加指导。

第三个区域的员工，能力高，但是意愿低。主管的最佳策略是：多鼓励，帮助他们树立信心。

第四个区域的员工，能力和意愿都很高。主管的最佳策略是：授权。

 

2.FFS理论

FFS是Five Factors & Stress的缩写。传统的FFS理论由组织心理学家小林惠智首创，根据凝聚性、接纳性、辨别性、扩展性和保全性5种性格因素，通过80道题目进行测试，把人分为5种类型。而堀之内克彦在本书中，提出了FFS理论升级版，把5种性格类型重新组合，得出新的四种类型特性。该理论说明不同个性的人，引发心理压力的成因是不同的，管理者要“因材施教”，才能发挥人最大的潜力。

第一类是善于掀起变革的“开路人”。这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。

第二类是善于维护后方的“守卫”。这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。

第三类是善于开拓进取的“侦查员”。这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在第一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。

第四类是不可或缺的“协调员”。这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。

 

3.“四行日记”法

这个方法根据认知失调理论而来，主要是为了让员工在思考和博弈中成长。日记分四行，分别是事实、发现、教训、宣言，事实部分就是回顾当天一件特别的事情，然后客观表述一下。发现就是从事实中悟到的法则或者原理或者特点。教训就是把发现升华成为难忘的智慧。宣言就是想象克服了困难后，更加完美的自己。

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延伸：小团队管理智慧与中国文化

 

一、管理中的争与不争

中国文化中一直强调“不争”。老子说“上善若水，水利万物而不争；以其不争，故天下莫能与之争。”孔子说“君子无所争，必也射乎。”荀子说“人生而有欲；欲而不得，则不能无求；求而无度量分界，则不能不争；争则乱，乱则穷。”曾国藩对子孙也有着“五不争”的寄语，在职场上流传着这样一句话“不与上级争名，不与同级争功，不与下级争利”。管理就是是要“争”还是要“不争”？《小团队》中在关于主管对下级的管理中就特别提出来说明了：主管，“不争”。书中说到主管应该放下自己的存在感，做好目标分解、选人育人和沟通协调才是本职工作所在，下属做出的成绩就能证明管理是有效的，这才是对主管最大的认可。同时也提出了“拼命干活的主管不是好主管”，非但不是好主管，然后还会让整个团队退步，下属没有动力。

 

二、自省反思是成长最有效的方法

《论语》里曾经说“吾日三省吾身”，人只有通过不断的反思总结才能进步；曾国藩也是通过自省来修炼个人品行，他有记日记的习惯，每天在日记里反思自己的不足之处，“每日一念一事，皆写之于册，以便触目克治”，在记日记中对自己的言行进行深刻剖析，把自己言行的得失对错告诉家人，从而学会了敬畏和慎独。《小团队》的“四行日记”法也是通过每天记录简单的四行字，反思自己的工作心得和体会，不断修炼，在反思中得以提升。

 

三、人员分类与因材施教

孔子提倡因材施教，并提出要实施“因材施教”，基础就是对学生的充分了解。孔子说：“不患人之不己知，患不知人也。”他认识到“知人”的重要，因此他十分重视“知”学生，认真分析学生个性，甚至只用一个字即可准确地概括，足见其备学生之细致认真。这样，充分了解学生之“材”，才能因其“材”而施教。《小团队》中的两个工具“能力-意愿”矩阵和FSS理论都是对人进行了充分的认识和分类，从而能确保人力资源的最大发挥。

 

四、价值观管理

中国传统文化强调“道不同不相为谋”，所谓“道”指的就是一种价值观。《小团队》的作者曾摆出一个选择题：如果员工A业绩一般但价值观与企业一致，员工B价值观与企业不一致但业绩好。处于某些原因，现在不得不辞退一个人。如果你是管理者，你会留下谁呢？大多数管理者会留下员工B，遇到有才华又有业绩的员工，能创造很大的价值。但作者认为，成功的企业经营者会选择剔除与自己价值观不一致的人，即使他们是个人才。这就是近几年管理界比较强调的价值观管理，就是要一个员工，首先这个员工要认可这个企业的企业文化。例如华为的“狼性”文化也正是这个道理，只有认同“狼性”文化，才能培养出一群“狼崽子”来。

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后记

 

 

 

其实我们无时无刻不生活在一个小团队当中。当你是基层的管理者时，你的小团队可能是你的班组、车间、工位；当你是一个中层管理者时，你的小团队可能是你管理的部门；更或者你是美国总统的候选人，你的小团队就是你的智囊团。日常工作中，我们常常会建立微信或者QQ的群聊天，用来安排布置工作，微信群本质上也就是小团队。

很多人被“10人以下”这个定语迷惑，其实静静思考一下，虽然我们手下可能管理着很多人，但就某项工作来说，切实带领的直接下属其实差不多就10人左右，剩下的很多是这10人又带领的人。一个大的团队就是由若干这样的小团队构成的，因此这本书不仅针对小团队，对整个管理来说都是有用的。

《小团队》整本书涵盖了很多处事哲学，也有作者根据自己多年管理经验总结的一些实用工具，在日常工作中不妨多思考、多尝试，或许会有不同的收获。