对不起老板！我是来面试你的!

“找工作难、招工难”。这是目前关于就业问题的两难。很多所谓名牌大学的毕业生找不到工作,也有众多的企业面临着用工荒。所以“毕业等于失业”、“好人难招,能人留不住”也就成为学校和企业的心病。虽说每年毕业的大学生不计其数,各名牌学校毕业的高材生也是数不胜数,然而这些所谓的“高材生”却并不屑于随随便便找份工作就去干。于是简历到处滥撒,到处找公司面试。而各个企业呢?对于刚毕业不久的如果说工资给高点,对于成本问题也是很头痛。高不成、低不就的大学生、想方设法节约成本的企业。两者冲突矛盾愈显突出!

 

然而,生活还在继续,工作还是得找吧。企业还在经营,人员还是需要补充。虽然一下子找不到很好的、高薪的、轻松一点的工作,但是还是愿意找一个自己觉得满意的公司。改革开放最大的好处就是带来人们思维方式的改变。而企业老板们也不再向以前那样是个十足的资本家。也懂得从人性的角度出发去考虑员工的利益以便吸引更多优秀的人才加入公司。求职者想尽办法去自己满意的公司上班,各个企业呢,也是想方设法招揽优秀人才。所以很多企业高薪聘请人力资源主管,以便利用这些“伯乐”去挖掘到高潜质的人才为自己企业的发展开疆拓土。很庆幸,刚开始效果不错。然而一段时间之后还是离开你的公司。问问自己“工资不低,福利不差”为什么留不住人呢?特别是业务人员!

 

可以说很多人愿意从事业务,为什么?因为业务做得好可以做老板。我负责公司招聘这一块,几乎每天公司平均下来都会有5-6个人来应聘销售岗位。可以说99%的应聘业务的都是这么回答。可以说企业除了销售能实现利润,其他的一切都是成本。那些做的好的业务人员,可以说90%都是有做业务的天赋。但是怎么让这些有做业务天赋的人选择你的公司呢,又应该采取什么办法留住那些有做业务天赋的高潜质人员呢?

 

在《哈佛营销技巧》中关于人力资源管理是这样说的:“如何使组织中个人利益与团体利益融为一体,使个人利益和企业都得到合理的发展,这便是人力资源管理的目的。”我从中得到三点启发:第一,并不是所有人力资源经理都具备“伯乐”的火眼精金;第二,一个真正能发掘高潜质的人才的招聘主管他的修为一定要高;第三,招聘主管必须具备统筹、全局性思维。

 

关于第一点,多解释反而“画蛇添足”。就第二点和第三点怎么理解呢?所谓的修为无非是个人修养。“物以类聚、人以群分”、“什么样的人能吸引到什么样的人”。这两句话相信并不陌生。一个有能力的人相信他身边的人绝对不是泛泛之辈。招聘第一环节绝对在于选招聘主管。这个主管是不是人力资源专业的并不是主要的。主要在于是否适合,那么适合的标准是什么?我在的深圳市汇才文化有限公司有一套独特的“选将”标准。招聘主管的修为可从两个方向去把握“软技术和硬实力”。而我所说的“软技术”其中就包含了第三点的内容,优秀的招聘主管要敢于招聘比自己优秀的人员。我们都知道一个企业老板重要的两件事就是“驭将和思考企业未来”。所以企业老板对于招聘主管的管控一定要有适合的管理手段。

 

那么选到合适的招聘主管,接下来就是招聘主管的工作了。招聘主管主要负责的还是公司一线人员的招聘。所有来公司面试的应聘者第一个与其发生关系的就是公司的招聘主管。所以招聘主管给面试人员的印象尤为重要了。用我们汇才的话说“招聘主员是企业的第一形象”。在深圳市汇才文化有限公司,业务人员的工资并不是很高。但是汇才能在4年不到的时间里已经达到将近60人的规模。公司内部很多选择做业务的人员都有过创业失败的经历,而且在汇才内部业务人员流动性非常的小。那么在汇才我们是怎样做的呢?

 

很多企业都有一套高薪招人、留人的薪酬晋升机制。但是90%的中小企业还是面临着“业务人员留不住、难招”的问题。业务人员薪酬的制定几乎所有企业都是底薪加提成的方式。如果底薪给高了,一方面企业人力成本上升;另一方面高底薪难以激发业务人员开发市场和客户的冲劲。“生意难做,业务人员难招,招到了难以留住”。问题越来越多,最后导致的结果就是“公司发展遇到瓶颈长不大”。很多的中小企业老板做财务又干业务,整天忙的像个消防队长似的!

 

虽说“铁打的江山流水的兵”。但是如果你的企业整天忙着怎么留人、如何招人那您的企业如何发展呢?要想留住好人、找到能人。除了选择招聘主管的本身素质外。更重要的是有一套很好的招聘体系和流程吸引到优秀的人才。而中国的90%的中小企业招不到人、留不住人。从源头上将招聘没做到位——没有一个好的招聘流程。举个列子,很多企业都是这样干的:

 

“来了一个面试的,啥也不说。把其带到办公室。首先自我介绍,然后呢问问题‘你之前干什么的?’、‘为什么辞职?’、‘平时喜欢干些什么?’.......不管三七二十一,问完了觉得还行就留下了”。这样的面试能吸引到人吗?更别说面试通过了就会让他好好给你干了。

 

招聘是公司人员优化的源头,也决定公司是否吸引到优秀的、高潜质业务人员的加入。最好找的就是销售工作,但最难招的就是销售人员。应聘者刚去一家公司不可能对这个公司全面了解,招聘主管也不可能只是根据他的简历和他现场几分钟的表现去判断他是否适合做业务。但首先可以肯定的是优秀的人员不好招,有能力的业务人员也不一定非要选择你的公司。但是面试的过程和环节却能影响面试者作出选择。“如果你还在认为是你在面试他,那么就大错特错了”。

 

面试是种双向选择的过程。招聘主管看上的人,人家不一定看得上你的公司。应聘者和招聘主管几乎都是根据第一印象作出选择。既然如此,什么样的选人标准才是合理的呢,怎样的招聘流程才能吸引到优秀的业务人员呢?