试用期员工两次考核不通过，解除劳动合同需要赔偿吗？

 在HR日常管理中，试用期员工考核与劳动关系处理始终是备受关注的重点议题。当员工试用表现未达预期时，如何合法解除合同并规避赔偿风险，不仅考验着管理智慧，更需要精准把握法律尺度。本文结合典型案例与实务经验，系统解析试用期解除劳动合同的合法路径与风险防范要点。

依据《劳动合同法》第三十六条规定，试用期作为双向考察期，用人单位享有合法解除权，但必须建立在合理依据与规范程序之上。值得注意的是，单纯以”考核不合格”为由解除合同存在法律风险，企业需构建完整的证据链条：从明确岗位标准、实施公正考核到规范解除程序，每个环节都需严谨对待。

一、试用期解除的合法性要件

用人单位行使解除权的核心在于举证能力。企业需在招聘阶段就明确告知岗位职责和考核标准，并将其写入劳动合同条款。考核过程应当建立可量化的评价体系，通过周报、月评等书面记录形成证据链。特别需要注意的是，《劳动合同法》第三十九条强调的”提前通知”义务，建议通过书面送达考核结果通知书，并保留签收凭证。

二、赔偿责任的判定标准

赔偿风险主要源于程序瑕疵或证据不足。当企业能证明存在以下要件时，通常无需承担赔偿责任：具体可衡量的考核标准、定期进行的绩效反馈、改进机会的书面告知。反之，若解除依据仅为主观评价，或出现未提前三十日通知（超过三个月试用期情形）等程序疏漏，则可能面临支付赔偿金的风险。

三、实务中的风险防控策略

多位资深HR从业者建议采取”三阶防控”机制：招聘环节设置岗位胜任力模型，将考核标准具象化为可观测行为指标；试用期间建立双周反馈机制，通过《绩效改进计划书》形成书面记录；解除阶段实施三级审核，确保证据链完整。某互联网公司HRD分享的案例显示，他们通过工作日志系统自动生成的考核数据，成功化解了多起试用期解除争议。

在具体操作层面，建议着重完善以下环节：1）设计包含具体交付成果的试用期考核表；2）保存新员工培训签到与考核标准确认书；3）制作包含改进建议的绩效面谈记录。某制造业企业的实践表明，采用视频记录关键考核面谈过程，能有效提升争议处理时的证据效力。

四、特殊情形的应对建议

当涉及三期女职工、工伤员工等特殊群体时，建议采取更审慎的处理方式。可考虑延长试用期（在法定范围内）或调整岗位重新考核。对于考核结果处于临界值的员工，引入第三方评估机制既能确保公正性，也可作为争议解决时的有利佐证。

通过系统化的制度设计和规范化的执行流程，企业完全可以在法律框架内妥善处理试用期解除事宜。关键在于建立贯穿招聘、考核、解除全过程的证据管理体系，将合规要求转化为可操作的管理动作。这不仅关乎法律风险的防范，更是构建健康劳资关系的重要基石。