为什么裁员很少听说过裁管理层？

一般说到裁员，大家第一反应是裁谁。可是，真正的问题是：由谁来裁。一般而言，绩效判定者—即咱们说的管理岗本身是不能裁的，因为常规裁员的名单都是他们定的，不到万不得已有谁会主动申请自裁？所以这也就导致了常规的裁员可能会将任劳任怨的全部裁掉，留下的全部都是溜须拍马的。

裁员的幸存者偏差

一个企业中的管理人员往往是比较少的。一般而言，一个企业中的管理人员与一线员工的比例往往在1:10左右。在一些人员密集型的部门中，比如研发、制造等部门中比例更低。就拿我之前所在公司的研发团队来看吧。一个研发团队50多人，其中研发总监1人，研发经理3人（前端、后端、QA各1人），程序员50人（1个经理带10-20人），管理人员与基层程序员比例是4:50。

所以如果这个研发团队完全按照比例裁员，那么裁撤10人，也不一定会带上一个管理人员。所以当裁员真正发生时，大家感觉管理层被裁的较少，这是一种非常典型的幸存者偏差。

管理人员的跑路早于裁员

每个公司甚至是业务都有自己的"势"所在，因为管理者比普通员工更能接触到公司业务的关键数据。有一些聪明的管理者会在判断公司或者业务的"势"不行的时候，自己也完不成背负的KPI 就只好提前做跑路准备，而这个时间点要早于裁员至少一两个月。

咱们自己做员工的时候，感觉做管理层真爽。战略由公司高层制定，管理者主要是执行落地；而落地又是由下属完成，管理者只需要“监工”即可。然而等自己做到管理者的岗位才发现远不是如此。

首先，公司层面的战略制定之后，需要管理者在自己领域里进行拆解，这其中充满了很多“坑”和矛盾，需要协调；下属工作过程中遇到问题要予以指导，捅了篓子要去补漏；下属做的不爽要去安抚，团队人员流失了要去招聘。这些还不是最难的，最难的是要背公司KPI。

普通员工的工资绩效占比一般在20%。据我所知，有些业务部门老大的KPI占工资绩效能达到50%，而且很多KPI制定的非常高。因此管理者的压力非常大，最重要的是，一旦KPI有几个月没有按计划达成，公司高层就会追责，很多管理者因为受不了压力或者连续几个月没有完成指标就自行走人了。而这个时候，可能企业还没开始裁员呢。

公司越大越不会主动裁管理层

大型公司即便到了不裁管理层就会倒闭的情况时也照样不会主动裁掉管理层，这里不细说背后的理由，咱们举一个历史上有名的例子，大明朝…这个公司规模够大了吧。17世纪的大明朝已经到了强弩之末，当时大明皇帝听信大臣建议，裁撤了全国三分之一的驿站以求降本增效。

一个被裁撤的陕北驿卒由于"失业"被迫回到老家，又因为一些鸡零狗碎的事情，在当地惹上了官司，最后无奈之下只能投军参与由失业驿卒武夫组织的起义。

15年后这个当时被裁撤的驿卒，率领着遮天蔽日的军队从德胜门进入了大明朝的首都 …...

所以大明裁掉的是李自成们，留下的是曹化淳们。

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