人力资源之选人方法学习笔记_人才测评的方法

    续接上篇学习笔记： 人力资源之选人方法学习笔记_职位胜任素质模型

 

      什么是人才测评？就是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才知识水平、能力结构、道德品格、个性特点，以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。

 

（一）笔试法

笔试法主要是用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的一种测评方法。

笔试法的特点是评分标准统一，能够有效控制测试过程中各个环节的误差，缺点是难以测试应试者的实际工作能力和某些操作技能。

适合应用的职位：有专业限制的部门，像财务部门、研发技术部门，选人的第一关就是要笔试，笔试不通过无法进入面试。

 

（二）面试法

这是平时运用最多的一种招聘方法。面试法从理论上分为口试和操演考试两种，面试是在真实的情景中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、兴趣、爱好、品德等要素进行有效测评。

其优点是直接简便灵活。缺点是因为面试多为一对一的个别测试，费时费力，还易于受应试者和主考官情绪的影响，可能测试出来的不是真实的结果。

面试法又分两个主要方法：结构化面试和非结构化面试。

 

1．结构化面试

就是所有的问题都是标准化的，对所有应聘者都是同样的问题，只是在问问题的方式上和组成问题的内容上、组合上会有些变化，但不能对内容做任何随意的变动，而且评价标准和评分方法是严格规定，不得随意变动的。

 

2．非结构化面试

就是随意、主观地问问题，事先未准备，临时性问问题。很多面试都是这两种方法相结合用的。

 

（三）心理测验法

对人的智力、潜能、气质、性格特点、兴趣等心理素质进行有效测试的方法，主要是采用心理量表来完成。

心理测验法是一个舶来品，所有心理测评工具的开发，都需要十几年、甚至几十年的时间，本土的人力资源管理实践的时间太短，还来不及提炼出这样的工具，现在应用的量表都是按照西方人的特质的样板点来做的，它的信度和效度是应该置疑的，因此只能作为辅助工具，而不能作为否决权应用。

英国著名哲学家培根曾经说过，人类从几千年前就可以琢磨自己，历经千年最不了解的依然还是自己。所以，把选人的工作，把人力资源的工作简化成1+1=2的数学公式的时候，这个时候就会犯错误。

所以，心理测验法只能作为一个辅助的工具。

 

（四）评价中心法

这种方法可能在招聘面试中要多用一些，它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动，被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色。

几种评价中心法介绍：

 

1．公文框测试

就是模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情景，由候选人扮演某个特定的角色，在规定的时间内，处理一批由文件、信件、备忘录、上级的指示等组成的文件，要根据自己的经验、能力、风格等来做出决定，从而测试其在模拟情景下的能力，以推断其在真实的工作情形中的潜力和能力。

 

2．情景模拟

是更具有挑战性的一种测试。它模拟一种生活或工作环境，通过无领导小组这样竞争性的情景，要求候选人在这种特殊情景下，通过与小组其他成员的竞争、冲突和合作的多种复杂情形，来客观考察应聘者的心理素质和潜在能力。

 

3．无领导小组

安排一组互不相识的人，通常会是由6～8人组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由的讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、团体精神等方面的能力和特点。

 

【案例】

要测试一个人所崇尚的价值观，设计一个场景：

12月的某一天，这几个人乘坐一艘客轮在太平洋上航行，每个人要从忠诚、正直、善良、真诚、慷慨、幽默、合作、亲情、友情、责任感、创造性、健康、教育、坚韧、冒险、追求卓越等这些价值观当中，挑选四个对自己而言最重要的价值观随身携带。可以把企业的价值观写进去，看他选没选入四个对他来说最重要的价值观。

很不幸地客船撞上了冰山，船长说：“只要扔掉你的一个价值观，你就可以活了。”扔掉一个以后，还得扔掉一个，看他扔掉的是什么，之后可能又撞上冰山了，还得扔掉一个，看他扔掉的是什么。如此循环，看最后留下的是哪一个。

 

这是一种测试价值观的方法，是通过无领导小组来测试这个人最看重的是什么，选择了什么，又丢弃了什么，之后看看跟企业的价值观是否相匹配，这只是一个测试方法，不能完全地决定或否决，要通过其他的角度来测试之后，共同地提炼出这个人具备的价值观到底是否和企业相匹配。

 

行为面试

 

什么是行为面试？就是用过去的行为来推测未来的行为，以此确定应聘者是否适合该职位，并且用过去的行为来推测未来的行为，这是一种以行为事件为基础的面试。

（一）什么是行为面试

就是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质或关键能力，与目前职位要求素质或关键能力之间的吻合程度，从过去的行为推测他未来的行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法。

 

（二）如何掌控面试的关键点

掌控住关键点，行为面试的有效性是非常大的。

 

1．设计行为面试题目

主要根据企业的核心价值观和职位关键能力来设计题目。也就是计职位考察度。比如企业价值观就是信奉要苦干，要认真，那么这种苦干的价值观，就要设计一些问题来测试。

职位关键能力也要设计题目来考察，就是考察维度。

设计面试题目时主要使用的就是STAR工具：

    SITUATION     当时的情形是什么样子的？

    TARGET      目标是什么？

    ACTION      采取了什么样的行动方案？

    RESULT       最终结果是什么样子的？

 

2．设计行为面试追问大纲

让应聘者活灵活现讲述自己的经历，描述事件的细节和在该事件中的角色。

 

【案例】

招聘销售经理时，可以请他举一个例子：最近一段时间，你碰上的最难打交道的客户，当时的情形是什么样子的？你树立一个什么样的目标，采取什么样的方法，最终的结果是什么样子的？你当时说的原话是什么？顾客、客户说的原话是什么样子的？

候选人就可以按当时的场景，活灵活现讲述自己的经历。如果没有从事过销售工作，就只能编了。

 

这种情况，追问的方法可以把工作做的深入，能够水落石出。

所以，设计追问大纲是非常重要的，并且是开放式的问题，让它来描述过程，不是光答“是”或“不是”，需要描述过程。

 

3．依照问题与表格提问

由应聘者具体回答并解释相关事件，行为面试也是结构化面试的一种方法，用结构化面试问卷。

 

4．给出一定时间让应聘者提出问题

比如说给问三个问题的机会，看候选人会问哪三个问题，以此测试应聘者问问题的水平，水平比较低的，问问题也没有那么高水平，还可以通过测试问出候选人最关注的东西。

 

5．结束面试

检查面试记录，并且进行比较，最终打出分数，做出是否录用的决策。

这是行为面试的关键点的掌控。

 

以销售管理人员行为面试问卷说明：

 

假定在一个企业文化中强调“认真”和“苦干”精神的企业中，设计一份销售管理人员的行为面试问卷。

 

（一）职位关键能力：客户管理能力

问题：

Æ描述一下过去一年里，你遇到的最难打交道的客户，你是如何确保其满意的？说了些什么？做了些什么？需要了多长时间？（当时说的原话是什么？）

Æ当你接管了一个新的客户群时，如何才能使这些人成为你的固定客户？

Æ和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢哪种？为什么？

 

（二）职位关键能力：影响力（IMP）

用说服、使别人信服的办法，让他人接受新方案。

 

1．问题

Æ在工作中，为了让自己的上级能顺利地接受和支持你的某个项目建议方案，你曾经采取过哪些措施？请描述一下。

Æ你是如何影响（鼓励）下属确保本部门工作目标的完成？

Æ你是如何影响大客户签下最大一笔销售单子的？ 

 

2．关键考察点

Æ预先准备必要的信息来支撑自己的观点；

Æ努力理解客户，传递适合客户的信息；

Æ有效说服和影响他人。

 

（三）职位关键能力之三：团队合作（TW）

就是能够团结同事，密切配合同事完成工作任务。

 

1．问题

Æ你如何与相关部门的人员建立协作关系？或者请你讲一下你的部门与其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。你是如何处理的？你在这个处理过程中起到了什么作用？ 

Æ当你负责的部门接受了一项重要的工作，你先把工作交给了你的员工去提方案。请描述一下，通常情况下他们是如何工作的？

 

2．考察关键点

Æ在团队中尽可能地彼此支援和配合；

Æ以作为团队的一员而自豪；

Æ明确自身在团队中扮演角色，发挥自己的特长为团队做出贡献；

Æ以欣赏、信任和支持的心态对待团队伙伴；共同为团队目标做出努力。

 

（四）职位关键能力之四：决断能力

能把精力放在相关的或重要的目标上，做出帮助自己和他人不断前进的决策。

 

1．问题

Æ描述你所做出的最能体现你工作能力的一个决断。

Æ当时情况是什么样的？采取的决策是什么？结果是什么样？

 

2．考察关键点

Æ为自己和他人确定事情的优先次序；

Æ在高度混乱或复杂的环境里积极有效地工作；

Æ关注关键决策的灵敏度；

Æ快速地应对琐碎的事情。

 

（五）职位关键能力之五：执行力

采用创新性的、严格规范的管理行为，高效率地实施计划、取得成果的能力。

 

1．问题

Æ描述你落实得最好的一项任务。 

Æ当时情况是什么样的？采取的方案是什么？结果是什么样？

 

2．关键考察点

Æ制定可行性计划；

Æ理解上级意图并清晰地传达给下属；

Æ最合理的方式利用资源；

Æ监控和指导计划执行。

 

（六）职位关键能力之六：企业核心价值观与企业精神

你崇尚何种价值观？你如何理解做事时应具有“吃苦”与“认真”精神（比如企业文化中有这两项要求）？请举例说明。

你最欣赏／崇拜的企业家是谁？为什么？或者你欣赏他什么？

 

（七）其他职位关键能力

Æ市场调研能力

Æ渠道开拓能力

Æ自信力

Æ承受力

Æ沟通能力

Æ成本控制能力（比如，需要多少费用？给一个理由）

这是销售管理人员的通用行为面试问卷，设计之后要存档，每次在进行招聘的时候，根据情形的不一样，根据实际的情况再做微调。