从单位人力专员上学到的一句话:优先招聘德行好并且技术好的;再招德行好但是技术不太好的;再招德行不太好但是技术好的;德行与技术都不太好的不建议招聘。
项目管理者的一项重要技能就是招聘,特此花了几天时间学习了下企业招人的课程,特将学习笔记分享如下:
选人用人过程有哪些陷阱
1.没有科学的选人思想和标准
简单地通过一件事情而确定任用某个人,是不可取的。
2.没有全面的考察人才
3.没有建立和运用职位胜任素质的模型
4.缺乏对应聘者的职业人格、道德品质和个人需求进行测试的意识和方法
一个人来公司的核心动机、个人需求和目的,在招聘面试过程中没有很好地解读出来。
5.没有严密的招聘流程,或者没有严格遵循招聘流程
初级与中级可以才能高于德行,但是高级人才一定要德行高于才能(高级人才要做背景调查)
6.缺乏相应的人才测评技术和测试方法
招聘的定义和目的
(一)招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人。
(二)招聘的目的
招聘工作的任务或目的,是要寻找具备最适合的技能,而且具有劳动愿望,能够在企业相对稳定地工作,与企业志同道合的雇员。
也就是说,找的人要和企业的价值观相匹配。
招聘选人的职责
招聘的工作包括哪些职责呢?总结如下:
一.招聘宣传活动的策划组织;
二.招聘渠道的拓展与维护;
三.招聘甄选技术的开发与使用;
四.招聘流程的策划与把控;
五.科学的选人策略能为企业增值;
1、提高成本的效率;
2、吸引合适人选进入合适岗位;
3、降低流失率;
4、帮助企业创建一支高效能的组织。
六.选人等于理念、技术、流程加上策略,最终实现适才适岗;
七.符合现代企业招聘工作的发展趋势;
1、人力资源招聘工作由战术层次转向了战略层次发展,每一个高层管理者都应当成为一个出色的人力资源规划师;
2、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门,每一个部门经理首先要是一个出色的招聘经理;
3、人力资源部已经一改过去提供的从头到尾一条龙的服务,转变成向各个部门提供支持,使他们合理有效地实施人力资源相应的招聘计划。
八.建立科学的选人观。
胜任素质模型
在招聘、选人过程中,胜任素质模型的建立和应用、行为面试方法是最重要的和最关键的技术性方法,胜任素质模型是选人的基点、规范和标准,行为面试是有效的选人方法。
冰山模型和素质
在北冰洋、南极洲上,都有很多冰山,人们看到的只是冰山的一角,水面下还有巨大的体积来支撑着它。这个模型被应用到人力资源行为原因的分层模型,冰山一角是人员的技能(会做、能做)与知识(知道这么做最合适),水面下面的是:价值观(很重要);自我定位(我该做什么);需求动机(想做什么);人格特质(生来具有)。