程序员帮公司赚了700万，公司就奖励一件糟糕的T恤？

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2007年，正在Fog Creek Software 实习的诺亚找到了老板Joel Spolsky（著名网站Stack Overlfow的创始人），向他提出了一个建议。

诺亚：现在很多技术博客都在投放招聘广告，你的博客Joel on Software可是程序员界的顶流！比他们的流量可大多了，为什么不打广告呢？人家37signals每个月都收到50个广告，每个广告250美元......

Joel Spolsky：等等，多少钱？我印象中广告是4美元......

诺亚：确实是250美元，另外你想想，给程序员提供工作机会，这不是广告，这是网站的社区服务！我们Fog Creek已经有了订单系统，收费系统，把它们添加到你的博客上很容易。

Joel Spolsky已经不知道诺亚在说什么了，他的脑子开始算钱了，250美元乘以50个广告乘以12个月...... 

15万美元！这笔钱足以雇佣一个程序员了！

Joel Spolsky决定在自己的博客加广告，每个定价350美元！

因为他觉得可以通过溢价来确立优质产品的地位，在没有额外信息的情况下，客户总是用价格来判断产品，他希望他的网站成为招聘中的雷克萨斯。

诺亚花了两周时间写了分类广告的代码，Joel Spolsky花了两周的时间调试，一个月后，产品上线了。

两年以后，这个四周的小项目给公司赚了100万美元。

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问题来了：对于给公司带来巨大收入的程序员，该如何奖励他呢？

你可以说，软件公司就是创意工厂，我和诺亚签过劳动合同，给诺亚付过工资，他在公司的所有产出都属于公司，为什么要再奖励他，为什么要付两次钱？

（码农翻身老刘注：大家可以翻翻自己的合同，看看有没有条款特别规定员工的工作成果全部归公司所有。）

但Joel Spolsky想做点儿别的事情表达感激之情。

给他买一台XBox？

给他直接发奖金？

给他发个优秀证书？

或者发个T恤，上面写上：“我发明了一项价值百万的生意，而我只得到这件糟糕的T恤” ？

公司的其他人呢？他们也在做自己的工作，仅仅因为一个程序员的想法明显而直接地赚了大钱，并不意味着其他成员的工作没有增加同样多的价值。

在诺亚提出想法的时候，其他员工都在努力开发FogBugz 6.0，这是个红极一时的产品，几乎使公司销售额翻了一番。

这是一个经典的问题：当程序员的工作绩效如此难以量化时，如何根据绩效支付员工工资？

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根据心理学家的说法，人做事的动机分为内在动机和外在动机。

内在动机是驱使一个人做事的动力，无论是否获得奖励。外在动机则是一个人期望得到补偿，然后才愿意做一件事。 

有趣的是，外在的奖励有可能改变一个人内在的动机，他会认为他这么做只是为了得到奖励，一旦奖励降低或者停止，他的工作绩效也不行了，他忘记了自己与生俱来的做好工作的内在愿望。

此外，从你一开始为绩效发奖励的时候，人们会开始与同事做比较：为什么我没有得到那么多？

张三和李四都修复了Bug，到底谁为公司赚了更多钱？不可能知道。

因为软件公司不是计件的，张三做了5件，李四做了7件，所以李四应该多拿40%的钱。

判断绩效是个主观活动，你必然会做出员工不认可的决定。

就天性而言，人类都倾向于认为自己比真实的样子“好看一点”。即使你有种神奇的能力，可以准确衡量某人在开发工作中的表现，这个人仍然会觉得自己被低估了。

Joel Spolsky说，在他的整个职业生涯中，他观察到那些用现金奖金和绩效挂钩的公司最终会导致超过一半的员工生闷气、不开心。

回到诺亚的例子，Joel Spolsky决定不用奖金的方式，而是决定授予诺亚10000股公司的股票。附加的条件是：毕业后加入公司，全职工作。

这个方案并不完美，但每个人都认为很有道理，诺亚也很高兴。

但是，诺亚并没有回到Fog Creek Software，因为Google给了他一个更好的Offer，这也是基于绩效奖励的一个缺点：很容易让你的竞争对手抢先。

Joel Spolsky还是在公司给诺亚留了一个办公室，以防他改变主意。

原文地址：https://www.inc.com/magazine/20090101/how-hard-could-it-be-thanks-or-no-thanks.html

本文来自微信公众号“码农翻身”