成为技术面试官的阶段性感悟-CSDN博客

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面试官之路

不知不觉，已经当面试官好多年，在与候选人交流的过程中，也像是一面镜子不断地照着自己，也不断地在进行自我修正。

一年前我写过一篇文章《一位不合格的面试官在这两周让三位同学破防了》https://juejin.cn/post/7328219420576677928，如今翻阅却别有一番滋味，今天又有了一些新的感悟，遂写出此文

保持平等交流

我始终坚持与候选人是平等的身份这一原则。就像我当年作为候选人一样，那些温文尔雅的面试官留给我太多好的印象，甚至是我选择那家公司比较关键的一个因素。所以也想成为这样的人。

因此整个过程我会坚持一些原则：

不会用否定、打击、讽刺等语气与候选人沟通。比如：“我觉得你这个做得不行”，“我认为你这个没什么难度”，"你做这个功能与刚毕业的学生没什么不同"。（这种否定、打击的方式可能会是一种不错的面试技巧，压力面试也常常用这种形式）。这个我曾经也使用过一两次，后来摒弃了这种做法。
与其否定，不如用引导方式、让候选人去思考；面试不应该像卷面考试那样固定死板，过程应该更加灵活，如果候选人尝试用分析方式能够得到答案，也不错。面试的过程更多的应该是发现候选人的优点。
保持平稳的语气，早些年由于候选人情绪激动，会影响自己的语气、情绪，导致整个面试过程会很激进，这也不是很好的方式，面试过程就像一次和朋友的交流，平静而又有深度。

无论面试结果如何，最后会再问一个问题：你还有什么优点我刚才没有交流到的？你可以再补充一下。（让候选人得到尊重，面试是不断发现候选人的优点）

职级不同要求不同

曾经有位朋友问我，你面试那些七八年候选人都怎么面试呀？我说不同工作年限，面试的问题应该是不同、方式也是不同的。于是我举了一个很极端的例子。

面试官：请你设计秒杀系统

候选人：balabala.....

面试官：你觉得你设计的秒杀系统设计得好吗？

候选人：嗯嗯...不是很好

面试官：行，我们今天的面试就先到这里

候选人：.......(一脸错愕)

虽然这个问题很极端，这个例子中的候选人正是当年的我；职级越高，面试越开放，越综合。（包括技术深度、技术广度）

因此我会根据候选人的工作年限做相应策略的调整。

工作年限少一些，一般以基础扎实度、项目完成度、积极的态度，思考和自省等为主。

工作年限多一些，一般以分析问题、解决问题的思维和方法；技术深度和技术广度等以及必要的软性实力为主。

问题背后的目的

如果问出的问题，没有目的，那么这个问题就是一个废问题。自己必须清楚所有问题背后的目的是什么？

因此，先有目的，再有问题。

想了解候选人的技术深度，就会不断地追问细节
想了解候选人是否技术广度，就会朝着选型的优劣、实现的弊端、如何应对这些不足等扩散
想了解候选人的优势，就直接问题你的亮点/特长、难点在什么地方，做了什么方式达到了什么效果；或者最难、最成功的事情是什么等等
想了解候选人的综合能力(如果潜力、思考力、创造性等)，可能会出一些场景设计题目
想了解候选人是否是对技术热爱，可能会朝着AI领域，或者最新学习的技术是什么，学习目的、以及应用场景和实际效果怎么样
想了解候选人软性实力，可能会朝着亮点项目的生命周期，遇到难题的解决方式，如果候选人没有遇到过，会假设遇到会怎么处理等，例如应对冲突、应对难题、应对风险、应对矛盾等等
想了解候选人自己是否能够很好的剖析自己以及逻辑自洽能力，可能会让他介绍一下自己的优势是什么，缺点是什么，以及未来规划，最近一次绩效，以及你的绩效与团队绩效是怎么样等等
想了解候选人是否和团队融洽，会沟通离职原因；在团队中一般担任什么角色，为团队做过哪些事情，如果体现主动性、担当能力、和责任心，有没有对应的具体案例
想了解候选人是否关注业务，会沟通对具体业务的理解，它的价值；以及你怎么看这个行业
想了解是否有攻克问题的习惯，对回答不上来的问题，是否有更多思考和思路，不是轻易方式等
.......

通过这些问题可以进一步了解候选人：