战略引领，智能决策——中交集团人才数字化建设

        中交集团通过提高数据分析效率，提升决策效力，扩大价值影响力。通过对人才质效、人本效能、三项制度改革、人才资源变动等，找到企业管理中的不足，提高企业运营效率和竞争力。党的二十大报告强调，“加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势”。加快建设世界重要人才中心和创新高地，是立足更高起点、瞄准更高层次、锚定更高目标，对全面深入推进人才强国战略、创新驱动发展战略作出的科学思考和系统安排，对于全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴具有重要意义。

        对于建筑业而言，人才引进、培养等对于行业的发展同样具有重要的推动作用。要推动建筑业高质量发展，引进人才是关键，建筑企业应不断更新观念，充分应用数字化技术，将人才放到合适的位置上发光发热，并将人才的使用与开发有机结合起来。

        中国交通建设集团有限公司（以下简称“中交集团”）是全球领先的特大型基础设施综合服务商，主要从事交通基础设施的投资建设运营、装备制造、城市综合开发等，为客户提供投资融资、咨询规划、设计建造、管理运营一揽子解决方案和综合一体化服务。中交集团有 60 多家全资、控股子公司，产品和服务遍及 150 多个国家，员工 16 万余人。

        1.数据存储分散难以深度分析和共享

        为了推动企业的高质量发展，中交集团制定了一系列人才培养方案，并对人力数据进行分析，但落实到具体实践工作中仍存在一些问题。一是人力数据分散存储，数据分析费时费力。建筑企业面临的一大问题就是，人员构成复杂、文化素质参差不齐。由于工程项目分散在全球各地，导致人员分布较为广阔，目前中交集团大概有上百万的员工分布在 140 多个国家、7000 多个项目中，这也是目前集团人力系统的第一个特点，即人力数据非常分散。二是数据难以深度分析和共享。目前集团仍然是传统的数据化统计，这些数据很难进行协同分享，由于企业项目分布全球各地，一些员工在海外工作，导致海外员工的相关工作信息很难进行挖掘和共享。三是缺乏严谨、合规、科学的数据治理与管控体系，不能输出有效的数据。对于建筑企业而言，传统的基建业务实力很强，但在数字化转型过程中，企业的数字化水平相较于其他行业还是偏低的，同时还面临着标准化、科学管控等相应的问题。

        此外，还有一些传统的难点，例如缺乏对企业内部现有人力数据资源的统筹部署，各业务系统“烟囱”林立，数据孤岛 ；做人力数据分析必须要对数据收集 ( 系统 )、数据逻辑和数据清洗有了解，不局限于做出分析图表，还要进行高阶分析，如预测性分析、业务相关性分析、洞察性分析等 ；人力数据分析还要懂业务，要以改善公司业务成果为终极目标。

        人力数据分析不仅要搜集数据，更重要的是挖掘数据，并从中找出关系重点、规律，洞察其发展趋势，通过数据间的关联发现隐藏关系，作为分析的重要依据，提供高层决策参考，这些都是中交集团人力数据分析工作面临的困难点、价值点和挑战点。

        面对上述问题，建筑企业在一些业务展现上就不能再局限于传统的简单的信息报表，而是需要一些快速敏捷、高度关联的相应分析，这也在业务呈现上带来了一些挑战和提升。例如，不仅要看到目前企业的人员分布现状，还要知道目前企业的人才分布情况，怎样针对现有人员进行相关项目的调配等。

        2.挖掘并利用数据提高企业运营效率和竞争力

        人力数智分析，通过将基于数据算法的理解范式和决策思维加以结合运用，做出贯通员工生命周期的人力资源管理决策。构建分析逻辑，挖掘并利用数据，解决特定问题，最终体现价值。

        中交人力数字化转型的总体目标是提效，提高数据分析效率，提升决策效力，扩大价值影响力。因此，基于集团人力资源效能提升目标，通过对人才质效、人本效能、三项制度改革、人才资源变动等，找到企业管理中的不足，从而采取有效的改进措施，优化人力管理体系，提高企业运营效率和竞争力。

        基于大数据技术和人工智能技术进行构建，通过数据移动、数仓建模、数据质量管理等工具，实现多异构系统数据整合，对员工数据进行深入分析和预测。最终建立结构化的数据指标体系，寻找业务的因果关系，挖掘规律并洞察其发展趋势。

        其中，首页作为汇总页，从人才质效、人本效能、三项制度改革、人事异动四个页面中抽取部分关键指标展示，通过该页面可以了解人力资源整体运营情况。主要指标包括员工结构分布情况、组织机构情况、从业人员数、正式员工数、海外人才数、本年度拟退休人员数、全员劳动生产率、人工成本利润率、人员分布、领导班子结构等。

        人才质效针对集团人才结构情况进行分析展示，主要指标包括员工结构分布情况，员工序列结构、主要职业资格证书，高层级专家、从业人员数、正式员工数、外部员工数，正式员工在岗数、正式员工不在岗数，海外在岗员工数、六支队伍、正式员工年度变化情况，岗位类型员工结构，国（境）外用工情况、海外工作年限情况，海外从业员工情况等。

        人本效能关注公司产能、人工产出以及人工成本及相关福利费用，从人工成本总额及执行率、工资总额及预算执行率等指标中反映人力成本预算的发放进度，监控预算执行情况。主要指标包括人工成本总额执行率、人工成本总额构成、重点费用科目、工资总额及利润总额增长率、工资总额及预算执行率、人工成本投入产出、人均效能、工资总额构成，所属企业领导人员工资数、人均工资数等。

        三项制度改革以国资委检测指标为基准进行公司人员分析，涵盖“干部能上能下、收入能增能减、人员能进能出”相关指标及三定数据。主要指标包括领导人员退出、领导人员竞争上岗、年轻干部占比，全员公开招聘、员工市场化退出、全员绩效考核、领导人员浮动工资占比，领导人员收入倍差情况，统计员工绩效薪酬高平差达 20% 以上企业占比、两级总部人员在编率、二级单位总部人员在编率、二级单位总部部门数量等。

        人才资源变动关注人才流动，入离职情况，分析公司内人员流动情况，主要指标包括人才引进、校园招聘结构分析、社会招聘结构分析，正式员工、新增员工、减少员工、校国招聘数、社合招聘数、离职员工、退休员工、人才资源增加减少情况、人才流出、离职结构、校园招聘人才流失等。

        3.落实数字化转型战略提升集团内部管理效率

        中交集团在人力资源管理方面以战略为导向，以数据为基础，以智能化为手段，实现了人才洞察和智能决策。人力数智分析具有以下特点 ：一是全链条数据。最大化整合全链条人力数据，包括招聘、人事、薪酬、人工成本、三项制度改革、外部用工，并结合公司财务数据、经营数据，呈现综合分析与精准判断，提供智能化决策建议。

        二是多层次指标。致力于发掘指标之间的因果关系和穿透性，通过设定结构化的数据指标体系，寻找业务的因果关系，能够针对复杂问题给出明确的智能分析建议，使得结果可量化、可对标，提供人才的客观衡量指标与决策建议。

        三是全场景应用。依据不同“用户角色”“场景应用”设计分析主题，开发大数据模型，科学应用人工智能算法，通过公司整体关键人力绩效指标、员工个体深入洞察分析、未来人力资源规划预测等应用，促进中交集团实现精细化管理。

        四是高质量资产。通过跨系统人力数据标准统一，实现数据拉通；提高数据质量以满足业务要求；全盘摸清人力数据家底，构建人力数据资产目录，方便快速找到数据、理解数据、应用数据。

        中交集团遵循“职能一队伍一人效”的人力资源经营价值链，强调以职能 ( 选用育留等 ) 来塑造队伍状态，通过队伍状态的改变来获得人效结果。提高人效，不是简单的缩减人数，而是通过关注员工需求促使员工发挥内在效能力量，使企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而达到为企业增收，基业长青的目的。