让人发晕(?)的工程师工资! 其实没有那么晕，关键在思维的转变

最近闲暇之余，看到一个帖子，名字叫：让人发晕的工程师工资。

里面有一些企业招工时碰到的问题，如招工时技能不符合水准的，以及用人的成本问题等。

帖子中的企业处于初创期，位于深圳，提供给技术人员的工资定位如下：

A:  4~5年工作经验工程师，能独立主导电子产品开发，薪水参考点税前7000，上限8000。
B:  2~3年工作经验工程师，能自主完成所安排的开发任务，薪水参考点税前5000，上限6000。
C:  0~1工作经验年新人，薪水参考点税前3000，上限4000。
年终双薪，项目奖根据产品销售情况给定，5天工作制，社保等一切按国家规定办理，等运转正常后根据所招工程师的真实水平再做适当提升。

首先我想肯定得是，企业初衷是好的，希望招揽到合适的人才，能和公司共同发展，并且一起壮大。

但事实是：面试的人要么干脆不来面试，要么面试的人能力与薪水的要求差距太大，还有另一种就是技术人员的个性太鲜明，无法适应环境。结果完全找不到合适的人。

其实对于上面公司的处境，我表示深刻的理解与不解。

理解的是：我现在也在一个初创期的企业（现在我所在的企业属于研发类企业，处于第二年的后半，业务正逐渐打开，所以工资水平其实并不高），老板是我来北京的第一家公司的经理，股东是他和他的几个朋友。我从公司建立的第一天就进入了团队，并且研发部电子部分的招聘审核及面试都由我来处理，也碰到过很多这类的问题。我的实际经验是：100个面试的，能来20个；20个面试的，你认为有能力的就5个；5个有能力的，最终能谈妥薪资的就1-2个；这1-2个最终在来之前还有变卦的。不要寄希望于好的产品让他们去给你去完成，因为无论产品时间上还是精力上都拖不起。

而不解的是：现实是客观存在的，既然你改变不了现实，你就得改变你自己。出路不是没有，只是你不愿意妥协。如果你肯用A档的工资招揽B档的人才，我不相信他们不会踏实的给你干，只是你担心的是他们有没有能力来做好？也或者企业自己也不知道自己的产品出路？如果你会这么想，那么关键问题在于你没有一个产品定位，和一个技术顶梁子的。产品定位在企业初创就应该明晰在心，任外面诱惑满满，也只一心一意。技术顶梁子的人永远不会是招来的，而是相互信任的志同道合的人，如果没有，就去结识去吧，企业中有这么一个人，才能让你不必承受产品受人制约的苦痛。

 

那么，既然我写出这个文章，必然有实际的操作方法，这个方法希望能给同样碰到过这个问题的未曾蒙面的朋友提供启发与帮助。

首先，招工难的问题有“三”种可能：

1、确实没有和你使用的人，哪怕降级录用也不可靠；

2、有可降级录用的人，但是薪资和本人的水平不好评判；

3、有能力，但是却薪资要求高，或者有其他问题的。

作为企业的初创期，对于以上的三个问题我给出的是以下的回答：

1、如果真没有合适使用的人，不妨去尝试刚刚毕业的本科生和研究生，他们有一定的知识，缺少相应的经验，需要培养1-6个月左右个的时间。用带徒弟一样的方式，教授他们原理与方法，帮助他们提高的同时，也能够完成产品的开发任务。前提是一定需要一个能够全盘拿下的技术顶梁子。

2、碰到可以降级录用的人，如果薪资问题谈不拢，如果对方也同意，不妨提供试用让相互之间多了解些，以评价他的工资是否对的起他的能力，同时受雇人员也可以多了解下公司，避免干着干着就跳槽的问题。尤其是自己好不容易培养起来的人才，跳槽的问题。

3、如果是有能力，但是有其他问题的，我的建议是这种人不如不要，因为带来负面效应只会让你疲于应付。如果是薪资要求太高的问题，则可以在招工的同时，与其个人签署一个研发协议，即在什么时间内完成产品到什么阶段，就提供什么样的奖励这样；如果他还有异议可以增加补充协议，来给予研发人员产品销售以后的部分利润点。由于这个是建立在产品完成以后的，因此在产品完成前，会减少你不少的研发人员成本及研发风险。但需要注意的是，这并不意味着你就花的更少了，因为对方也不是个傻子，也会去衡量风险与收益。

做企业和做人一样，其实是一个很灵活的过程，招人也一样。招人的最终目的是为了完成产品，如果没办法将良将招致麾下，却也可以有其他方法为我所用。

文章的结尾说点题外话。我有一个上海的朋友，每年也就能见面那么寥寥数次，但是每次都有一番新的认识。他是那种不拘泥于方法的人，只要这个事情可以做，他就愿意去尝试。我们时常在一起谈论市场、机遇，同时我还向他学到了不少的处事之道，这个可能他自己都不知道（笑）。我也会帮忙他的一些产品上的事情，比如帮他做些可行性分析及项目计划书编写或者修改什么的，人有的时候，为的不仅仅是一个工作，信任才是最重要的。也希望所有企业和工程师们，都能建立一个相互信任的关系，这才是让工作效率提高和工作激情迸发的源头。