认知层次-解决问题

一、认知层次分析
1、改变物体，影子必然改变，注意高层次关系

2、层次越低越容易改变，重视高层次素质

3、高层次是关键，优先解决高层次问题

二、提升认知层次
1、透视事物的缘由与目的
西蒙·斯涅克提出黄金圈法则：对任何事情，从内而外进行提问，而不是剥洋葱式的从外而内。

2、以终为始
对于个人，在离开这个世界时，你希望别人怎么看你，也就是你的愿景、身份、价值观的思考。
对于组织，德鲁克的经典三问“我们的企业是什么？我们的企业将是什么？我们的企业应该是什么？”。

3、考量时间维度
拉长时间的维度看一件事情，结果可能完全不同。
当下重要的事情，也许以多年后的视角的来看，完全是不同的认识。

三、认知运用
1、部门协同
聚焦下三层，难以协调：因为岗位职责不同、任务不同难以统一和协调。
聚焦上三层，达成统一：关注组织的目标，使大家力往一处使。
清楚一件事情的缘由与目的，再想行动路线与具体落地执行。

2、员工引导
通过帮员工的认知升维，打开员工的视野与局限，促使目标实现。爱因斯坦说：“你无法在制造问题的同一思维层次上，解决这个问题。”
利用认知上的升级，解决问题！
例如：
员工说：业绩实现难度，因为公司没有给予相应的政策。–环境层
领导问：那在现有条件下，你可以做哪些，让目标可能实现？ --拉到行为层
员工说：工作太多了，都干不过来。–行为层
领导问：那你觉得提升哪些能力，让你的工作干得更轻松一些？–拉到能力层

3、工作评判
表扬集中于上三层，批评集中于下三层。
上三层的批评会影响员工的自尊、自我效能感，不利于员工成长。
例如：
鼓励：“你真是一个负责任的人！” >>>>> “你好勤奋啊！”
批评：“我感觉你的同理心上不够。” >>>>> “你真自私，做事只考虑自己！”