《人力资源管理》作业
一、单选题
- 在企业成长过程中，（ ）因素发挥着核心作用。
A 技术 B资金 C市场 D人力资源 - 现代人力资源管理强调（ ）。
A 以 “事为中心” B 将员工视为负担与成本 C强调“控制” D强调对人的开发和管理 - 与企业低成本战略发展相匹配的人力资源管理战略强调
A 创新 B 松散的工作规划 C外部招聘 D减少管理中的不确定性 - 人力资源管理活动测评的基础理论模型是（ ）：
A LAMP模型 B PCMM模型 C 数据挖掘 D人力资源管理效能表 - 以下关于绩效的界定（ ）更接近绩效管理的真正的意图：
A 绩效就是完成任务 B 绩效就是工作结果或产出 C 绩效就是行为
D 绩效是结果与行为的统一体 E绩效是做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）的统一体 - 以下关于人才测评的表述（ ）是错误的：
A 人才测评是企业科学识才和选才的重要技术 B 人才素质测评包括 身体素质与心理素质
C 人才测评具有甄选与评定的功能 D 人才测评不具有激励与预测功能 - 根据功能划分员工的薪酬有不同组成，其中（ ）是企业员工劳动收入的主体部分。
A 基本薪酬 B 奖励薪酬 C附加薪酬 D 福利 - （ ）能够为员工未来能力提升确定明确的方向。
A 职业发展通道 B 动态的职业生涯管理制度 C 岗位任职资格标准 D 职业策略 - 以下关于“员工关系”的描述与理解是不正确的：（ ）
A是资方与劳方关系的统称 B 工会与资方的关系 C 劳动者与企业之间的法律关系
D 是员工与企业在一定法律框架内形成的经济契约和心理契约的总和。 - 员工关系管理与人力资源管理的最大区别是：
A 沟通贯彻员工关系管理始终 B 员工关系管理强调注重规章制度实施
C 员工关系管理就是对劳动关系的管理 D 不强调情感管理 - 以下哪一种表述对人力资源部门的界定是不符合现代人力资源管理的需求。
A 是组织职能部门之一 B是“直线”而非职能部门 C 分散化的服务小组
D 基于客户需求的服务小组。 - 现代人力资源管理强调（ ）。
A 以 “事为中心” B 将员工视为负担与成本 C强调“控制” D强调对人的开发和管理 - 低成本战略相匹配的人力资源战略主张（ ）。
A 通过高结构化减少不确定性 B 关注创新 C创造产品的独特性 D倡导团队考核模式 - 以下哪一种方工作分析方法适用于标准化的、周期短的、以体力劳动为主的工作（ ）。
A 访谈法 B观察法 C 问卷调查法 D 工作日志法 - 在人才测评中，（ ）就是对被测评者素质的数量和质量进行测评的准则与尺度
A 测评标准 B 素质图示法 C 个案研究 D经验总结 - 人才测评组织与实施的核心阶段是（ ）
A 准备阶段 B 制定测评方案 C实施阶段 D 结果分析阶段 - 在薪酬管理体系中，哪一种薪酬体系不利于企业对外部经营环境做出快速的反应。
A 职位薪酬体系 B 技能薪酬体系 C 绩效薪酬体系 D 等级工资制 - 以下哪一种方法特别适合确定从事新工作的员工的培训需求分析（ ）
A组织分析法 B 任务分析法 C 缺陷分析法 D 技能分析法 - 新员工培训开展的理论依据是（ ）
A 刺激- 反应理论 B 成人学习理论 C 组织社会化理论 D 构建主义理论 - 以下哪一种理论可以测量并反应一个人的价值观、动机和需要。（ ）
A 特质理论 B 职业性向理论 C 职业能力 D 职业锚理论 - 人力资源管理有效的测量体系的特点是( )。
A 战略导向 B是“直线”而非职能部门 C 分散化的服务小组
D 基于客户需求的服务小组。 - 连接组织战略与各人力资源职能的桥梁是（ ）。
A 胜任素质 B 人力资源战略 C 工作分析 D 员工关系 - 关于工作分析的价值的描述哪一个更准确：（ ）。
A 编写职位说明书 B 明确工作分析阶段 C了解工作是什么 D 工作分析结果的运用 - 以下哪种KPI指标体系分析法是反应了企业价值管理的的仪表（ ）。
A 平衡计分卡 B标杆基准法 C 价值数法 D 关键成功要素法 - 人才测评的组织与实施过程中核心阶段是（ ）
A 准备阶段 B 实施阶段 C 分析阶段 D反馈阶段 - 以下哪种表述是对职位薪酬的正确描述（ ）
A 按照员工技术能力规定薪酬标准 B 按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准
C 按照员工的工作贡献大小确定薪酬 D 根据劳动复杂性程度确定薪酬 - 针对底薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以（ ）
A企业所在地为调查地区 B 企业所在省为调查地区
C以企业所在地和全国为薪酬调查地区 D全国为薪酬调查地区 - 以下哪种福利不属于法定福利（ ）
A 医疗保险 B 失业保险 C 养老保险 D住房津贴制度 - 基层管理者培训的重点是（ ）
A 管理工作的技能与技巧 B 分析问题能力 C解决问题能力 D经营决策能力 - 培训项目的最关键步骤是（ ）
A 培训需求分析 B培训组织 C培训评估 D评价培训成果转化 - 以下哪一种表述对人力资源部门的界定是不符合现代人力资源管理的需求。
A 是组织职能部门之一 B是“直线”而非职能部门 C 分散化的服务小组
D 基于客户需求的服务小组。 - 现代人力资源管理强调（ ）。
A 以 “事为中心” B 将员工视为负担与成本 C强调“控制” D强调对人的开发和管理 - 在培训评估中，对反应评估常采取以下方法（ ）
A 问卷调查法 B 心得体会 C 观察法 D 角色扮演 - 在职业升降过程中，为了增加员工的对组织的信任感，组织应重点做好（ ）
A 职业生涯计划 B 工作分析 C 绩效体系 D 与候选人的沟通交流，清晰及时传达组织的期望与要求。 - 对复杂的理论知识的培训主要采取以下方法培训（ ）
A 课堂讲授 B 小组讨论 C 案例研究 D 实践演示 - 培训计划制定的基础是（ ）。
A 培训规章 B 培训制度 C培训需求 D人力资源管理体系 - 最高管理者在培训中的职责是（ ）
A 认同和参与培训 B 履行教导与咨询的能力 C 对培训的理解与重视 D 实施专门培训计划 - 直接影响整个人才测评项目的质量是（ ）
A人才测评流程 B 人才测评方案 C 测评指标好坏 D 面谈法的科学性 - 以顾客为导向，追求卓越绩效管理的理念的KPI指标体系设计的方法是：
A 全面绩效计分卡 B 关键成功要素分析法 C 价值树法 D卓越绩效模式 - 绩效考核信息收集方法包括（ ）
A 问卷调查法 B案例分析法 C无领导小组讨论法 D 观察法
二、多选题
- AMO模型认为人力资源管理实践是通过影响员工的（ ）三个核心维度，来打造企业核心竞争优势。
A 员工绩效 B 员工薪酬 C员工能力 D 员工动机 E员工参与机会 - 人力资源管理5P模型包括如下要素（ ）
A 人力资源管理理念 B人力资源管理策略 C人力资源管理计划
D人力资源管理规则 E 人力资源管理技术 - 组织的人力资源规划按照影响的范围分为两个层次：（ ）
A 个体规划 B 总体规划 C部门规划 D 业务规划 E部门规划 - 人力资源预测的主要工作包括三大预测内容：（ ）
A 人力资源需求预测 B 资料分析与收集 C人力资源供给预测 D 人力资源供需平衡
E 确定人员定岗与编制 - 职位说明书应该包括以下内容
A 职位标识 B 职位概述 C 工作职责 D工作关系 E绩效标准与工作环境 - 属于内部招聘的方法有（ ）：
A 招聘广告 B 企业数据库 C 工作岗位布告 D 晋升和岗位轮换 E 校园招聘 - 员工甄选的内容主要有（ ）：
A 心理测验 B 知识 C 能力 D 个性 E职业动力因素 - 部门的绩效目标的来源于（ ）：
A 公司战略目标 B 部门目标 C客户需求 D部门职能 E 员工能力发展计划
9.人才测评指标包括的要素（ ）：
A 员工素质 B测评要素 C 测评标志 D测评标度 E 综合等级标准 - 员工福利包括以下（ ）内容：
A 法定福利 B 带薪假期 C住房福利补贴 D 提供图书馆 E 旅游计划 - 薪酬管理的内容主要包括以下内容（ ）：
A 薪酬战略和薪酬策略 B 薪酬制度 C 企业战略 D 人力资源战略 E薪酬实施 - 高层管理者在培训活动中的作用是（ ）：
A 发现在工作中遇到的知识或难以解决的问题向企业反映情况
B 担负整个培训与开发的规划 C 实施系统的培训与开发的组织
D 对培训体系的理解与重视程度 E 培训体系建立和成功运作的核心 - 以下关于培训需求分析的描述哪些是正确的（ ）：
A 培训需求分析是深入研究与分析的过程 B 组织分析是明确组织问题和产生问题的根源
C 培训需求分析包括组织分析，任务分析，人员分析 D任务分析是为了确定培训内容
E 任务分析包括任务分析法、缺陷分析法、技能分析法 - 在职培训是指以下培训形式（ ）
A工作轮换 B行动学习 C 教练 D情境模拟 E 初级董事会 - 以下关于员工职业生涯管理的表述哪些是正确的（ ）：
A 职业生涯规划需要解决的核心问题是确定职业目标并实现目标
B 职业生涯规划的主体是员工个体 C职业生涯规划的第一步是自我评估，了解自己
D 职业生涯规划的内容需要不断评估与修正
E 员工职业发展的基础是由个体的体能、心理素质、智力、知识和技能构成的全面综合能力。 - 基于战略视角下人力资源管理部门的角色是（ ）
A 战略伙伴 B 变革推动者 C 管理专家 D员工支持者 E人力资源管理监督者 - HR部门创造价值的关键是（ ）
A 组织结构弹性化 B职能流程客户化 C 组织结构扁平化 D 员工发展职业化 E 员工管理自主化 - LAMP模型是基于员工行为影响绩效来测量人力资源管理效能的，其是由以下元素构成（ ）：
A逻辑 B 分析 C 测量 D过程 E 动力 - 以下关于人力资源战略的描述哪些是正确的（ ）
A 人力资源战略是反应提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的政策
B 人力资源战略是反应提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性长远规划
C 人力资源战略影响着企业战略的制定 D人力资源战略影响着企业战略的执行
E 人力资源战略是一种职能型战略 - 影响人力资源供给预测的因素有（ ）。
A 员工的自然流失 B 外部调动 C 人口政策及现状 D 劳动力市场发育程度
E 地域因素 - 招聘计划的制定依据是（ ）。
A 企业战略目标 B企业人力资源规划 C 职位说明书 D 企业性质 E 以上都对 - 企业招聘计划的实施主要包括以下环节（ ）。
A 招聘目标 B 招聘宣传 C 筛选简历 D笔试与面试 E 人员录用 - 绩效管理的作用为（ ）
A 促进战略的实施 B 促进质量管理 C推进企业组织结构调整
D 避免冲突 E 帮助员工成长 - 以下哪些是关于全面平衡计分卡的正确描述
A 包括财务、客户、内部运营和学习发展四个维度
B 是平衡计分卡、全面质量管理、绩效管理和能力管理概念的扩展与融合
C 是一个以个人与组织绩效可持续增长为中心、循序渐进、发展和学习的系统过程
D 反应着个人与组织平衡计分卡相结合 E 反应着将持续改进与个人学习与发展规划结合在一起
25 人才测评指标的设计原则是：
A 针对性原则 B 目标性原则 C 精炼明确的原则 D 科学性原则 E 体现方针的原则 - 以下哪些是关于评价中心的正确的描述：（ ）
A 评价中心测评的内容与成就激励、社交能力、自信与领导力高度相关
B 评价中心测评对象是管理人员 C 用于测评工作绩效和职业生涯发展
D 具有综合性、针对性、动态性 E 评价中心实施评价的成本与前提条件要求不高 - 全面薪酬主要包括以下要素：（ ）
A 薪酬 B福利 C工作与生活平衡 D绩效与认可 E 职业发展机会 - 员工福利管理的内容包括（ ）：
A 福利的目标 B 福利的成本核算 C 福利沟通 D福利调查 E 福利的实施 - 员工的职业发展通道体系方法需要包括以下要素（ ）：
A 建立职业发展通道 B通道层级划分 C 建立任职资格标准
D 各层级职数或比例控制 E 职业发展路径管理 - 员工关系管理的内容包括（ ）。
A 劳动关系管理 B 人际关系管理 C 纪录管理 D 沟通关系 E冲突化解与谈判 - 基于顾客期望价值的业务战略类型包括（ ）
A 低成本战略 B 运营型战略 C 创新型战略 D 服务型战略 E 差异化战略 - PCMM模型体现着以下理念（ ）
A 以提高人力资源能力为核心 B以持续改进为根本思想 C以过程管理与目标管理为手段
D 体现着对组织人力资本价值的管理 E 反应着组织从低到高的人力资本成熟度水平。 - 人力资源规划内涵是指（ ）。
A在企业发展战略指导下 B在企业经营规划指导下 C 关注供给与需求预测
D 关注供需平衡 E 包括人力资源数量和质量预测两方面 - 影响人员需求的因素有（ ）。
A 产量方面的变化 B 所提供的服务的变化 C 客户关系方面的变化
D 新资本投资 E 都对 - 工作分析未来的发展趋势是：
A 避免反歧视的工作分析 B 科学的工作分析 C 基于胜任素质的工作分析
D 系统的工作分析 E 互联网和信息技术的广泛应用 - 职位说明书包括以下内容：
A 职位标识 B职位概述 C 工作职责 D工作关系 E工作环境 - 员工招聘计划制定的依据是：
A 人力资源规划 B工作分析 C职位说明书 D 绩效制度 E薪酬水平 - 以下哪些表述不熟于内部招聘的优点（ ）
A带来新的思想与观点 B 招聘成本低 C 晋升工作具有连续性 D 适应工作快
E 培养成本低 - 绩效目标的SMART的原则是指（ ）：
A 战略性 B 具体的 C 可衡量的 D可达成 E 有时间限制 - 绩效合同签订的内容应该包括（ ）
A 考核人 B 被考核人 C岗位绩效指标 D 指标权重 E 评价依据 - 员工在以下情况可以进行绩效考核申述（ ）
A 被考核者对考核结果存在不满 B 员工人员考核标准设立不当，不公平
C 员工认为考核周期不合适 D 员工不想签订考核合同 E 员工不愿意参加考核 - 绩效沟通可以采取以下方式进行（ ）
A 书面报告 B 定期面谈 C管理者参与的小组会议或团队会议
D 走动式管理 E开放式办公 - 绩效考核结果可以应用于（ ）
A 绩效改进计划 B人力资源规划 C工资调整 D晋升调配 E 个人发展计划 - 素质测评指标的设计方法有（ ）
A 素质图示法 B 问卷调查法 C 个案研究法 D观察法 E 面谈法 - 工作轮换的驱动因素主要有（ ）
A 员工素质要求 B能力多样化要求 C职业发展的要求 D 提高岗位匹配度 E 防止腐败 - 劳动者的权利有（ ）。
A平等就业和选择职业的权利 B 取得劳动报酬的权利 C 休息休假的权利
D 接受职业技能培训的权利 E 提请劳动争议处理的权利 - 用人单位的权利有（ ）。
A 解除劳动合同的权利 B 组织劳动的权利 C 自主招聘员工的权利
D 分配工资的权利 E 决定奖惩的权利
48.个人职业生涯规划的内容包括（ ）
A 自我分析 B 目标设定 C 目标实现策略 D 组织支持 E反馈于修正 - 职业生涯管理的主要任务是（ ）
A 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 B 确定组织发展目标与组织职业需求规划
C 开展与职业生涯管理相关的绩效评估工作 D 职业生涯发展评估 E 工作与职业生涯的调适 - 易变性职业生涯与传统职业生涯相比具有以下特点（ ）。
A 员工对职业生涯负责 B 员工决定自己的心理成就感 C 关注的是心理安全
D 强调连续性学习 E 激发人的潜能和创造力 - 无边界职业生涯的特点是（ ）
A 职业发展超越企业边界 B 员工的流动跨越了组织、部门、职业的边界
C 个人职业发展具有更大的灵活性 D 衡量工作是否成功的标志是报酬增加及地位提升
E 衡量工作是否成功的标志是心理上认为是有意义的工作 - 培训效果评估一般包括以下两个方面（ ）
A 确定评估方法 B 明确培训需求 C 对培训对象在培训前和培训后的评估
D 对培训本身的评估 E 都对
53 培训方法的选择主要取决于以下因素（ ）：
A 培训目标与结果 B 组织领导者的偏好 C 成本收益比 D 组织客观条件 E员工的特点 - 规范的薪酬报告要包括以下内容（ ）：
A 基本资料概述 B 企业战略 C 企业文化 D工资总额 E 职位薪资水平
55 .绩效薪酬体系实施的条件是（ ）
A 组织拥有科学的薪酬管体系 B 良好的绩效管理制度 C 人力资源开发制度
D 绩效薪酬体系与战略目标保持一致 E 都对
56 工作轮换的主要优点是（ ）
A 成本较低的组织内部调整与变动 B 避免大笔的工资和福利成本增加
C 减轻组织晋升的压力 D 解决人职不匹 E 提高员工的工作新鲜感 - 评价中心具有以下特点（ ）
A 综合性 B 客观性 C 针对性 D动态性 E 提问 - 新HR的组织结构具有以下特点（ ）
A 将人力资源角色一分为三 B 要求人力资源部门通过满足内部要求满足外部要求
C 设立HR COE, HR BP, HE SSC 三个部门 D HR COE, HR BP,聚焦于战略性和咨询性的工作
E 采取直线组织结构设计 - 人力资源业务规划的内容包括（ ）
A 获取规划 B 员工职业规划 C 培训与开发计划 D 薪酬激励计划 E 劳动关系计划 - 人力资源供需平衡分析主要包括（ ）
A 供需平衡 B 供不应求 C供过于求 D 结构失衡 E 需求分析
三、判断题：
- 金子塔式的组织结构要求人力资源管理要建立清晰的、详细的工作说明。
- 企业发展进入到成熟阶段需要人力资源管理要建立核心人才的成长计划。
- 人力资源规划包括预测与平衡两大工作，其中预测是目的。
- 人力资源供给预测就是对企业内部人力资源拥有量的预测。
- 工作分析的结果就是职位描述。
- 有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。
- 企业为了获取所需求的高技术人才和行政、管理人员，薪酬调查以企业所在地为调查地区。
- 现代培训关注达到的培训目标是当前员工的变化。
- 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。
- 同时满足个人与组织的需要和利益，协调组织与个人的发展目标，是实现有效职业生涯管理的基础。
- 人力资源管理测量体系的有效表现为测量体系的完整性。
- 人力资源效能监控体系更适合对企业一些重点业务领域的监控。
- 准确的职位说明书是企业面临劳动关系相关诉讼时的防火墙。
- 关键绩效指标来自于自下而上的汇总，反应哪些影响企业价值创造的关键因素。
- 薪酬管理是以激励目的而展开的一系列活动。
- 社会救济的对象包括无收入对象。
- 劳动合同可以采取书面形式也可以采取口头形式。
- 劳动者在用人单位连续工作满10年后企业需要与其签订无固定期限合同。
- 用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时将与所在企业终止劳动合同。
- 有效的人力资源管理测量体系必须适应一个从影响关键决策者开始的变化管理过程。
- 人力资源部门在战略决策中的作用是通过“依靠什么竞争”的渠道发挥作用。
- 明确的企业发展战略是工作分析的前提。
- 绩效管理就是任务管理。
- 现代培训关注达到的培训目标是当前员工的变化。
- 工作分析的结果就是职位描述。
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时将与所在企业终止劳动合同。
- 同时满足个人与组织的需要和利益，协调组织与个人的发展目标，是实现有效职业生涯管理的基础。
- 劳动合同可以采取书面形式也可以采取口头形式。
- 人力资源规划包括预测与平衡两大工作，其中预测是目的。
- 员工关系是劳动关系的基础。
- 劳动合同必须采取书面合同。
- 企业可以自主决定是否签订无固定期限劳动合同。
- 职业生涯是指一个人一生中所经历的职业发展路径。
- 高层管理者培训的重点在于决策。
- 年薪制是由个人绩效考核指标完成情况觉得。
- 利润分享计划是属于开源的激励方式。
- 人员的稽查法是一种动态的人力资源供给预测方法。
- 差异化的战略需要人力资源战略强调创新性和弹性。
- 人力资源效能管理关注的是人员的绩效指标完成。
四、简答题
- 新经营环境下人力资源管理面临的挑战是什么？
- 提高竞争优势的人力资源管理实践包括哪些内容？
- 人力资源战略与企业战略的关系是什么？
- 在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？
- 工作分析中常见的问题有哪些？如何解决？
- 如何对招聘效果进行评估？
- 员工关系管理意义是什么？
8.一线管理者的人力资源管理职能是什么？ - 工作分析未来的发展趋势是什么？
- 员工录用中的常见问题是什么？
- 如何正确理解绩效管理的内涵？
- 组织实施工作轮换的好处是什么？
- 现代培训与开发发展的新趋势是什么？
- 组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？
- 人力资源效能管理的内容是什么？
- 人力资源部门的三支柱结构是怎样？
- 人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？
- 如何开展招聘效果评估？
- 什么是绩效管理？其作用是什么？
- 什么是薪酬？其构成有哪些？
- 培训过程管理主要包括哪些内容？
- 员工关系管理的意义是什么？
- 职业生涯高原现象出现的标志是什么？
- 员工福利管理的内容是什么？
- 全面薪酬主要包括哪些内容？
- 人力资源战略与规划的过程是什么？
- 新环境下人力资源管理的影响因素是什么?
- 什么是人力资源管理成熟度模型？
五、案例分析
-
《欧莱雅管理培训生是如何毕业的》
以下是欧莱雅7 6 名管理培训生入职一年间的亲历：他们奔波在全国各个城市的销售柜台， 与顾客、销售员、超市和商场的负责人打交道，与供应商打交道…… 这一年间， 欧莱雅给他们上了人生中最生动的一课，让他们到陌生的城市， 熟悉不同的地域文化， 走近消费者， 让他们知道怎么跟供应商和渠道商打交道， 也知道如何做一名好店长…… 其间的酸甜苦辣在韩信的指尖一一回放。这成为2 0 1 2 届欧莱雅管理培训生毕业典礼上最精彩的一幕。
这个典礼被欧莱雅人称为“ 成人礼”， 是这些管理培训生昨天与今天、青涩与成熟的分界点。这7 6 名从海内外各个高校精挑细选出来的管理培训生经过一年的锤炼，如今已经被各个品牌和业务单元挑走。当他们一个个从总裁贝瀚青手中接过毕业证书时，不少女孩子在欢笑的一瞬间， 眼泪却夺眶而出，因为过去有着太多的辛苦，而未来的演出才刚刚开始……
犯错是成长的铺路石
清华大学工业设计系的研究生陈茜在面试时有些小小的自卑。候选人中有不少是海归， 不仅着装时尚， 自我介绍时英文流利得像播音员， 她的C h i n g l i s h （ 中式英语）一下子就被比了下去了。但英语只是面试考察项目之一，在一系列考核之后，陈茜顺利“晋级”。
其实，真正的考验是从正式实习的那天开始的。一路都由父母、老师保护长大的陈茜开始有了不适应感，如果负责的事情做不到后果会很严重，责任就变成了压力。与工作之前无压力的状态比，现在一个小小的供应商促销礼品可能延期交货， 就把她折磨得夜不能寐。
就这么点小事，陈茜很怕说出来被人笑话，一个人干着急，憋在心里想自己解决。偶尔一次和上一届的管理培训生一起午餐时，陈茜把这事告诉了“师姐”，“ 师姐” 说， 很庆幸你今天告诉了我，如果再憋下去会出大问题，她立刻出手相助把问题解决了。
“ 我初入职场时就是不断地犯错，大大小小的错误数不清。遇到困难不说也会是个错误，自以为是一件小事，但是不沟通就会影响全局。所以不要放不下面子，因为这些工作经验本就需要积累，多问人才能少走弯路。”成长就是靠一路犯错累积起来的，只要像孔子所说的“ 不贰过”， 人就会进步。
陈茜的同届里有一个来自于华师大新闻系的单眼皮男生车一哲，个子高挑，性格内向，轮岗的第一站他被派到深圳做柜台的美容顾问。车一哲原以为站柜台只是体验而已，但没想到公司把销售指标实实在在地压给了他，这让他有些紧张。上岗之前，车一哲想了一套又一套的销售理论，感觉这些战略应该蛮有气势的，但是当他站在柜台前，实实在在地面对顾客时，他发现蛮不是那么回事。第一天他面对的是一位中年女性。
车一哲曾经满脑袋想的是如何跟时尚的年轻人沟通，而现在他必须向一位妈妈级的顾客推荐产品。他按照培训课程中老师教授的方法，把柜台上的产品给顾客试了个遍。因为老师说，女性顾客需要更多的选择，逐一告诉她们每个产品的特性并且试用，选择越多，消费者的满意度也会越高， 这样才会达成购买。战略早已跑到九宵云外，现在看的是临场的战术发挥。他的热情最终还是深深感动了顾客，达成了第一笔销售。
当然并不是每一次销售都成功。冷脸来冷脸去的人也不少，任他热情洋溢，有人就是不信，还有人拔腿就走。车一哲的心态在发生着变化，他想，我是不是真的能够读懂别人的心。这些从小被父母呵护长大的年轻人不能只是关注自己的内心世界，而是要学会去理解别人。
没多久，车一哲升任区域主管，同时管理4 0 家小型超市。这时的挑战来了。做好团队内部管理容易，可是小型超市都是外部客户，超市负责人并不关心欧莱雅的货品如何摆放，因为同时有几家化妆品厂商在货架上竞争。“ 乳臭未干”的车一哲最初找这些超市的负责人时，对方一下子就嗅出来了，不怎么理睬他，这下车一哲郁闷了，因为每个月他都要以月报的形式向总部和直线经理汇报工作。这时他感到区域销售指标像山一样压下来。
幸好，每个管理培训生在入职时都配备有一名职业导师。车一哲的导师是“80 后”周菲。正在苦闷之时，周菲恰好来深圳出差，车一哲想说出自己的苦闷，但又怕导师会看低他， 正在犹豫间， 这份心思已经被周菲猜中。“ 遇到压力时要在第一时间寻找帮助，把压力拆开抛出去，自己背负压力可不是个科学的作法。” 周菲这样开导车一哲，但周菲不会直接告诉车一哲怎么做，而是根据车一哲的困难，提出一些开放性的问题，引导他深入思考提出解决方案。“ 如果解决方案不出自于自己的脑子，在执行中永远有许多细节会出纰漏，所以我要把主动权交给他们。”这是导师开出的药方。
欧莱雅的导师不仅来自于公司指定，每个管理培训生在轮岗培训时，身边有经验的同事都会是导师。
陈茜在柜台实习时遇到的第一位顾客是来买礼盒的， 根本无需她的介绍。可是陈茜会照搬培训时老师教的销售方法，把顾客弄得哭笑不得。正在进退两难时，同事自然而然地走上前来和客户沟通，把尴尬化解于无形。陈茜在清华大学读了8 年服务设计，主要做用户行为分析，可真的与顾客打了交道，她这才发现原来她不懂顾客的心理。
为了更好地向柜台销售员学习，陈茜从师兄师姐那讨教来的经验是，到一个柜台先学习方言，了解当地好吃好玩的地方。如果跟当地的同事没什么好聊的，那就聊星座，这招一使准能打成一片。果然管用，有时陈茜给顾客化妆时没自信，一个眼神同事就来帮忙了。
这让她想起了学长来校园招聘时说过的话，“欧莱雅不看专业背景，看重的是能力。”这些能力真可谓是包罗万象。在管理培训生一年的培训行将结束之际，公司给陈茜的定岗是兰蔻的客户关系管理专员，这大大超出了她的预期。面试时，面试官曾经问过她进入公司后想从事什么岗位，当时她说想做客户关系管理，但随后的轮岗实习中她在柜台美容顾问、通路营销部和产品市场部的岗位上各做了三个月，一直都没能接触到这一职位，原以为公司早就忘了她的愿望，可没想到居然还是满足了。她这才发现，不仅是柜台的同事有心成就她，原来公司也在潜心观察她，成就她。
导师的艺术
周菲曾经在一家日本公司工作过五年。她当年的成长轨迹与欧莱雅的管理培训生完全不同。当周菲在一个品牌工作了四年，想去公司总部工作时，市场副总裁同意，但是直线经理却因为她离职后没人干活而把她的申请给拒绝了。周菲原先只有婴儿纸尿裤的经验，可欧莱雅认为她的经验对商超货架管理有帮助还是录取她了。面试时人力资源总监问了她一些尖锐的问题，她也问了一个尖锐的问题，比如遇到同事辞职你们怎么办？
欧莱雅的人力资源总监这样回答她，首先要看你辞职的动机，是因为想升职还是因为外面的工资更高。如果是工作上的问题，辞职就是逃避问题，因为一个能够发现问题的人水平已经比别人高了， 应该成为一个解决问题的人，而不是一个逃避者，否则这些问题到其他公司依然会出现。
“ 这些话非常打动人， 这里的人力资源部同事离员工很近，始终在观察员工的发展。” 周菲能在欧莱雅做一个受欢迎的新人导师也是得益于入职时领导对她的宽容和理解。进入欧莱雅后，周菲发现这里没有规定只能做某些事，而是取决于个人的主观能动性。老板越放权，周菲越能干。
“ 这是一个奇妙的互动， 老板干得多， 员工就会干得少， 反之亦如此。”周菲把同样的经验用到新人身上。但是放权的过程中她会注意控制，在各个时间节点进行检查，新人遇到问题时，她不会代替新人去思考，就像对待车一哲那样，把思考权和决策权依然交给他们，只有在他们实在处理不了问题，需要自己出面时，才会帮员工一起做。
“ 有些领导会说你不能干， 什么都不让人去尝试， 有些领导会说你干吧，结果没有任何反馈。这些都不是正确的教导方式，每一次的成功和失败都需要反馈与总结。”
这些90 后在职场中已经表现出了强烈的个性，他们自信，更有观点，愿意分享，也更坚持。但那种类似“努力工作吧”口号式的激励这一代是完全不买账的。他们还会反问，为什么要努力工作？意义是什么？周菲对待他们的态度很明确，只要证明能做的就去做。做好了，再增大工作的难度和范围。如果能力和想法之间有差距，很好，这是一个对自己的再发现，人需要知道自己的潜力有多大。
9 0 后的这一代在周菲看来并不是目中无人的，反而他们有一种英雄情结，更尊敬比自己有经验的人， 尊敬能教授他们知识和经验的老师，更渴望学到知识。在这成长的一年间，周菲看着新人由单纯的热情变成了成熟而理性的思考，不再天马行空，而是学会给任务排序，也学会开诚布公地来谈问题，不再怕问那些所谓“可笑”的问题，也许这就是成长的特征。
问题回答：
（1）本篇文章讨论了欧莱雅管理培训生的培训过程及其遇到的挑战。你是否认可欧莱雅管理培训生的培训模式？请结合组织社会化理论、具体问题说明理由？（5分）
（2）你认为欧莱雅管理培训生的培训模式的普遍适用性有多大，为什么？（5分）
（3）文中周菲指出：“新人遇到问题时，她不会代替新人去思考，就像对待车一哲那样，把思考权和决策权依然交给他们”。你认为周菲的这个做法属于哪一种培训方法，好处是什么？（5分） -
下面是某公司的招聘广告，你认为该招聘广告在那些方面存在着法律风险。
本公司主要是从事以农业化肥销售为主的销售公司，现招聘业务员两名。基本条件是：男性，西安户口，年龄28岁以下，本科学历，外在形象好，有过销售经验，善于与人交流沟通，能独立的开展工作。 -
录用通知书具有法律效率吗
刘某是上海某大学大四的学生，2014年经过两轮的面试，被一家知名企业录用。面试结束后，该企业人力资源部直接代表公司向刘某发出了录用通知书，该通知书明确写明了刘某的职位、薪酬基本构成与标准、报到时间。刘某也接受了公司的邀请。毕业后，刘某拿着报到毕业证到公司如期报到，可意想不到的事情发生了，被告知公司因为故需要临时裁员，对于新一批的员工将不再聘用。刘某无论如何不能接受这样的事实，于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。
问题：
（1）你认为在本案例中刘某的申请是否会获得法律支持？理由是什么？
（2）本案例给予我们的启示是什么？ -
惠普中国公司的销售培训
在惠普中国公司，对销售人员的培训有两方面的含义：一是长期性质的解决方案，它就象是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，这是一个较长时间的积累过程，可能需要2～3年或3～5年，最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃；另一方面指近期解决方案，在时间紧、任务重的压力下，通过上一门培训课或者组织集训班，进行针对性较强的培训。惠普认为，解决方案的两个方面是缺一不可的。
一、集训班运用三种手段
在组织销售培训班的过程中，惠普有三种实施方案：
1.拿来。当发现合适的专业培训机构时，惠普会把专家请进来。当然，目前这种可以直接“拿来”的课程并不多，而且多限于知识传递类型的课程。
2.调整。培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时，惠普会按照业务部门的要求对内容进行改编。如果培训公司的课程内容很好，但讲课的老师不令人满意，惠普就派自己的销售经理出去听课，获得此课的授权讲课资格，然后回来自主授课。
3.自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案，此时惠普采取自己执笔主编教材的办法。挑选几位最出色的销售人员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们获得成功，然后把他们的采访纪录整理成文件，交给管理层审核、修改后作为培训教材。
二、集训班之魂——角色扮演
有些培训之所以没有带来预期的效果——行为的改变，原因之一就是培训中理论甚多，实践太少。为了增强培训效果，惠普专门为集训班编写了一个系列角色扮演脚本。以惠普业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和惠普的产品编写充满实战性的练习教案。要求销售人员在每天晚上下课后，分成4～6人一组，用当天所学的技巧真实的演练客户拜访，现学现卖，从而加速行为的改变。由于集训班是把3～5门销售课程放在一起，而每天的角色扮演，犹如一条线索把这些根本不相关的培训课串在一起，起到了画龙点睛的作用，因此，角色扮演被称为集训班之魂。
根据脚本，集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀的销售经理就是现成的宝库，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下，各种性格、各种态度的客户演的活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应对、处理和引导客户。由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，他们在扮演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工做当场的指导，同时还可以观察本部门的员工在集训班的学习表现。
三、集训班之境——多面点评
每次角色扮演之后，还要花很多时间来做点评。惠普认为，这时一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得机会。点评一般围绕专业销售人员在一般销售场合下应作到的动作，应具有的素质和心态展开。
点评会是多角度、多方面的。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失，销售经理则专门点评在销售过程中需要经验积累的常识。成人学员之间的点评。点评在集训班的作用是为学员提供一个多面镜，让他们清楚地看到自己在销售中的优势与劣势，因此称之为集训班之镜。
思考题：
（1）惠普对销售人员的培训有什么特色？其指导思想是什么？
（2）试着分析惠普角色扮演的方法，如果应用在其他职位上应该如何设计 -
M公司的考核问题
A公司根据事先确定好的考核指标，于年终进行了全员的绩效考核。但是，绩效考核的结果并没有预期那么理想：绩效考核的结果并不能恰当地反应员工的工作成绩；员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势；每个部门根据员工考核结果制定的培训计划也非常雷同；唯一能作为薪酬调整依据的就是客观的业绩。
得到这样的绩效考核结果，A公司的总经理很不满意。通过人力资源部的调查，发现绩效管理结果的不理想，主要来源于各部门经理对绩效考核的不重视。A公司的部门经理普遍认为绩效考核是人力资源部的事情，进行绩效考核是增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，而且和下属对考核结果进行沟通感觉很别扭。
思考题：
（1）该公司绩效考核中存在的问题是什么？
（2）在绩效考核中高层、中层、人力资源部门的职责是什么？ -
一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析 -
一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资*（公司业绩系数部门绩效系数个人绩效系数）
问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 -
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
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