《人件》第三章正确的人-CSDN博客

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三、正确的人

然而，现代管理学仍然没有足够重视雇用和留用正确的人。在这点上，你参加的任何管理课程基本都是浅尝辄止。对大多数尝试来说，成功还是失败在组建团队并形成最初方向时就已经设定了。一旦拥有一群才能超卓的成员，管理者就可以在开动后退居二线了。

3.1 霍恩布洛尔因素

霍恩布洛尔是一个冒险船船长、他的一生通过运用智慧、勇气、政治手段和好运，从一名海军军官学校学生成长为一名海军上将，就像《商业周刊》介绍的某公司管理者如坐直升梯般得到晋升一样。从他的故事中，我们能够学到现实生活中真正的管理课。

在霍恩布洛尔船长的故事中，不断重复的主题是他内心预感到进取者都是天生的，而不是后天练就的。但是笔者并不认可霍恩布洛尔船长的观点，种观点有其局限性，现实中大量案例表明后天的培养、环境塑造和个人努力等对成为进取者起着关键作用。

但是如果换个角度理解这个观点，我觉得就很有意思，我们常说的就是我们只能接受一个人，而无法改变一个人，人们通常在短时间内很难做出改变，管理者也很难找到杠杆的支点来撬动他们发生本质的改变。

而对于互联网行业来说，真正热爱互联网行业的人即使技术不够，但是可以随着时间和经验弥补，但是如果从一开始这人就不适合做互联网，不喜欢软件行业，即使现在有些技术，也不适合长期的发展。

这意味着从一开始就找到正确的人至关重要。幸运的是你不需要完全靠撞大运，在雇用新人或者从公司内部选取人员成立团队的过程中，管理者可以起到关键作用。

3.2 整齐的塑料人

即使是新晋的管理者，在初次面试人的时候也知道一些招聘原则。譬如，他们知道不能以貌取人。产品质量与外貌无关，外表出色未必能交付优秀的产品。

尽管这一道理人人皆知，但让人奇怪的是，许多招聘上的失误又都是由于过度重视外表而忽略了真正能力造成的。这并非招聘者的疏忽或肤浅，而是物种的进化让我们更关注那些非凡的人。这种趋势直接服务于物种的进化，从对诸如恐怖电影的反应中，你可以观察到这种在你身上的进化防御。某种类人的 “生物” 总是会比慢慢吞噬着底特律的一团无眼怪物更让人害怕。

就像是《人月神话》中描述的人狼，平时是以人类进行出现，但是能够在某个晚上，变成一个狼一般的怪物。

究其原因，影响招聘的并不仅仅是你个人存在这种倾向，你所在的组织下意识也在制造自己的标准。雇来的每位员工都是你这小帝国的一员，你老板帝国的一员，溯流而上，是你老板的老板的下属。你采纳的标准并不属于你自己，你是在为你的各级上层招聘。当你每次在决定雇用一个人时，高层管理的喜好都在左右着你。这种几乎无形的压力推动着公司趋于平均化，促使你去招聘长相相似、说法相似、思想相似的人。在一个健康的公司文化下，这种影响微乎其微，以至于可以忽略；若公司的文化不够健康，想要招到一个与其他人比较显得特立独行的关键人物，就变得异常困难，甚至根本不可能。

这种整齐划一的要求是部分管理者缺乏安全感的表现。好多公司甚至都会要求员工的服装，但是在IT行业里面，对服装的要求还是比较低的，有着一定的自由度，但是笔者认为这种服装自由还是要有一定的度，如果穿拖鞋背心来上班，对于笔者来说就感觉很是不够尊重他人。

3.3 专业

在书中，作者举了这样一个例子：一个员工在公司微波炉中加热爆米花，然后管理层的一位正好闻到了这个气味，于是发了一个公告“爆米花是不专业的”。作者认为技术部门是一个对内的部分，而不像销售部这些和客户打交道的外部部门，这些“专业化”的标准仅仅是内部人员的认知罢了。

虽然作者想表达的意识是，公司太多的“专业”对开发人员的限制太多，会使员工逐渐丧失活力。

但在笔者看来，对于脑力工作者来说，过多的标准化会限制员工的思维和活力，这些在第一章和第二章中有论述，每个员工都是有个性的，而彰显个性并非是一种威胁，如果什么都用“专业”来衡量，比如男生留长发是不专业的，在墙上贴海报是不专业的，即使是非上班时间在公司打游戏是不专业的等等。

这些“专业”化的衡量无疑是病态的，衡量一个人是否专业，更应该看的是他的学识和能力，但是有些限制我认为是必要的，比如在微波炉加热榴莲，穿着不得体这种会影响他人的无理行为应该是所有员工（不管是对内还是对外的部门）都应该达成的共识。

3.4 领导力

领导力是命令吗？显然不是，自上而下的领导并非真正的领导。真正的领导一定是了解自己的团队的，了解团队每一个成员的能力和性格，从而做到服务式的领导。

想象一下，一个高高在上的领导，发布命令，但是因为并不了解自己的员工，即使员工费劲力气也无法完成设定的目标，这种领导力就是工作榨取的机制，他追求数量而非质量。管理者领导你，就是想办法让你工作更卖命、时间更长，没法休息。

在前面2.3节的时候我们聊过，朝九晚五在这里啥也完不成，脑力型劳动不同于面包店这种体力型劳动，可以靠让员工工作更多的时间榨取更多的价值，软件开发团队一味的砸时间，陷入100%满负荷，毫无创新力可言。

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真正的领导力：作为服务的领导力

领导力并不是从我们身上压榨出什么东西，而是一种服务，这样的领导力保证了能够不停地推动大家前进。虽然这种领导者不会制定明确的方向，但是起到的大多是催化剂的作用，逐步向着可实现的目标前进。

书中总结了服务型领导力需要做到的几点

主动承担责任
明显地胜任工作
为任务准备提前做足必要的功课
让每个人创造最大的价值
实施过程中保持幽默和明显的善意

领导力和创新

在本小节第三段中，我们谈了自上而下的压榨性领导力对创新的不良影响，创新和领导力的关系是互为依存，创新依靠领导力，而领导力又需要创新，创新依靠领导力，这一点很好理解。如果你的老板压迫你在公司的一切时间，让你时刻处于满负荷状态，那么即使你再有创新力，再有想法，你的创新也无从实战。

那么领导力需要创新要如何理解？

明明创新会打破现有格局，对创新者以外的人或多或少都有正面或者负面的影响，但真正的领导力是作为服务的领导，这种领导是推动成员发挥自己的价值，逐步向着目标靠近的。

就像敏捷中的敏捷教练，敏捷教练充当的角色是敏捷团队的领导者，但不是发号施令者，敏捷教练是为整个团队服务的。

因此，真正的领导力是需要创新的，一个企业不能没有创新，创新是第一动力，而且领导力需要贯彻执行，而非口头承诺实际却不作为。

3.5 招聘与被招聘

在人才招聘领域，面试环节的核心不应局限于技术考察，而应着重评估候选人的综合能力。相较于单纯依赖口头表述，通过多维渠道评估候选人的真实能力更为可靠，具体可从以下两方面着手：

一方面，了解候选人过往作品，包括个人博客、代码仓库、出版书籍等。这种评估方式能有效规避 “面试包装” 带来的认知偏差，从实际成果中洞察候选人的技术实力与思维深度。

另一方面，优化面试提问策略，避免采用 “HTTP 与 HTTPS 协议区别” 这类简单知识问答，转而设计开放性问题，如 “若将 Java 项目迁移至 Go 语言，你将如何规划实施？” 此类问题聚焦候选人的技术视野、问题解决能力与逻辑思维过程，能更全面展现其综合素质。

当前，多数企业在招聘时过度关注候选人当下是否适配特定项目需求，却忽视了人才发展的长远性。事实上，具备较强综合能力的开发者，尽管现阶段掌握的技术可能有限（如仅熟悉 BCD 技术），但其学习能力与知识迁移能力更强，未来学习新技术（如 A 技术）的效率与成本，远低于仅掌握单一技术且缺乏成长性的候选人。这种短视的招聘策略，可能导致企业错失潜力人才，影响团队的长期发展与创新能力。

3.6 与他们良好合作

在我的首篇帖子《项目管理总结》中曾明确提出，团队的发展需经历形成期、震荡期、规范期与成熟期四个关键阶段。由于团队成员在性别、认知水平及文化背景上存在显著差异，要塑造一支成熟高效的团队，必然需要漫长的时间磨合。在磨合期间，团队的组成不能轻易改变，正如《人月神话》所揭示的，在项目延期的情况下引入新成员不仅难以推动项目进展，反而会增加成本投入，其核心原因在于新成员与原有团队尚未建立起高效的协作机制与默契。

一流企业与外包公司在企业文化建设与人才管理方面存在显著差距。一流企业会运用多元化策略，如职业发展规划、企业文化熏陶、激励机制设计等，全力营造良好的工作环境与企业生态，以增强员工归属感，吸引和留住人才。而外包公司由于业务模式与行业特性，往往被员工视为职业发展的跳板，员工普遍缺乏长期扎根的意愿，存在 “留一手” 的心态，这种人才流动特性导致外包公司在企业文化建设与团队稳定性上难以与一流企业相提并论。

以烹饪领域的发展为例，在过去，饮食文化具有强烈的地域局限性，人们往往只能品尝到本地特色美食。但随着全球化与市场化进程的加速，不同地域、不同文化背景的人群频繁交汇融合。这种融合为团队发展带来双重影响：一方面，多元文化的碰撞为创新提供了肥沃土壤，不同文化背景的成员在交流与思维碰撞中，可能会激发出全新的创意与解决方案；另一方面，也给团队管理与协作带来巨大挑战，管理者需要花费更多精力协调成员间的文化差异，建立有效的沟通机制与团队规范，以确保团队高效运转。

3.7童年的终结

随着科技的深度渗透与迭代，电脑、智能手机、互联网、编程技术及网络社交平台早已超越单纯的技术范畴，演变为塑造当代社会生活的新型环境。在这种环境中，技术使用近乎成为本能，无需系统性教学，而与之相关的道德规范却在便捷性的冲击下逐渐被边缘化。

以 B 站为例，早期严格的入站考试设置了文化与规则认知的准入门槛，筛选出的用户群体普遍具备一定文化素养，且自愿遵守社区道德规范，使得当时的弹幕和评论区充满友善交流氛围。然而，随着互联网普及程度提升，用户准入门槛降低，不同年龄、认知水平的人群涌入，社区原有的道德秩序被打破。如今，引战言论、节奏风波频繁出现，曾经的和谐交流场景逐渐被碎片化、情绪化的互动取代。

在代际沟通方式的差异上，通讯工具的演变体现得尤为明显。在互联网发展初期，即时通讯尚未成熟，老一辈职场人习惯通过电子邮件和电话进行工作沟通。电子邮件以其正式性和高信息密度，成为商务沟通的重要载体。但对于成长于即时通讯时代的年轻人而言，电子邮件的使用频率大幅下降，甚至部分年轻人从未撰写过邮件，也没有专属电子邮箱。尽管即时通讯的便捷性契合了快餐化时代的节奏，但电子邮件在正式商务沟通、文件存档等场景下的不可替代性，仍凸显出代际间沟通习惯与价值认知的差异。

在注意力模式与工作习惯方面，年轻一代展现出独特的行为特征。他们更适应 “持续不断的局部注意力” 工作模式，常同时开启数十个软件，将学习、工作、娱乐工具交织使用，并认为这种多线程操作能实现效率最大化。这一现象的形成，既与年轻人成长于信息爆炸环境有关，也深受当下工作模式的影响。如今，工作内容愈发零散化，突发的紧急会议、例行站会等频繁打断工作节奏，使得人们难以长时间维持深度专注状态。当工作者刚刚进入 “流状态”，就可能因外界干扰而被迫中断，久而久之，便催生了适应碎片化工作场景的注意力分配模式。

3.8 在这很开心

新员工入职初期普遍存在 “负收益” 现象，需经历业务熟悉、技能培训等适应期才能实现价值转化。高离职率企业的长期损失远超人员替换带来的短期收益，这一现象背后隐藏着深刻的管理逻辑。

高离职率的公司一般都会有着这样的相同点

过客心态：同事造成不希望长期投入工作的感觉
可被替代感：管理层认为员工只是可被替代的部件

在这种公司中，员工的忠诚是可笑的，没有人会对一个视自己的员工为部件的公司效忠。

与之形成鲜明对比的是，优秀企业将员工视为核心资产，通过系统化培训体系、个性化职业发展规划彰显对人才的重视。这些企业致力于构建和谐的组织生态，塑造共同追求卓越的价值导向，显著提升员工凝聚力与创造力。虽然从短期财务视角看，保留并培养潜力员工的成本高于直接雇佣成熟人才，但由此形成的高归属感、低离职率，能够为企业带来长期稳定的创新能力与竞争优势。

企业战略决策中的 “病态行为”—— 盲目搬迁，常成为破坏员工归属感的隐形杀手。无论是基于成本控制、政策导向，还是管理者的个人意志，企业迁移往往伴随员工家庭分隔、通勤成本激增、环境适应困难等连锁反应。以 ESS 项目为例，负责人肯特勒奇・雷在搬迁后坦言，因员工流失造成的损失远超预期，搬迁前的离职潮对项目推进产生了毁灭性打击。这一案例深刻揭示：忽视员工情感需求与生活质量的决策，终将反噬企业自身的持续发展能力。

人力资本

公司花在人身上的钱算作花销还是投资，对于大部分会计来说，可能会算作花销吧。但是如果你的员工参加了一场培训，培训后的知识没有消失，而是作为一种在员工的脑子里的资产，管理者一定要看清楚这一点，如果仅仅因为短期利益而放弃对员工的长期投资，或是是裁掉已经投资过的员工，都会在长期利益上受损。

下面我们看一个案例：

假设贵公司的数据库专家路易丝决定月底要离开公司。在这之前，你对自己的 5 人团队在明年夏天交付公司新一代的订单管理系统感到乐观。工作推进得很平稳，团队能力很强并且效率很高。至少这是在路易丝扔出这个重磅炸弹之前的情况。现在看来就难说了，这简直是一场灾难。你打给人事部一个电话，告诉他们这个坏消息。“路易丝决定 31 号离开，” 你报告说，然后充满希望地要求，“能给我们找到另外一个路易丝吗？”

不幸的是，人事部没有像路易丝那样有技术、懂业务、经验丰富的专家。“拉尔夫怎么样？” 有人向你建议。你从未听说过拉尔夫，但现在看来也没什么其他选择了，你只有接受。事情搞定，路易丝 31 号离开，拉尔夫在次日加入。

表面看来项目没受任何影响，31 号你有 5 个人，下个月 1 号还是 5 个人。如果拉尔夫和路易丝工资一样，那么公司就尽职地用同样的价格购买了工时，团队也得到了完整的 5 个人月的安排，就好像路易丝留下来了一样。如果项目上个月是按计划进行的，那么现在也应该按计划进行。那你还有什么感到闹心的呢？

让我们先来看看拉尔夫在公司的第一天是怎样度过的吧。路易丝走后，仍然留下不少数据库相关的工作；拉尔夫第一天能够干掉多少呢？答案当然是什么都做不了。拉尔夫当然不会只坐在那里。他花了一天处理他的健康保险、学会怎么订午餐、领取他的办公用品、配置好他的电脑及网络。他的原始产出是零。呀，可能还是负数！如果他占用了别人的工作时间 —— 这个当然你也知道，他总是需要问一些基本问题的 —— 这个时候他对团队的贡献就是负数了。

第一天就这样了；第二天呢？第二天可能稍微好点。拉尔夫现在全身心投入了，学习路易丝留给他的资料。当然，如果路易丝留下来，这些工作是不必要的，她早知道这些知识了。（如果不是因为要离开，她也不需要写这些资料。）拉尔夫的产出效率仍然远低于路易丝。他可能还是负贡献，因为他很可能还是需要其他团队人员的帮助。对于团队来说如果拉尔夫不来他们是不需要花这些时间去支持的。

渐渐地，你的团队新成员拉尔夫完全跟上了节奏，达到跟路易丝差不多的产出效率。

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